Organisatiekunde HEM / Sara Penterman
Hoofdstuk 1
Motivatie onderscheid je in 3 stromingen:
-Interne krachten (behoeften) (duwende kracht)
-externe krachten (situatie) (trekkende kracht)
-betekenisgeving aan situatie en behoeften
Werk extrinsieke motivatie is altijd van korte duur
Behoeften theorie van Maslow
1. Fysiologische behoeften > benodigdheden om te leven
2. Veiligheidsbehoeften > bescherming en veiligheid
3. Sociale behoeften > sociaal contact, platonische en romantische relaties
4. Erkenningsbehoeften > waardering, respect en status
5. Zelfactualiseringsbehoeften > kennis en waarheid voor zelfontwikkeling
Hier horen twee verschillende uitgangspunten bij:
1. Deprivatie (tekort) aan behoeften leidt tot actie
2. Behoeften zijn hiërarchisch (vaste volgorde) geordend
Behoeften theorie van Alderfer (aangeboren)
1. Existentiële behoeften > materiële zekerheid (en vast salaris etc)s
2. Rationele behoeften > goede relaties, erkenning en status
3. Groeibehoeften > persoonlijke groei (zelfrespect valt hier tevens ook onder)
Behoeften theorie van McClelland (aangeleerd)
1. Prestatiebehoefte > goede prestaties
2. Machtsbehoefte > Invloed en controle over anderen (dominant)
3. Affiliatiebehoefte > relaties staan centraal
Volgens McCelland ontwikkelt elk individu tijdens hun eerste levensjaren een behoefte
profiel. De dominante behoefte bepaalt dan de gerichtheid van dit persoon onafhankelijk
van de situatie waar die zich in bevindt.
Verwachtingstheorie van Vroom
1. Het verband tussen inspanning en prestatie > kans dat de inspanning leid tot een
goede prestatie
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten > beloning tegenover de prestatie
3. De waarde van opbrengsten > waarde moet hoog genoeg zijn voor de inspanning
Het verwachtingsmodel wat hierbij hoort ziet er als volgt uit:
Inspanning → Prestatie → Opbrengsten → Waarde
Verband tussen inspanning en opbrengsten = billijkheid
Attribueren = Proces waarin mensen gedrag proberen te achterhalen van mensen
Interne attributie = oorzaak bij zichzelf zoeken
Externe attributie = slagen of falen toeschrijven aan omstandigheden
, Fundamentele attributie fout = oorzaken van gedrag van anderen eerder toe te schrijven
aan iemands eigenschappen dan aan de toenmalige omstandigheden
Werk intrinsieke motieven > eigen motivatie en plezier
Werk extrinsieke motieven > opbrengsten die het werk hun levert
De “Big Five” 5 persoonlijkheid dimensies (uiterste van beide kanten):
1. Extraversie (expressieve stijl) = introvert en extrovert
2. Vriendelijkheid (interpersoonlijke stijl) = vriendelijkheid en ik-gerichtheid
3. Zorgvuldigheid (werkstijl) = zorgvuldigheid en gemakzucht
4. Emotionele stabiliteit (emotionele stijl) = mentale stabiliteit en instabiliteit
5. Openheid voor ervaringen (intellectuele stijl) = open en gesloten voor ervaringen
Cognitieve, affectieve en conatieve (gedrag)
ASE-model om mogelijk gedrag te kunnen verklaren
Attitude
Sociale invloed → intentie → gedrag
Eigen effectiviteit
Cognitieve dissonantie = de onaangename spanning die iemand ervaart bij tegenstrijdige
overtuigingen
We onderscheiden de volgende 3 vormen van betrokkenheid:
1. Affectieve > deel uitmaken van een organisatie (het wij-gevoel)
2. Normatieve > het gevoel dat het onfatsoenlijk is een organisatie te verlaten
3. Continuïteit > gevoel dat er te veel geïnvesteerd is het nu te vergooien
Hoe fijn iemand hun werk ervaart hangt af van de volgende 3 zaken:
1. Kenmerken van het werk > status, eigen keuze, hoe boeiend het is etc.
2. Sociale omgeving > prettige collega’s en leidinggevende bijvoorbeeld
3. Beloning > Of de beloning in verhouding staat tot het werk dat dit persoon doet
Billijkheid wil zeggen dat de inspanningen in een fatsoenlijke verhouding staan met de
opbrengsten die je hiervoor krijgt.
Als deze billijkheid als oneerlijk ervaren wordt stijgt de spanning op de werkvloer. Hierna zal
men proberen deze spanning te reduceren totdat het evenwicht tussen de inspanningen en
opbrengsten weerkeert is naar een eerlijke billijkheid.
-verandering inbreng
-verbeteren opbrengst
Waargenomen onbillijkheid → spanning → reductie → -verandering waardering
-veranderen referentiegroep
Hoofdstuk 2 -veranderen van baan
De eisen en beschrijvingen van een functie moeten altijd bekend zijn. Denk aan taken die bij
de functie horen, naam en doel van de functie, plaats van de functie in de organisatie etc.
Hoofdstuk 1
Motivatie onderscheid je in 3 stromingen:
-Interne krachten (behoeften) (duwende kracht)
-externe krachten (situatie) (trekkende kracht)
-betekenisgeving aan situatie en behoeften
Werk extrinsieke motivatie is altijd van korte duur
Behoeften theorie van Maslow
1. Fysiologische behoeften > benodigdheden om te leven
2. Veiligheidsbehoeften > bescherming en veiligheid
3. Sociale behoeften > sociaal contact, platonische en romantische relaties
4. Erkenningsbehoeften > waardering, respect en status
5. Zelfactualiseringsbehoeften > kennis en waarheid voor zelfontwikkeling
Hier horen twee verschillende uitgangspunten bij:
1. Deprivatie (tekort) aan behoeften leidt tot actie
2. Behoeften zijn hiërarchisch (vaste volgorde) geordend
Behoeften theorie van Alderfer (aangeboren)
1. Existentiële behoeften > materiële zekerheid (en vast salaris etc)s
2. Rationele behoeften > goede relaties, erkenning en status
3. Groeibehoeften > persoonlijke groei (zelfrespect valt hier tevens ook onder)
Behoeften theorie van McClelland (aangeleerd)
1. Prestatiebehoefte > goede prestaties
2. Machtsbehoefte > Invloed en controle over anderen (dominant)
3. Affiliatiebehoefte > relaties staan centraal
Volgens McCelland ontwikkelt elk individu tijdens hun eerste levensjaren een behoefte
profiel. De dominante behoefte bepaalt dan de gerichtheid van dit persoon onafhankelijk
van de situatie waar die zich in bevindt.
Verwachtingstheorie van Vroom
1. Het verband tussen inspanning en prestatie > kans dat de inspanning leid tot een
goede prestatie
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten > beloning tegenover de prestatie
3. De waarde van opbrengsten > waarde moet hoog genoeg zijn voor de inspanning
Het verwachtingsmodel wat hierbij hoort ziet er als volgt uit:
Inspanning → Prestatie → Opbrengsten → Waarde
Verband tussen inspanning en opbrengsten = billijkheid
Attribueren = Proces waarin mensen gedrag proberen te achterhalen van mensen
Interne attributie = oorzaak bij zichzelf zoeken
Externe attributie = slagen of falen toeschrijven aan omstandigheden
, Fundamentele attributie fout = oorzaken van gedrag van anderen eerder toe te schrijven
aan iemands eigenschappen dan aan de toenmalige omstandigheden
Werk intrinsieke motieven > eigen motivatie en plezier
Werk extrinsieke motieven > opbrengsten die het werk hun levert
De “Big Five” 5 persoonlijkheid dimensies (uiterste van beide kanten):
1. Extraversie (expressieve stijl) = introvert en extrovert
2. Vriendelijkheid (interpersoonlijke stijl) = vriendelijkheid en ik-gerichtheid
3. Zorgvuldigheid (werkstijl) = zorgvuldigheid en gemakzucht
4. Emotionele stabiliteit (emotionele stijl) = mentale stabiliteit en instabiliteit
5. Openheid voor ervaringen (intellectuele stijl) = open en gesloten voor ervaringen
Cognitieve, affectieve en conatieve (gedrag)
ASE-model om mogelijk gedrag te kunnen verklaren
Attitude
Sociale invloed → intentie → gedrag
Eigen effectiviteit
Cognitieve dissonantie = de onaangename spanning die iemand ervaart bij tegenstrijdige
overtuigingen
We onderscheiden de volgende 3 vormen van betrokkenheid:
1. Affectieve > deel uitmaken van een organisatie (het wij-gevoel)
2. Normatieve > het gevoel dat het onfatsoenlijk is een organisatie te verlaten
3. Continuïteit > gevoel dat er te veel geïnvesteerd is het nu te vergooien
Hoe fijn iemand hun werk ervaart hangt af van de volgende 3 zaken:
1. Kenmerken van het werk > status, eigen keuze, hoe boeiend het is etc.
2. Sociale omgeving > prettige collega’s en leidinggevende bijvoorbeeld
3. Beloning > Of de beloning in verhouding staat tot het werk dat dit persoon doet
Billijkheid wil zeggen dat de inspanningen in een fatsoenlijke verhouding staan met de
opbrengsten die je hiervoor krijgt.
Als deze billijkheid als oneerlijk ervaren wordt stijgt de spanning op de werkvloer. Hierna zal
men proberen deze spanning te reduceren totdat het evenwicht tussen de inspanningen en
opbrengsten weerkeert is naar een eerlijke billijkheid.
-verandering inbreng
-verbeteren opbrengst
Waargenomen onbillijkheid → spanning → reductie → -verandering waardering
-veranderen referentiegroep
Hoofdstuk 2 -veranderen van baan
De eisen en beschrijvingen van een functie moeten altijd bekend zijn. Denk aan taken die bij
de functie horen, naam en doel van de functie, plaats van de functie in de organisatie etc.
