Artikel Poell – The role of human resource development in organizational change
Kernwoorden: Professionele ontwikkeling, Human Resource Development (HRD), leerprogramma,
leerpad, learning-network theorie, case-studie, actor strategies, human resource managemen (HRM),
carriere ontwikkeling, leerproces medewerker
Focus artikel
Het doel van dit hoofdstuk is het presenteren en onderbouwen (empirisch) van een benadering die
organisationele betrokkenen die strategisch opereren in de context van professionele ontwikkeling
centraal laat staan, gebaseerd op de learning-network theorie. De learning-network theorie
(gebaseerd op het baanbrekende werk van Fred van der Krogt) dealt met organisatie van HRD
(human resource development) rekening houdend met verschillende manieren waarin verschillende
betrokkenen hun eigen professionele ontwikkelingsstrategie hanteren. Het veronderstelt ook dat
managers en medewerkers zeer expliciet ideeën hebben over de organisatie van HRD, HRD
beoefenaars hebben de neiging om dit te vergeten.
Concepten/theorie artikel
HRD wordt vandaag de dag gezien als een belangrijk instrument om binnen een organisatie te
kunnen veranderen. Vele auteurs definiëren HRD anders, dit is afhankelijk van de scope vanuit waar
HRD wordt bekeken. Len Nadler heeft de term HRD ingebracht (verbeteren van prestaties,
voorbereiden op de toekomst, helpen van individuen). Het HRD is de loop der tijd steeds verder
uitgebreid. In dit artikel is HRD gedefinieerd als ‘het organiseren van activiteiten voor professionele
ontwikkeling door een scala van organisatorische betrokkenen, inclusief maar niet beperkt tot
werknemers, managers en HRD beoefenaars’.
HRD wordt gezien als een management tool, er worden HRD programma’s ontwikkeld die
werknemers aanmoedigen kwaliteiten te ontwikkelen die voor organisatieverandering nodig zijn.
Wetenschappelijk onderzoek laat echter zien dat dit niet heel effectief is, omdat er niet actief wordt
deelgenomen aan zulke HRD programma’s. Dit kan komen door de grote nadruk op didactiek: er
wordt op veel manieren geprobeerd de werknemers te motiveren om deel te nemen aan die HRD
programma’s. Volgens de auteurs is er echter een andere benadering nodig, zodat iedereen zelf gaat
nadenken over professionele ontwikkeling (dus niet alleen een ‘tool’ voor het management). Hierbij
moet er rekening gehouden worden met de diversiteit van de meningen en interesses van de
verschillende betrokkenen. Dit is mogelijk, als het niet alleen benaderd vanuit didactisch perspectief
maar ook vanuit een strategisch oogpunt. Dit betekent acceptie van verschillen tussen de
betrokkenen waarbij ze hun eigen professionele ontwikkeling kunnen bepalen.
Het doel is dus het presenteren en wetenschappelijk onderbouwen van een benadering die
organisationele betrokkenen die strategisch opereren in de context van professionele ontwikkeling
centraal laten staan, gebaseerd op de learning-network theorie.
Benaderingen voor het organiseren van professionele ontwikkeling (didactisch en strategisch
kwestie)
Drie benaderingen kunnen worden onderscheiden in het denken en de theorie over het organiseren
van professionele ontwikkeling, namelijk professionele ontwikkeling als:
1. Training kwestie: ontwikkeld door HRD beoefenaars
De HRD beoefenaars leveren en ontwikkelen een compleet HRD programma op wat aansluit
op de organisatorische problemen en ontwikkelingen in de organisatie, en ook op de
behoeften en voorkeuren van de medewerkers (die ‘willen’ deelnemen). De expertise van de
HRD beoefenaars is hiervoor erg belangrijk, zij ontwerpen en leveren het op. De werknemers
worden beschouwd als klanten, die behoefte hebben om gediend te worden in een op maat
gemaakte manier. De HRD beoefenaars leggen (vaak) verantwoording af bij de managers, en
dienen hun dan ook te overtuigen.
2. Leer kwestie: didactische zelf-gericht door medewerkers
Bij deze benadering is het meewerken en denken van medewerkers in hun eigen
ontwikkelingsproces cruciaal om de medewerkers te stimuleren. De medewerkers hebben
een belangrijke rol in hun eigen leerproces, ze moeten leren didactisch te kunnen opereren.
Ze kunnen hulp krijgen bij het bepalen van hun leerstijlen en er is ook sprake van zelfsturend
Kernwoorden: Professionele ontwikkeling, Human Resource Development (HRD), leerprogramma,
leerpad, learning-network theorie, case-studie, actor strategies, human resource managemen (HRM),
carriere ontwikkeling, leerproces medewerker
Focus artikel
Het doel van dit hoofdstuk is het presenteren en onderbouwen (empirisch) van een benadering die
organisationele betrokkenen die strategisch opereren in de context van professionele ontwikkeling
centraal laat staan, gebaseerd op de learning-network theorie. De learning-network theorie
(gebaseerd op het baanbrekende werk van Fred van der Krogt) dealt met organisatie van HRD
(human resource development) rekening houdend met verschillende manieren waarin verschillende
betrokkenen hun eigen professionele ontwikkelingsstrategie hanteren. Het veronderstelt ook dat
managers en medewerkers zeer expliciet ideeën hebben over de organisatie van HRD, HRD
beoefenaars hebben de neiging om dit te vergeten.
Concepten/theorie artikel
HRD wordt vandaag de dag gezien als een belangrijk instrument om binnen een organisatie te
kunnen veranderen. Vele auteurs definiëren HRD anders, dit is afhankelijk van de scope vanuit waar
HRD wordt bekeken. Len Nadler heeft de term HRD ingebracht (verbeteren van prestaties,
voorbereiden op de toekomst, helpen van individuen). Het HRD is de loop der tijd steeds verder
uitgebreid. In dit artikel is HRD gedefinieerd als ‘het organiseren van activiteiten voor professionele
ontwikkeling door een scala van organisatorische betrokkenen, inclusief maar niet beperkt tot
werknemers, managers en HRD beoefenaars’.
HRD wordt gezien als een management tool, er worden HRD programma’s ontwikkeld die
werknemers aanmoedigen kwaliteiten te ontwikkelen die voor organisatieverandering nodig zijn.
Wetenschappelijk onderzoek laat echter zien dat dit niet heel effectief is, omdat er niet actief wordt
deelgenomen aan zulke HRD programma’s. Dit kan komen door de grote nadruk op didactiek: er
wordt op veel manieren geprobeerd de werknemers te motiveren om deel te nemen aan die HRD
programma’s. Volgens de auteurs is er echter een andere benadering nodig, zodat iedereen zelf gaat
nadenken over professionele ontwikkeling (dus niet alleen een ‘tool’ voor het management). Hierbij
moet er rekening gehouden worden met de diversiteit van de meningen en interesses van de
verschillende betrokkenen. Dit is mogelijk, als het niet alleen benaderd vanuit didactisch perspectief
maar ook vanuit een strategisch oogpunt. Dit betekent acceptie van verschillen tussen de
betrokkenen waarbij ze hun eigen professionele ontwikkeling kunnen bepalen.
Het doel is dus het presenteren en wetenschappelijk onderbouwen van een benadering die
organisationele betrokkenen die strategisch opereren in de context van professionele ontwikkeling
centraal laten staan, gebaseerd op de learning-network theorie.
Benaderingen voor het organiseren van professionele ontwikkeling (didactisch en strategisch
kwestie)
Drie benaderingen kunnen worden onderscheiden in het denken en de theorie over het organiseren
van professionele ontwikkeling, namelijk professionele ontwikkeling als:
1. Training kwestie: ontwikkeld door HRD beoefenaars
De HRD beoefenaars leveren en ontwikkelen een compleet HRD programma op wat aansluit
op de organisatorische problemen en ontwikkelingen in de organisatie, en ook op de
behoeften en voorkeuren van de medewerkers (die ‘willen’ deelnemen). De expertise van de
HRD beoefenaars is hiervoor erg belangrijk, zij ontwerpen en leveren het op. De werknemers
worden beschouwd als klanten, die behoefte hebben om gediend te worden in een op maat
gemaakte manier. De HRD beoefenaars leggen (vaak) verantwoording af bij de managers, en
dienen hun dan ook te overtuigen.
2. Leer kwestie: didactische zelf-gericht door medewerkers
Bij deze benadering is het meewerken en denken van medewerkers in hun eigen
ontwikkelingsproces cruciaal om de medewerkers te stimuleren. De medewerkers hebben
een belangrijke rol in hun eigen leerproces, ze moeten leren didactisch te kunnen opereren.
Ze kunnen hulp krijgen bij het bepalen van hun leerstijlen en er is ook sprake van zelfsturend
