Artikel Oreg – Change Recipients’ reactions to organizational change
Kernwoorden: Verander onderzoek, veranderde ontvangers, reacties op organisatieveranderingen
Focus artikel
In het artikel wordt de focus gelegd op hoe de reacties van ontvangers (betrokkenen die de
verandering ondergaan zijn) op een organisatieverandering over de afgelopen jaren zijn veranderd.
Door de 79 studies te analyseren hebben de auteurs een model ontrafelt waarin het volgende
verwerkt is: (a) expliciete reacties op veranderingen (b) reactie antecedenten (gebeurtenis
voorafgaand aan een andere gebeurtenis) welke bestaat uit voorgaande verandering antecedenten
(c) veranderingsconsequenties.
Concepten/theorie artikel
Voorgaande onderzoeken (reviews) waren vooral bedoeld op het opkomende gebied van
organisatieverandering te definiëren en een overzicht te geven van trends van
veranderingsinterventies en de toepassing van deze interventie in elke unieke setting. Deze
onderzoeken waren gefocust op hoe organisaties zich moesten voorbereiden op het implementeren
van en reageren op veranderingen. Maar waar je je ook op richt (voorbereiden, implementeren, etc.),
het gaat altijd om de manier waarop mensen reageren wat het succes van de verandering bepaald.
Daarnaast waren die onderzoeken gericht op organisatorisch level, maar deze review gaat juist over
de reacties van de individuen (ontvangers) gericht op de verandering.
Deze lijn van onderzoek is gebaseerd op de groeiende consensus over de sleutelrol dat een
reactie van een veranderende ontvanger een groot potentieel heeft om de verandering te
laten slagen. Daarnaast heerst er een jingle-jangle tekortkoming. Jingle = verschillende
constructen krijgen hetzelfde label, Jangle = dezelfde constructen krijgen een ander label.
Daarvoor is het van belang dat er een integrale review van de literatuur komt die een duidelijk
beeld geeft van de staat van dit onderwerp.
In dit artikel wordt het onderzoek naar reacties van ontvangers op organisatieveranderingen
samengevat. Het doel was om een overkoepelend beeld te krijgen van de reactie van ontvangers op
verandering en om een organiserende structuur te bieden voor de verschillende thema’s in de
studies.
Een model voor reacties van veranderende ontvangers op organisatieverandering
Het model is door de inductieve benadering ontwikkelt, binnen het model worden voorbeelden
gegeven van relevante variabelen.
1. Antecendents (antecedenten)
a. Pre-change antecedents (voorafgaande verandering antecendenten)
A. Change recipient characteristics (kernmerken van de ontvanger)
B. Internal context (interne context)
b. Change antecedents (verander antecedenten)
A. Change process (veranderingsproces)
B. Perceived Benefit/Harm (ervaren voordeel of nadeel)
C. Change content (inhoud van de verandering)
2. Explicit reactions (expliciete reacties)
a. Affective reaction (affectieve reactie)
b. Cognitive reaction (cognitieve reactie)
c. Behavorial reaction (gedragsreactie)
3. Change consequences (veranderingsconsequenties)
a. Work-related consequences (werk-gerelateerde consequenties)
b. Personal consequences (persoonlijke consequenties)
Expliciete reacties op organisatieverandering (MIDDELSTE BLOK)
Vanwege de verschillende definities en het jingle-jangle effect, hebben de auteurs een
driedimensionale definitie van weerstand op verandering ‘resistance to change’ van Piderit gebruikt,
welke bestaat uit affectieve, cognitieve en gedragsmatige componenten.
Kernwoorden: Verander onderzoek, veranderde ontvangers, reacties op organisatieveranderingen
Focus artikel
In het artikel wordt de focus gelegd op hoe de reacties van ontvangers (betrokkenen die de
verandering ondergaan zijn) op een organisatieverandering over de afgelopen jaren zijn veranderd.
Door de 79 studies te analyseren hebben de auteurs een model ontrafelt waarin het volgende
verwerkt is: (a) expliciete reacties op veranderingen (b) reactie antecedenten (gebeurtenis
voorafgaand aan een andere gebeurtenis) welke bestaat uit voorgaande verandering antecedenten
(c) veranderingsconsequenties.
Concepten/theorie artikel
Voorgaande onderzoeken (reviews) waren vooral bedoeld op het opkomende gebied van
organisatieverandering te definiëren en een overzicht te geven van trends van
veranderingsinterventies en de toepassing van deze interventie in elke unieke setting. Deze
onderzoeken waren gefocust op hoe organisaties zich moesten voorbereiden op het implementeren
van en reageren op veranderingen. Maar waar je je ook op richt (voorbereiden, implementeren, etc.),
het gaat altijd om de manier waarop mensen reageren wat het succes van de verandering bepaald.
Daarnaast waren die onderzoeken gericht op organisatorisch level, maar deze review gaat juist over
de reacties van de individuen (ontvangers) gericht op de verandering.
Deze lijn van onderzoek is gebaseerd op de groeiende consensus over de sleutelrol dat een
reactie van een veranderende ontvanger een groot potentieel heeft om de verandering te
laten slagen. Daarnaast heerst er een jingle-jangle tekortkoming. Jingle = verschillende
constructen krijgen hetzelfde label, Jangle = dezelfde constructen krijgen een ander label.
Daarvoor is het van belang dat er een integrale review van de literatuur komt die een duidelijk
beeld geeft van de staat van dit onderwerp.
In dit artikel wordt het onderzoek naar reacties van ontvangers op organisatieveranderingen
samengevat. Het doel was om een overkoepelend beeld te krijgen van de reactie van ontvangers op
verandering en om een organiserende structuur te bieden voor de verschillende thema’s in de
studies.
Een model voor reacties van veranderende ontvangers op organisatieverandering
Het model is door de inductieve benadering ontwikkelt, binnen het model worden voorbeelden
gegeven van relevante variabelen.
1. Antecendents (antecedenten)
a. Pre-change antecedents (voorafgaande verandering antecendenten)
A. Change recipient characteristics (kernmerken van de ontvanger)
B. Internal context (interne context)
b. Change antecedents (verander antecedenten)
A. Change process (veranderingsproces)
B. Perceived Benefit/Harm (ervaren voordeel of nadeel)
C. Change content (inhoud van de verandering)
2. Explicit reactions (expliciete reacties)
a. Affective reaction (affectieve reactie)
b. Cognitive reaction (cognitieve reactie)
c. Behavorial reaction (gedragsreactie)
3. Change consequences (veranderingsconsequenties)
a. Work-related consequences (werk-gerelateerde consequenties)
b. Personal consequences (persoonlijke consequenties)
Expliciete reacties op organisatieverandering (MIDDELSTE BLOK)
Vanwege de verschillende definities en het jingle-jangle effect, hebben de auteurs een
driedimensionale definitie van weerstand op verandering ‘resistance to change’ van Piderit gebruikt,
welke bestaat uit affectieve, cognitieve en gedragsmatige componenten.
