Artikel Lawrence – The politics of organizational learning: integrating power into the
4I framework
Kernwoorden: politiek in organisaties, organisatieleren, macht
Focus artikel
In het artikel stellen ze dat macht en politiek zorgt voor de sociale energie die de inzichten van
individuen en groepen in de organisatie verandert. Bovendien stellen ze voor dat verschillende
vormen van macht in de organisatie verbonden zijn aan specifieke leerprocessen - intuïtie is
gekoppeld aan discipline, interpretatie aan invloed, integratie aan kracht en institutionalisering
(sociaal systeem) aan dominantie – en dat een onderzoek van verschillende vormen van macht een
basis verschaffen en basis voor het begrijpen waarom sommige inzichten worden
geïnstitutionaliseerd terwijl anderen dat niet doen. Artikel levert een bijdrage aan de ontwikkeling van
een uitgebreide theorie over organisatie leren. In het artikel wordt een analyse gedaan naar het beleid
(politiek en macht) binnen een organisaties (en hun leren) en de invloed van deze macht op het leren
in de organisatie. Hoewel uit verschillende onderzoeken blijkt dat organisatie leren een soort politiek
proces is (waar macht bij komt kijken), is er nog weinig onderzoek naar gedaan.
Concepten/theorie artikel
Er zijn minstens drie cruciale redenen om de politiek te verbinden met organisatie leren. Onder
politiek wordt in dit artikel verstaan: ‘de dynamiek van macht in een organisatie’.
1. Macht en politiek zijn geruime tijd genegeerd als het gaat om onderzoek naar organisatie
leren.
2. Iedere theorie zonder ook maar de invloed van de politiek dynamieken mee te nemen,
volgens deze auteurs, incompleet. Organisaties zijn van nature politiek en dus ook het proces
van organisatie leren.
3. Door het toevoegen van macht en politiek in onderzoek naar organisatie leren krijg je een
beter beeld waarom er in sommige organisaties makkelijker geleerd wordt dan in andere
organisaties en waarom slechts enkele van de beschikbare nuttige innovaties worden
omarmd door organisaties.
De auteurs nemen het model van organisatie leren van Crossan, Lane en White (1999) als
uitgangspunt, bij hun onderzoek naar de politiek van organisatie leren. Dit model is een rijk
samenhangend kader met daarin vier processen die voorkomen tijdens organisatie leren. Drie
kenmerken staan centraal in dit model:
1. Het model focust zich op meerdere niveaus binnen de organisatie (individu, groep en
organisatie)
2. Het model is dynamisch (het overbruggen van de niveaus met specifieke mechanismen)
3. Het beschrijft duidelijk de vier processen die centraal staan ( intuïtie - intuiting, interpreteren -
interpreting, integreren - integrating en institutionaliseren - institutionalizing) die het mogelijk
maken om vooruit te leren (feed forward) in de organisatie en terugkoppeling (feedback) te
geven aan het individu.
Desondanks, typeert het model de tendens om zich voornamelijk te concentreren op het leren als
voornamelijk sociale psychologisch fenomeen, met minder aandacht voor de politieke dynamieken.
Ze geven aan dat het belangrijk is, maar er wordt geen uitwerking gegeven. Hierdoor is het lastig om
een goed en duidelijk beeld te krijgen van veranderingen in een organisatie en dus ook lastig om
situaties te begrijpen en te voorspellen.
Het 4I model van organisatie leren
Het 4I model van organisatie leren (Crossan et al., 1999) laat zien dat organisatie leren op meerdere
niveaus plaatsvindt (van individueel naar organisatie breed leren). De niveaus verbinden zich door
een tweerichtingsverkeer. Het model beschrijft vier processen die de niveaus met elkaar verbinden.
1. Intuïtie (Intuiting): dit gaat grotendeels over de onbewuste processen. Het is het proces
waardoor individuen eerste patronen herkennen in hun ervaringen en zo vervolgens nieuwe
kansen en oplossingen zien. Dit vindt alleen plaats op het individuele niveau.
4I framework
Kernwoorden: politiek in organisaties, organisatieleren, macht
Focus artikel
In het artikel stellen ze dat macht en politiek zorgt voor de sociale energie die de inzichten van
individuen en groepen in de organisatie verandert. Bovendien stellen ze voor dat verschillende
vormen van macht in de organisatie verbonden zijn aan specifieke leerprocessen - intuïtie is
gekoppeld aan discipline, interpretatie aan invloed, integratie aan kracht en institutionalisering
(sociaal systeem) aan dominantie – en dat een onderzoek van verschillende vormen van macht een
basis verschaffen en basis voor het begrijpen waarom sommige inzichten worden
geïnstitutionaliseerd terwijl anderen dat niet doen. Artikel levert een bijdrage aan de ontwikkeling van
een uitgebreide theorie over organisatie leren. In het artikel wordt een analyse gedaan naar het beleid
(politiek en macht) binnen een organisaties (en hun leren) en de invloed van deze macht op het leren
in de organisatie. Hoewel uit verschillende onderzoeken blijkt dat organisatie leren een soort politiek
proces is (waar macht bij komt kijken), is er nog weinig onderzoek naar gedaan.
Concepten/theorie artikel
Er zijn minstens drie cruciale redenen om de politiek te verbinden met organisatie leren. Onder
politiek wordt in dit artikel verstaan: ‘de dynamiek van macht in een organisatie’.
1. Macht en politiek zijn geruime tijd genegeerd als het gaat om onderzoek naar organisatie
leren.
2. Iedere theorie zonder ook maar de invloed van de politiek dynamieken mee te nemen,
volgens deze auteurs, incompleet. Organisaties zijn van nature politiek en dus ook het proces
van organisatie leren.
3. Door het toevoegen van macht en politiek in onderzoek naar organisatie leren krijg je een
beter beeld waarom er in sommige organisaties makkelijker geleerd wordt dan in andere
organisaties en waarom slechts enkele van de beschikbare nuttige innovaties worden
omarmd door organisaties.
De auteurs nemen het model van organisatie leren van Crossan, Lane en White (1999) als
uitgangspunt, bij hun onderzoek naar de politiek van organisatie leren. Dit model is een rijk
samenhangend kader met daarin vier processen die voorkomen tijdens organisatie leren. Drie
kenmerken staan centraal in dit model:
1. Het model focust zich op meerdere niveaus binnen de organisatie (individu, groep en
organisatie)
2. Het model is dynamisch (het overbruggen van de niveaus met specifieke mechanismen)
3. Het beschrijft duidelijk de vier processen die centraal staan ( intuïtie - intuiting, interpreteren -
interpreting, integreren - integrating en institutionaliseren - institutionalizing) die het mogelijk
maken om vooruit te leren (feed forward) in de organisatie en terugkoppeling (feedback) te
geven aan het individu.
Desondanks, typeert het model de tendens om zich voornamelijk te concentreren op het leren als
voornamelijk sociale psychologisch fenomeen, met minder aandacht voor de politieke dynamieken.
Ze geven aan dat het belangrijk is, maar er wordt geen uitwerking gegeven. Hierdoor is het lastig om
een goed en duidelijk beeld te krijgen van veranderingen in een organisatie en dus ook lastig om
situaties te begrijpen en te voorspellen.
Het 4I model van organisatie leren
Het 4I model van organisatie leren (Crossan et al., 1999) laat zien dat organisatie leren op meerdere
niveaus plaatsvindt (van individueel naar organisatie breed leren). De niveaus verbinden zich door
een tweerichtingsverkeer. Het model beschrijft vier processen die de niveaus met elkaar verbinden.
1. Intuïtie (Intuiting): dit gaat grotendeels over de onbewuste processen. Het is het proces
waardoor individuen eerste patronen herkennen in hun ervaringen en zo vervolgens nieuwe
kansen en oplossingen zien. Dit vindt alleen plaats op het individuele niveau.
