Bedrijfskunde periode 1
Paragraaf 1.1: Wat is een organisatie?
Organisatie (Een menselijke samenwerking die doelgericht en blijvend is)
kenmerken:
De menselijke factor
Een samenwerkingsvorm
Zonder mens bestaat de organisatie niet. Men ging samenwerken omdat er meer te
bereiken valt met samenwerken dan als individu. Dit heet het synergie-effect.
Doelgerichtheid
Organisatiedoelen kunnen veranderen, maar ze zullen altijd aanwezig moeten zijn. Zo niet,
dan ontbreekt het richtingsgevoel en gaat iedereen individueel doelen nastreven.
Belangrijk doel: winstdoelstelling.
Continuïteit
Het streven is om de organisatie te laten continueren. Dit gebeurt door te blijven
investeren. Dit kan door geld, maar ook door andere dingen.( Leden werven voor een
vereniging bv.) Bedrijven waarvan de eindigheid van te voren bepaald zijn heten
projectmatige of non-permanente organisaties. Nog iets om te werken aan continuïteit is
het zorgen voor voldoende financiële reserves, zodat je tegenvallers kunt opvangen en
periodes met minder werk kunt overbruggen. Going-concerngedachte: men gaat bij het
nemen van managementbeslissingen uit van de continuïteit van de organisatie. De interne
hoofddoelstelling van organisaties is het voorbestaan van de organisatie. De externe
hoofddoelstelling is het voorzien in een maatschappelijke behoefte.
Gemeenschappelijke kenmerken van een organisatie.
Essentiële gemeenschappelijke kenmerken welvaartverhogende ondernemingen:
Machtsverdeling in lagen
Geschoold personeel
Formele communicatie, regelgeving en methoden
Werkverdeling naar functie (inkoop-, verkoop-, productie-, boekhoudkundig personeel)
Omschreven doelstellingen
Verschillende betekenissen van het begrip ‘organisatie’
Functionele organisatiebegrip: gaat over het organiseren, het effectief op elkaar
afstemmen van activiteiten (bv. de organisatie van een marketingcampagne door de
marketeers van Philips)
Institutionele organisatiebegrip: gaat over de organisatie als object, met een naam en een
vestiging. (bv. Philips in Eindhoven)
Instrumentele organisatiebegrip: gaat over de organisatie als middel waarmee we
bepaalde doelstellingen van de organisatie kunnen verwezenlijken. (bv. de wijze waarop
de onderneming is onderverdeeld in afdelingen, divisies, managementlagen, regio’s etc.)
Paragraaf 1.2: Organisatie, bedrijf en onderneming
Organisatie
Een menselijke samenwerking die doelgericht en blijvend is.
Bedrijf
Een organisatie die goederen en/of diensten voortbrengt met het doel deze op de
afzetmarkt te verkopen.
Bedrijven zonder winstoogmerk (non-profitinstellingen) streven naar levering van
goederen en/of diensten voor algemeen nut tegen de laagst mogelijke offers. Winst is niet
het doel.
Bedrijven met winstoogmerk streven wel naar winst. Ze proberen een opbrengst voor hun
producten en/of diensten te realiseren die hoger is dan de kosten.
Onderneming
Een bedrijf dat altijd gericht is op het maken van winst. Dit is dus hetzelfde als een bedrijf
met winstoogmerk.
,Een onderneming is een organisatie en een bedrijf, maar niet altijd andersom.
Paragraaf 1.4: Productiviteit, effectiviteit en efficiëntie
Drie belangrijke criteria bij het beoordelen van organisaties:
Productiviteit
De verhouding tussen het bereikte (beoogde) resultaat (bv. de opbrengst van producten of
diensten) en de daarvoor gebrachte offers (bv. kosten voor grondstoffen of gebruikte
arbeid).
Productiviteit = resultaat : offers
Hoe hoger de productiviteit, hoe beter de prestatie van de organisatie.
Het niet behalen van de maximale productiviteit kan aan 2 factoren liggen.
1. Het resultaat is minder dan het maximaal haalbare, bv door uitgevallen machine.
2. De offers waren minder dan de minimaal benodigde, bv door afgekeurde producten.
Effectiviteit
De verhouding tussen het werkelijk bereikte resultaat en het normresultaat dat men had
moeten halen.
Effectiviteit = resultaatwerkelijk : resultaatnorm
Efficiëntie
De verhouding tussen de normoffers die men eigenlijk had mogen brengen en de werkelijk
gebrachte offers.
Efficiëntie = Offernorm : Offerwerkelijk
Bovenstaande cijfers worden niet alleen gebruikt om bedrijven binnen een land te
bestuderen, maar vooral tussen bijvoorbeeld bedrijven in het Westen en bedrijven in
lageloonlanden.
Paragraaf 1.5: Waarom organisatietheorieën bestuderen?
Redenen waarom het zinvol is om organisatietheorieën te bestuderen:
Theorieën zijn een leidraad bij beslissingen in de managementpraktijk.
Theorieën vormen onze visies op organisaties.
Theorieën maken ons bewust van de omgeving van het bedrijf.
Theorieën zijn een bron van nieuwe ideeën.
De Theorieën hebben vroeger een grote invloed gehad. En nu nog steeds.
Paragraaf 2.1: Uitgangssituatie
4 krachten die belangrijk waren voor het functioneren van organisaties (eind 19 e eeuw)
De protestants-christelijke ethiek ten aanzien van arbeid
De protestants-christelijke werkethiek houdt in dat mensen, in plaats van passief betere
tijden na de dood af te wachten, juist ervoor werken. Ze moesten het waarmaken door
noeste arbeid en onzelfzuchtige inzet. Dit leidde tot meer bedrijvigheid en de vraag naar
kennis van optimale organisatievormen.
Het kapitalisme en de opdeling van arbeid
Adam Smith beschreef het kapitalisme als eerste (The wealth of nations). De
basiselementen van kapitalisme zijn:
1. De meest efficiënte regulering van de stroom van middelen door de maatschappij
wordt bepaald door de natuurlijke wetten van vraag en aanbod en vrije concurrentie.
2. Ieder individu zou vrij moeten zijn in het vergaren van rijkdom
3. Ieder individu zou vrij moeten zijn in het hebben van eigendomsrechten.
4. De opdeling van arbeid leidt tot specialisatie tot vergroting van de productiviteit. (deze
specialisatie heeft als gevolg dat iedereen sneller en beter kan werken.)
Dit leidde tot complexere organisaties als gevolg, waardoor men over passende
organisatievormen moest gaan nadenken.
De industriële revolutie
, Door de industriële revolutie moest men veel meer werken. Het toenemende aantallen
werknemers die door de IR in een organisatie participeerden, is een stimulerende factor
voor de systematische studie van optimale organisatievormen en organisatietechnieken.
Het ‘productiviteitsprobleem’
In het begin van de 20e eeuw ontstonden verschillende gedachten over technologie,
ondernemingsgrootte en werkmethoden, waardoor de productiviteit achterbleef bij
verwachtingen. Dit is het productiviteitsprobleem. De 3 oorzaken hiervoor zijn:
1. Er was een algemeen gebrek aan managementmethoden en getrainde managers.
2. Men had moeite met implicaties van de nieuwe technologieën voor de werkomgeving
van de mens. Hierbij kunnen we denken aan de introductie van het werken aan de
lopende band.
3. Men had moeite met het bepalen van de juiste grootte van de nieuwe industriële
organisaties om de juiste schaalvoordelen te bereiken, dat wil zeggen de
(economische) voordelen die ontstaan bij het vergroten van de productie. Hierbij
kunnen we denken aan de kostprijsverlaging per product die ontstaat, en de grotere
ervaring die men opdoet.
Al deze krachten leidden tot een drastische herziening van de visie op arbeid, produceren en
de rol van de mens in het arbeidsproces. Organisatiekundigen hebben zich na de IR op een
veelheid van problemen en onderzoeksgebieden gericht. Hun meningen en oplossingen
komen terug in de volgende stromingen:
1. Klassieke organisatiekunde (rond 1890)
2. Gedragskundige benadering (rond 1930)
3. Revisionisme (rond 1950)
4. Systeembenadering (rond 1950)
5. Contingentiebenadering (rond 1960)
6. Totale kwaliteitszorg (rond 1980)
7. De lerende organisatie (rond 1990)
8. Het post-modernisme (rond 1990)
Al deze stromingen hebben nu nog steeds invloed.
Paragraaf 2.2: Klassieke organisatiekunde
De klassieke organisatiekunde belicht voornamelijk de rol van de manager en de
gezagsverhoudingen binnen een organisatie.
4 theorieën die terugkomen in de klassieke organisatiekunde:
Het scientific management van Taylor (productiemanagement)
Amerikaan Frederick W. Taylor was van mening dat men het leidinggeven kan leren en het
niet is dat je in je hebt of niet. Hij vond dat leidinggeven een kwestie was van het
toepassen van wetenschappelijk verantwoorde methoden en technieken. Taylor is de
grondlegger van scientific management: de managementtheorie die zich richt op de
verbetering van de efficiëntie van bedrijfsactiviteiten door systematische en
wetenschappelijke studie van werkmethoden, gereedschappen en
productiviteitsstandaarden. Daar horden de volgende uitgangspunten van de rol van het
management bij:
1. Ontwikkel de beste manier van het uitvoeren van een taak door de arbeider.
2. Selecteer, train, onderwijs en ontwikkel iedere arbeider op wetenschappelijke wijze.
3. Werk samen met de arbeider en lever een stimulans, waardoor de arbeider zijn taak op
de eerder bepaalde, enig juiste manier uitvoert.
4. Verdeel het werk en de verantwoordelijkheid gelijkelijk over het management en de
arbeiders.
Doel van scientific management is het veroorzaken van geestelijke revolutie voor arbeider
en leidinggevende.
Kritiek Taylor:
Paragraaf 1.1: Wat is een organisatie?
Organisatie (Een menselijke samenwerking die doelgericht en blijvend is)
kenmerken:
De menselijke factor
Een samenwerkingsvorm
Zonder mens bestaat de organisatie niet. Men ging samenwerken omdat er meer te
bereiken valt met samenwerken dan als individu. Dit heet het synergie-effect.
Doelgerichtheid
Organisatiedoelen kunnen veranderen, maar ze zullen altijd aanwezig moeten zijn. Zo niet,
dan ontbreekt het richtingsgevoel en gaat iedereen individueel doelen nastreven.
Belangrijk doel: winstdoelstelling.
Continuïteit
Het streven is om de organisatie te laten continueren. Dit gebeurt door te blijven
investeren. Dit kan door geld, maar ook door andere dingen.( Leden werven voor een
vereniging bv.) Bedrijven waarvan de eindigheid van te voren bepaald zijn heten
projectmatige of non-permanente organisaties. Nog iets om te werken aan continuïteit is
het zorgen voor voldoende financiële reserves, zodat je tegenvallers kunt opvangen en
periodes met minder werk kunt overbruggen. Going-concerngedachte: men gaat bij het
nemen van managementbeslissingen uit van de continuïteit van de organisatie. De interne
hoofddoelstelling van organisaties is het voorbestaan van de organisatie. De externe
hoofddoelstelling is het voorzien in een maatschappelijke behoefte.
Gemeenschappelijke kenmerken van een organisatie.
Essentiële gemeenschappelijke kenmerken welvaartverhogende ondernemingen:
Machtsverdeling in lagen
Geschoold personeel
Formele communicatie, regelgeving en methoden
Werkverdeling naar functie (inkoop-, verkoop-, productie-, boekhoudkundig personeel)
Omschreven doelstellingen
Verschillende betekenissen van het begrip ‘organisatie’
Functionele organisatiebegrip: gaat over het organiseren, het effectief op elkaar
afstemmen van activiteiten (bv. de organisatie van een marketingcampagne door de
marketeers van Philips)
Institutionele organisatiebegrip: gaat over de organisatie als object, met een naam en een
vestiging. (bv. Philips in Eindhoven)
Instrumentele organisatiebegrip: gaat over de organisatie als middel waarmee we
bepaalde doelstellingen van de organisatie kunnen verwezenlijken. (bv. de wijze waarop
de onderneming is onderverdeeld in afdelingen, divisies, managementlagen, regio’s etc.)
Paragraaf 1.2: Organisatie, bedrijf en onderneming
Organisatie
Een menselijke samenwerking die doelgericht en blijvend is.
Bedrijf
Een organisatie die goederen en/of diensten voortbrengt met het doel deze op de
afzetmarkt te verkopen.
Bedrijven zonder winstoogmerk (non-profitinstellingen) streven naar levering van
goederen en/of diensten voor algemeen nut tegen de laagst mogelijke offers. Winst is niet
het doel.
Bedrijven met winstoogmerk streven wel naar winst. Ze proberen een opbrengst voor hun
producten en/of diensten te realiseren die hoger is dan de kosten.
Onderneming
Een bedrijf dat altijd gericht is op het maken van winst. Dit is dus hetzelfde als een bedrijf
met winstoogmerk.
,Een onderneming is een organisatie en een bedrijf, maar niet altijd andersom.
Paragraaf 1.4: Productiviteit, effectiviteit en efficiëntie
Drie belangrijke criteria bij het beoordelen van organisaties:
Productiviteit
De verhouding tussen het bereikte (beoogde) resultaat (bv. de opbrengst van producten of
diensten) en de daarvoor gebrachte offers (bv. kosten voor grondstoffen of gebruikte
arbeid).
Productiviteit = resultaat : offers
Hoe hoger de productiviteit, hoe beter de prestatie van de organisatie.
Het niet behalen van de maximale productiviteit kan aan 2 factoren liggen.
1. Het resultaat is minder dan het maximaal haalbare, bv door uitgevallen machine.
2. De offers waren minder dan de minimaal benodigde, bv door afgekeurde producten.
Effectiviteit
De verhouding tussen het werkelijk bereikte resultaat en het normresultaat dat men had
moeten halen.
Effectiviteit = resultaatwerkelijk : resultaatnorm
Efficiëntie
De verhouding tussen de normoffers die men eigenlijk had mogen brengen en de werkelijk
gebrachte offers.
Efficiëntie = Offernorm : Offerwerkelijk
Bovenstaande cijfers worden niet alleen gebruikt om bedrijven binnen een land te
bestuderen, maar vooral tussen bijvoorbeeld bedrijven in het Westen en bedrijven in
lageloonlanden.
Paragraaf 1.5: Waarom organisatietheorieën bestuderen?
Redenen waarom het zinvol is om organisatietheorieën te bestuderen:
Theorieën zijn een leidraad bij beslissingen in de managementpraktijk.
Theorieën vormen onze visies op organisaties.
Theorieën maken ons bewust van de omgeving van het bedrijf.
Theorieën zijn een bron van nieuwe ideeën.
De Theorieën hebben vroeger een grote invloed gehad. En nu nog steeds.
Paragraaf 2.1: Uitgangssituatie
4 krachten die belangrijk waren voor het functioneren van organisaties (eind 19 e eeuw)
De protestants-christelijke ethiek ten aanzien van arbeid
De protestants-christelijke werkethiek houdt in dat mensen, in plaats van passief betere
tijden na de dood af te wachten, juist ervoor werken. Ze moesten het waarmaken door
noeste arbeid en onzelfzuchtige inzet. Dit leidde tot meer bedrijvigheid en de vraag naar
kennis van optimale organisatievormen.
Het kapitalisme en de opdeling van arbeid
Adam Smith beschreef het kapitalisme als eerste (The wealth of nations). De
basiselementen van kapitalisme zijn:
1. De meest efficiënte regulering van de stroom van middelen door de maatschappij
wordt bepaald door de natuurlijke wetten van vraag en aanbod en vrije concurrentie.
2. Ieder individu zou vrij moeten zijn in het vergaren van rijkdom
3. Ieder individu zou vrij moeten zijn in het hebben van eigendomsrechten.
4. De opdeling van arbeid leidt tot specialisatie tot vergroting van de productiviteit. (deze
specialisatie heeft als gevolg dat iedereen sneller en beter kan werken.)
Dit leidde tot complexere organisaties als gevolg, waardoor men over passende
organisatievormen moest gaan nadenken.
De industriële revolutie
, Door de industriële revolutie moest men veel meer werken. Het toenemende aantallen
werknemers die door de IR in een organisatie participeerden, is een stimulerende factor
voor de systematische studie van optimale organisatievormen en organisatietechnieken.
Het ‘productiviteitsprobleem’
In het begin van de 20e eeuw ontstonden verschillende gedachten over technologie,
ondernemingsgrootte en werkmethoden, waardoor de productiviteit achterbleef bij
verwachtingen. Dit is het productiviteitsprobleem. De 3 oorzaken hiervoor zijn:
1. Er was een algemeen gebrek aan managementmethoden en getrainde managers.
2. Men had moeite met implicaties van de nieuwe technologieën voor de werkomgeving
van de mens. Hierbij kunnen we denken aan de introductie van het werken aan de
lopende band.
3. Men had moeite met het bepalen van de juiste grootte van de nieuwe industriële
organisaties om de juiste schaalvoordelen te bereiken, dat wil zeggen de
(economische) voordelen die ontstaan bij het vergroten van de productie. Hierbij
kunnen we denken aan de kostprijsverlaging per product die ontstaat, en de grotere
ervaring die men opdoet.
Al deze krachten leidden tot een drastische herziening van de visie op arbeid, produceren en
de rol van de mens in het arbeidsproces. Organisatiekundigen hebben zich na de IR op een
veelheid van problemen en onderzoeksgebieden gericht. Hun meningen en oplossingen
komen terug in de volgende stromingen:
1. Klassieke organisatiekunde (rond 1890)
2. Gedragskundige benadering (rond 1930)
3. Revisionisme (rond 1950)
4. Systeembenadering (rond 1950)
5. Contingentiebenadering (rond 1960)
6. Totale kwaliteitszorg (rond 1980)
7. De lerende organisatie (rond 1990)
8. Het post-modernisme (rond 1990)
Al deze stromingen hebben nu nog steeds invloed.
Paragraaf 2.2: Klassieke organisatiekunde
De klassieke organisatiekunde belicht voornamelijk de rol van de manager en de
gezagsverhoudingen binnen een organisatie.
4 theorieën die terugkomen in de klassieke organisatiekunde:
Het scientific management van Taylor (productiemanagement)
Amerikaan Frederick W. Taylor was van mening dat men het leidinggeven kan leren en het
niet is dat je in je hebt of niet. Hij vond dat leidinggeven een kwestie was van het
toepassen van wetenschappelijk verantwoorde methoden en technieken. Taylor is de
grondlegger van scientific management: de managementtheorie die zich richt op de
verbetering van de efficiëntie van bedrijfsactiviteiten door systematische en
wetenschappelijke studie van werkmethoden, gereedschappen en
productiviteitsstandaarden. Daar horden de volgende uitgangspunten van de rol van het
management bij:
1. Ontwikkel de beste manier van het uitvoeren van een taak door de arbeider.
2. Selecteer, train, onderwijs en ontwikkel iedere arbeider op wetenschappelijke wijze.
3. Werk samen met de arbeider en lever een stimulans, waardoor de arbeider zijn taak op
de eerder bepaalde, enig juiste manier uitvoert.
4. Verdeel het werk en de verantwoordelijkheid gelijkelijk over het management en de
arbeiders.
Doel van scientific management is het veroorzaken van geestelijke revolutie voor arbeider
en leidinggevende.
Kritiek Taylor:
