Gedrag in organisaties
Individu en organisatie (Week 1 & 2)
Het doel van het gedrag van mensen in organisaties begrijpen en sturen = het kunnen beïnvloeden
van arbeidsgedrag in organisaties zoals verzuim, productiviteit, samenwerking, leiding geven en
motiveren.
Onder motivatie verstaan we het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald
ogenblik werkzaam is binnen een individu. Het gaat om de vraag waarom mensen hun energie en
talenten ergens in steken. Of waarom ze dat niet doen.
Motivatie wordt bepaald door:
- Interne krachten (behoeften)
- Externe krachten (situatie)
- Betekenisgeving aan situatie en behoeften (wisselwerking tussen situatie en behoeften)
Interne krachten
Maslow
Hieronder is de behoeftetheorie van Maslow te zien. Dit gaat dus om interne krachten.
Aan Maslows theorie liggen twee uitgangspunten ten grondslag:
1. Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Wanneer er sprake is van een tekort (deprivatie),
een onbevredigde behoeften zal de mens in beweging komen (activatie). Dus de mens komt
in actie bij een tekort.
2. Behoeften zijn Hiërarchisch geordend, Maslow is van mening dat er een vaste ordening is in
behoeften. Deze ordening is bij alle mensen hetzelfde. Deze zijn in het bovenstaande figuur
te vinden. Dus de behoeften kunnen worden geordend.
In beweging komen vanuit tekort (deprivatie) gaat op voor de eerste vier behoeften, daarom worden
die ook wel deficiëntiebehoeften genoemd. Dat is niet het geval bij de laatste, deze is fundamenteel
van andere aard.
,Alderfer
Volgens Alderfer zijn er drie soorten behoeften. Hij heeft die beschreven in zijn ERG-theorie.
1. Existentiële behoeften, dit is de behoefte aan materiële zekerheid. Deze behoeften zijn
vergelijkbaar met Maslows fysiologische behoeften en veiligheidsbehoeften.
2. Relationele behoeften, dit is de behoefte aan goede relaties met andere mensen, en aan
liefde en vriendschap. Deze behoeften zijn vergelijkbaar met Maslows sociale behoeften en
erkenningsbehoeften.
3. Groeibehoeften, dit is de behoefte aan persoonlijke groei, aan mogelijkheden om jezelf te
ontplooien. Bij Maslow hoort deze behoefte bij de erkenningsbehoeften.
Dit lijkt dus een beetje op Maslow, maar Alderfer gaat ervan uit dat verschillende soorten van
behoeften tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Er is geen vaste volgorde of vaste hiërarchische
ordening. Wat wel weer overeenkomt is dat deprivatie leidt tot activatie.
McClelland
Volgens McClelland ontwikkelt ieder individu in de eerste levensjaren een eigen behoefteprofiel. In
zo’n profiel is een behoefte dominant aanwezig en deze dominante behoefte bepaalt de gerichtheid
van de persoon, onafhankelijk van de situatie waarin die persoon zich bevindt. McClelland
onderscheidt drie behoefteprofielen.
1. Prestatiebehoefte, als deze behoefte dominant is, zullen mensen vooral gericht zijn op het
leveren van goede prestaties.
2. Machtsbehoeften, mensen bij wie deze behoefte dominant is, streven naar invloed en
controle over anderen.
3. Affiliatiebehoeften, als deze behoefte dominant is, zijn mensen gericht op het scheppen van
goede relaties met anderen.
Verschillen met Alderfer en Maslow:
- Hij vindt dat ieder individu in eerste levensjaren een behoefteprofiel ontwikkelt.
- In specifieke functies is vaak een dominante behoefte te vinden.
Deze kerel is er dus van overtuigd dat de dominante behoefte is aangeleerd. Hierin is de beloning van
gedrag (reinforcement) belangrijk.
Externe krachten
Gedrag wordt niet alleen gestuurd door een aanwezige behoefte, maar ook doordat situaties gedrag
kunnen uitlokken. Het leren van goed kunnen functioneren, vindt deels plaats door trial and error,
door een proces van gissen en missen.
Skinner heeft een wet bedacht, namelijk de wet van het effect;
de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om die handeling te herhalen of
juist achterwege te laten. Dit heeft te maken met een positieve/ negatieve bekrachtiging. Als een
bepaalde handeling steeds gevolgd wordt door positieve bekrachtiging, zal na enige tijd in dezelfde
situatie automatisch vertoond worden. Deze handeling is dan geconditioneerd en opgenomen in het
gedragsrepertoire.
Kenmerken van gedrag = stimuli
Betekenisgeving aan situatie en behoeften
We hebben tot nu toe de twee tegenovergestelde kanten van de motivatie tot gedrag beschreven.
Enerzijds kunnen mensen gedrag vertonen omdat dat wordt uitgelokt door de situatie, trekkende
kracht. Anderzijds worden ze aangezet tot gedrag door hun behoeften, duwende kracht. Bij de
wisselwerking hiervan spelen de behoeften van de persoon en de mogelijkheden die de situatie biedt
een belangrijke rol.
,De motivatie om bepaald gedrag wel of niet te vertonen, is de uitkomst van een overweging proces.
Twee theorieën beschrijven de overwegingen die ten grondslag liggen aan de keuze van gedrag: de
verwachtingstheorie en de attributietheorie.
Verwachtingstheorie Vroom
Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk, hangt volgens deze theorie af van
verschillende overwegingen.
1. Het verband tussen inspanning en prestatie. Dit is de ingeschatte kans dat een bepaalde
inspanning leidt tot goede prestaties.
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten. Dit is mate waarin iemand gelooft dat goede
prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten. Soms is dat verband
duidelijk omdat er sprake is van een helder beloningssysteem, maar in soms ook niet.
3. De waarde van de opbrengsten die bepaalde inspanningen met zich meebrengen. Het werk
kan verschillende positieve opbrengsten verschaffen, zoals een goed loon, een hoge status,
goede sociale contacten en voldoende groeimogelijkheden.
De relatie tussen inspanning, opbrengsten en waarden is in figuur 1.7 weergegeven.
1. Inspanning-prestatieverwachting
2. Prestatie-opbrengstverwachting
3. Waarde van de opbrengsten
Attributietheorie Vroom & Kelley
Attribueren is een proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun
eigen gedrag en het gedrag van anderen. Er zijn verschillende soorten attributie:
1. Interne attributie; de oorzaak van falen of slagen bij zichzelf zoeken. Dit gebeurt als mensen
tot de conclusie komen dat zij de enige zijn die het fout of juist doen.
2. Externe attributie; er is sprake van externe attributie als mensen hun slagen of falen
toeschrijven aan de omstandigheden.
Atrributiefouten:
- Fundamentele attributiefout: invloed van situatie op gedrag van ander wordt onderschat.
- Zelfdienende vertekening: neiging om succes intern - en falen extern te attribueren. Hierdoor
blijft een positief zelfbeeld in stand.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Werk intrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de uitdaging die er van het
werk zelf uitgaat en met het plezier in het werk.
Werk extrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de opbrengsten die daarmee
verkregen worden. MONEY MONEY MONEY.
Mensen kunnen beschikken over specifieke capaciteiten. Daarnaast is er een meer algemene
capaciteit: de intelligentie. Intelligentie wordt vastgesteld met een IQ-test. Bij het begrip
competentie gaat het niet alleen om specifieke kennis en vaardigheden die nodig zijn voor een goede
uitvoering van het werk. Ook spelen capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en motieven een
belangrijke rol.
, Het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de ene persoon zich
van de andere persoon onderscheidt en dat relatief constant blijft in de tijd en in verschillende
situaties, wordt persoonlijkheid genoemd. Om persoonskenmerken vast te stellen, wordt
tegenwoordig de Big Five test gebruikt. Deze test kent vijf dimensies.
1. Extraversie; gesloten vs spraakzaam.
2. Vriendelijkheid; onvriendelijk vs vriendelijk
3. Zorgvuldigheid; gemakzuchtig vs zorgvuldig
4. Emotionele stabiliteit; emotionele instabiliteit vs emotionele stabiliteit
5. Openheid voor ervaringen; afsluiten voor nieuwe ervaringen vs openstaan voor nieuwe
ervaringen
Een attitude is een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere groepen
mensen, gedragingen, objecten of ideeën. Mensen komen tot een bepaalde attitude door twee
overwegingen:
1. Cognitieve overwegingen; kennis
2. Affectieve of emotionele overwegingen; gevoelens
Een attitude levert een neiging op om bepaald gedrag te vertonen, dit noemen we een
gedragsintentie. Het ASE-model geeft de kans op het vertonen van bepaald gedrag:
Mensen kunnen onrust ervaren als hun attitudes of gedragingen tegenstrijdig zijn. Er is dan sprake
van cognitieve dissonantie.
De relatie tussen individu en organisatie
De relatie tussen individu en organisatie heeft het karakter van een ruilrelatie. De medewerker
draagt bij aan het bereiken van organisatiedoelen door zijn inbreng te geven.
Inbreng Opbrengsten
- Tijd Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
- Inspanning Interessant werk
- Kennis Sociale contacten
- Vaardigheden Waardering en status
- Sociale steun Opleiding, training en loopbaanperspectief
Een gevolg van de ruilrelatie is wederzijdse afhankelijkheid. Individu en organisatie hebben elkaar
wederzijds nodig om doelen te bereiken.
Individu en organisatie (Week 1 & 2)
Het doel van het gedrag van mensen in organisaties begrijpen en sturen = het kunnen beïnvloeden
van arbeidsgedrag in organisaties zoals verzuim, productiviteit, samenwerking, leiding geven en
motiveren.
Onder motivatie verstaan we het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald
ogenblik werkzaam is binnen een individu. Het gaat om de vraag waarom mensen hun energie en
talenten ergens in steken. Of waarom ze dat niet doen.
Motivatie wordt bepaald door:
- Interne krachten (behoeften)
- Externe krachten (situatie)
- Betekenisgeving aan situatie en behoeften (wisselwerking tussen situatie en behoeften)
Interne krachten
Maslow
Hieronder is de behoeftetheorie van Maslow te zien. Dit gaat dus om interne krachten.
Aan Maslows theorie liggen twee uitgangspunten ten grondslag:
1. Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Wanneer er sprake is van een tekort (deprivatie),
een onbevredigde behoeften zal de mens in beweging komen (activatie). Dus de mens komt
in actie bij een tekort.
2. Behoeften zijn Hiërarchisch geordend, Maslow is van mening dat er een vaste ordening is in
behoeften. Deze ordening is bij alle mensen hetzelfde. Deze zijn in het bovenstaande figuur
te vinden. Dus de behoeften kunnen worden geordend.
In beweging komen vanuit tekort (deprivatie) gaat op voor de eerste vier behoeften, daarom worden
die ook wel deficiëntiebehoeften genoemd. Dat is niet het geval bij de laatste, deze is fundamenteel
van andere aard.
,Alderfer
Volgens Alderfer zijn er drie soorten behoeften. Hij heeft die beschreven in zijn ERG-theorie.
1. Existentiële behoeften, dit is de behoefte aan materiële zekerheid. Deze behoeften zijn
vergelijkbaar met Maslows fysiologische behoeften en veiligheidsbehoeften.
2. Relationele behoeften, dit is de behoefte aan goede relaties met andere mensen, en aan
liefde en vriendschap. Deze behoeften zijn vergelijkbaar met Maslows sociale behoeften en
erkenningsbehoeften.
3. Groeibehoeften, dit is de behoefte aan persoonlijke groei, aan mogelijkheden om jezelf te
ontplooien. Bij Maslow hoort deze behoefte bij de erkenningsbehoeften.
Dit lijkt dus een beetje op Maslow, maar Alderfer gaat ervan uit dat verschillende soorten van
behoeften tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Er is geen vaste volgorde of vaste hiërarchische
ordening. Wat wel weer overeenkomt is dat deprivatie leidt tot activatie.
McClelland
Volgens McClelland ontwikkelt ieder individu in de eerste levensjaren een eigen behoefteprofiel. In
zo’n profiel is een behoefte dominant aanwezig en deze dominante behoefte bepaalt de gerichtheid
van de persoon, onafhankelijk van de situatie waarin die persoon zich bevindt. McClelland
onderscheidt drie behoefteprofielen.
1. Prestatiebehoefte, als deze behoefte dominant is, zullen mensen vooral gericht zijn op het
leveren van goede prestaties.
2. Machtsbehoeften, mensen bij wie deze behoefte dominant is, streven naar invloed en
controle over anderen.
3. Affiliatiebehoeften, als deze behoefte dominant is, zijn mensen gericht op het scheppen van
goede relaties met anderen.
Verschillen met Alderfer en Maslow:
- Hij vindt dat ieder individu in eerste levensjaren een behoefteprofiel ontwikkelt.
- In specifieke functies is vaak een dominante behoefte te vinden.
Deze kerel is er dus van overtuigd dat de dominante behoefte is aangeleerd. Hierin is de beloning van
gedrag (reinforcement) belangrijk.
Externe krachten
Gedrag wordt niet alleen gestuurd door een aanwezige behoefte, maar ook doordat situaties gedrag
kunnen uitlokken. Het leren van goed kunnen functioneren, vindt deels plaats door trial and error,
door een proces van gissen en missen.
Skinner heeft een wet bedacht, namelijk de wet van het effect;
de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om die handeling te herhalen of
juist achterwege te laten. Dit heeft te maken met een positieve/ negatieve bekrachtiging. Als een
bepaalde handeling steeds gevolgd wordt door positieve bekrachtiging, zal na enige tijd in dezelfde
situatie automatisch vertoond worden. Deze handeling is dan geconditioneerd en opgenomen in het
gedragsrepertoire.
Kenmerken van gedrag = stimuli
Betekenisgeving aan situatie en behoeften
We hebben tot nu toe de twee tegenovergestelde kanten van de motivatie tot gedrag beschreven.
Enerzijds kunnen mensen gedrag vertonen omdat dat wordt uitgelokt door de situatie, trekkende
kracht. Anderzijds worden ze aangezet tot gedrag door hun behoeften, duwende kracht. Bij de
wisselwerking hiervan spelen de behoeften van de persoon en de mogelijkheden die de situatie biedt
een belangrijke rol.
,De motivatie om bepaald gedrag wel of niet te vertonen, is de uitkomst van een overweging proces.
Twee theorieën beschrijven de overwegingen die ten grondslag liggen aan de keuze van gedrag: de
verwachtingstheorie en de attributietheorie.
Verwachtingstheorie Vroom
Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk, hangt volgens deze theorie af van
verschillende overwegingen.
1. Het verband tussen inspanning en prestatie. Dit is de ingeschatte kans dat een bepaalde
inspanning leidt tot goede prestaties.
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten. Dit is mate waarin iemand gelooft dat goede
prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten. Soms is dat verband
duidelijk omdat er sprake is van een helder beloningssysteem, maar in soms ook niet.
3. De waarde van de opbrengsten die bepaalde inspanningen met zich meebrengen. Het werk
kan verschillende positieve opbrengsten verschaffen, zoals een goed loon, een hoge status,
goede sociale contacten en voldoende groeimogelijkheden.
De relatie tussen inspanning, opbrengsten en waarden is in figuur 1.7 weergegeven.
1. Inspanning-prestatieverwachting
2. Prestatie-opbrengstverwachting
3. Waarde van de opbrengsten
Attributietheorie Vroom & Kelley
Attribueren is een proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun
eigen gedrag en het gedrag van anderen. Er zijn verschillende soorten attributie:
1. Interne attributie; de oorzaak van falen of slagen bij zichzelf zoeken. Dit gebeurt als mensen
tot de conclusie komen dat zij de enige zijn die het fout of juist doen.
2. Externe attributie; er is sprake van externe attributie als mensen hun slagen of falen
toeschrijven aan de omstandigheden.
Atrributiefouten:
- Fundamentele attributiefout: invloed van situatie op gedrag van ander wordt onderschat.
- Zelfdienende vertekening: neiging om succes intern - en falen extern te attribueren. Hierdoor
blijft een positief zelfbeeld in stand.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Werk intrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de uitdaging die er van het
werk zelf uitgaat en met het plezier in het werk.
Werk extrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de opbrengsten die daarmee
verkregen worden. MONEY MONEY MONEY.
Mensen kunnen beschikken over specifieke capaciteiten. Daarnaast is er een meer algemene
capaciteit: de intelligentie. Intelligentie wordt vastgesteld met een IQ-test. Bij het begrip
competentie gaat het niet alleen om specifieke kennis en vaardigheden die nodig zijn voor een goede
uitvoering van het werk. Ook spelen capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en motieven een
belangrijke rol.
, Het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de ene persoon zich
van de andere persoon onderscheidt en dat relatief constant blijft in de tijd en in verschillende
situaties, wordt persoonlijkheid genoemd. Om persoonskenmerken vast te stellen, wordt
tegenwoordig de Big Five test gebruikt. Deze test kent vijf dimensies.
1. Extraversie; gesloten vs spraakzaam.
2. Vriendelijkheid; onvriendelijk vs vriendelijk
3. Zorgvuldigheid; gemakzuchtig vs zorgvuldig
4. Emotionele stabiliteit; emotionele instabiliteit vs emotionele stabiliteit
5. Openheid voor ervaringen; afsluiten voor nieuwe ervaringen vs openstaan voor nieuwe
ervaringen
Een attitude is een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere groepen
mensen, gedragingen, objecten of ideeën. Mensen komen tot een bepaalde attitude door twee
overwegingen:
1. Cognitieve overwegingen; kennis
2. Affectieve of emotionele overwegingen; gevoelens
Een attitude levert een neiging op om bepaald gedrag te vertonen, dit noemen we een
gedragsintentie. Het ASE-model geeft de kans op het vertonen van bepaald gedrag:
Mensen kunnen onrust ervaren als hun attitudes of gedragingen tegenstrijdig zijn. Er is dan sprake
van cognitieve dissonantie.
De relatie tussen individu en organisatie
De relatie tussen individu en organisatie heeft het karakter van een ruilrelatie. De medewerker
draagt bij aan het bereiken van organisatiedoelen door zijn inbreng te geven.
Inbreng Opbrengsten
- Tijd Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
- Inspanning Interessant werk
- Kennis Sociale contacten
- Vaardigheden Waardering en status
- Sociale steun Opleiding, training en loopbaanperspectief
Een gevolg van de ruilrelatie is wederzijdse afhankelijkheid. Individu en organisatie hebben elkaar
wederzijds nodig om doelen te bereiken.
