Managementvaardigheden
REFLECTIEVERSLAG SITUATIONEEL LEIDINGGEVEN
Afbeelding 1 ‘Leiding geven’
Naam :
Studentnummer :
Datum : 11 mei 2016
Opleidingsinstituut : Hogeschool NCOI
Opleiding : HBO Zorgmanagement 1-jarig
Module : Managementvaardigheden
Docent:
,Voorwoord
, Samenvatting
In dit verslag worden twee situaties beschreven. Beide situaties worden beschreven volgens de
STARR-methode, waarna in een reflectie de volgende vragen worden beantwoord:
Welke aspecten speelden een rol?
Wat was het effect van het getoonde gedrag?
Was de ingebrachte leiderschapsstijl de beste voor deze situatie?
Welke SMART leerdoelen kan ik eruit halen?
De eerste situatie gaat over een medewerker die een andere functie krijgt. Ze moet het MDO
voorbereiden en daar een aantal acties voor uitvoeren. Ik schat haar voor deze taak in op
ontwikkelniveau O4, een zelfsturende professional, en ik pas daarop de leiderschapsstijl, delegeren
toe, waarin er veel aandacht is voor de relatie en weinig voor de taakinhoud (model situationeel
leiderschap II van Hersey en Blanchard). Deze leiderschapsstijl bleek niet de juiste te zijn.
De medewerker was voldoende bekend met de inhoudelijke taken van EVV, maar niet voldoende
bekend met de werkstructuur (ontwikkelingsniveau O1, lage competentie, hoge betrokkenheid). Een
betere leiderschapsstijl in deze situatie was S1, leiden geweest.
De tweede situatie laat zien wat er gebeurt als ik als ‘nieuwe teamleider’ op een afdeling kom. Het
team schat ik in op ontwikkelingsstadium ontevredenheid, TOS2. De productiviteit is laag tot
gemiddeld en het moreel is laag. In deze situatie delegeer ik aan het team om samen de
vakantieplanning te herzien omdat er knelpunten in zitten. Ik pas daarin leiderschapsstijl, S4
delegeren, toe. Dit paste niet bij de ontwikkelingsfase van het team. Aan de hand van de Roos van
Leary heb ik ons gedrag geanalyseerd en geconstateerd dat mijn gedrag bij de teamleden een
tegengedrag opriep. Om dit gedrag te beïnvloeden ben ik, vanuit omgekeerd interveniëren, met het
hele team in gesprek gegaan en hebben we de vakantieplanning rond gekregen.
Na bovenstaande situaties heb ik de volgende SMART-leerdoelen voor mezelf vastgesteld:
Per 1 juni 2016 ben ik in staat mijn leiderschapsstijl flexibel aan te passen aan het
competentieniveau van een medewerker. Dit is haalbaar door minimaal 2 keer per week
feedback te vragen aan een medewerker.
Per 1 juni 2016 ben ik in staat om bij een medewerker in een nieuwe functie, de uit te voeren
taken met de betreffende medewerker in kaart te brengen door middel van een gesprek.
Per 1 jun 2016 ben ik in staat om Onder-Tegen (OT) gedrag te herkennen bij een collega, dit
in een gesprek te verifiëren en mijn tegenreactie daarop af te stemmen. Welke gedrag ik
daarop inzet is afhankelijk van het resultaat dat ik wil bereiken.
Per 1 juni 2016 ben ik in staat mijn leiderschapsstijl flexibel aan te passen aan het
competentieniveau van een team. Dit is haalbaar door dit te bespreken op ieder werkoverleg.
REFLECTIEVERSLAG SITUATIONEEL LEIDINGGEVEN
Afbeelding 1 ‘Leiding geven’
Naam :
Studentnummer :
Datum : 11 mei 2016
Opleidingsinstituut : Hogeschool NCOI
Opleiding : HBO Zorgmanagement 1-jarig
Module : Managementvaardigheden
Docent:
,Voorwoord
, Samenvatting
In dit verslag worden twee situaties beschreven. Beide situaties worden beschreven volgens de
STARR-methode, waarna in een reflectie de volgende vragen worden beantwoord:
Welke aspecten speelden een rol?
Wat was het effect van het getoonde gedrag?
Was de ingebrachte leiderschapsstijl de beste voor deze situatie?
Welke SMART leerdoelen kan ik eruit halen?
De eerste situatie gaat over een medewerker die een andere functie krijgt. Ze moet het MDO
voorbereiden en daar een aantal acties voor uitvoeren. Ik schat haar voor deze taak in op
ontwikkelniveau O4, een zelfsturende professional, en ik pas daarop de leiderschapsstijl, delegeren
toe, waarin er veel aandacht is voor de relatie en weinig voor de taakinhoud (model situationeel
leiderschap II van Hersey en Blanchard). Deze leiderschapsstijl bleek niet de juiste te zijn.
De medewerker was voldoende bekend met de inhoudelijke taken van EVV, maar niet voldoende
bekend met de werkstructuur (ontwikkelingsniveau O1, lage competentie, hoge betrokkenheid). Een
betere leiderschapsstijl in deze situatie was S1, leiden geweest.
De tweede situatie laat zien wat er gebeurt als ik als ‘nieuwe teamleider’ op een afdeling kom. Het
team schat ik in op ontwikkelingsstadium ontevredenheid, TOS2. De productiviteit is laag tot
gemiddeld en het moreel is laag. In deze situatie delegeer ik aan het team om samen de
vakantieplanning te herzien omdat er knelpunten in zitten. Ik pas daarin leiderschapsstijl, S4
delegeren, toe. Dit paste niet bij de ontwikkelingsfase van het team. Aan de hand van de Roos van
Leary heb ik ons gedrag geanalyseerd en geconstateerd dat mijn gedrag bij de teamleden een
tegengedrag opriep. Om dit gedrag te beïnvloeden ben ik, vanuit omgekeerd interveniëren, met het
hele team in gesprek gegaan en hebben we de vakantieplanning rond gekregen.
Na bovenstaande situaties heb ik de volgende SMART-leerdoelen voor mezelf vastgesteld:
Per 1 juni 2016 ben ik in staat mijn leiderschapsstijl flexibel aan te passen aan het
competentieniveau van een medewerker. Dit is haalbaar door minimaal 2 keer per week
feedback te vragen aan een medewerker.
Per 1 juni 2016 ben ik in staat om bij een medewerker in een nieuwe functie, de uit te voeren
taken met de betreffende medewerker in kaart te brengen door middel van een gesprek.
Per 1 jun 2016 ben ik in staat om Onder-Tegen (OT) gedrag te herkennen bij een collega, dit
in een gesprek te verifiëren en mijn tegenreactie daarop af te stemmen. Welke gedrag ik
daarop inzet is afhankelijk van het resultaat dat ik wil bereiken.
Per 1 juni 2016 ben ik in staat mijn leiderschapsstijl flexibel aan te passen aan het
competentieniveau van een team. Dit is haalbaar door dit te bespreken op ieder werkoverleg.
