Advies
REDUCEREN VAN ONGEWENST VERGADERGEDRAG
Naam :
Studentnummer :
Datum : 16 december 2015
Opleidingsinstituut : Hogeschool NCOI
Opleiding : HBO Zorgmanagement 1-jarig
Module : Organisatiegedrag
Docent:
Vertrouwelijk document
,Voorwoord
, Samenvatting
In dit rapport is het ongewenste vergadergedrag binnen de afdeling De Helling- Kajuit van Bedrijf Y
onderzocht. In het eerste hoofdstuk wordt de organisatie Bedrijf Y kort omschreven. Er is een
inleiding met een korte probleemomschrijving, een onderzoeksvraag, een korte beschrijving en
typering van de strategie en de cultuur van de organisatie.
Er is onderzocht vanuit welke organisatiestructuur er gewerkt wordt binnen Bedrijf Y. De sterk
formalistische en gespecialiseerde structuur hangt samen met de regels en manier van vastleggen
door de politiek worden besloten, en ligt ingebed in het verleden. Ook naar de cultuur is onderzoek
gedaan. Er is sprake van een sterke cultuur omdat iedereen zich aan de kernwaarden houdt en deze
ook nastreeft.
Binnen Bedrijf Y is geen vastgestelde vergaderstructuur aanwezig. Het doel van een werk- of
teamoverleg en de agendapunten zijn niet altijd duidelijk. De inbreng en voorbereiding van sommige
individuele medewerkers is matig tot slecht. Veel punten worden ad hoc bij de rondvraag ingebracht.
Er is een analyse gemaakt op 3 niveaus namelijk: individueel-, groeps- en organisatieniveau. Op
individueel niveau is er gekeken naar: individuele kenmerken, emoties, perceptie en motivatie.
Er is gebleken dat er door individuele gedragskenmerken extraversie en openheid weinig input
geleverd wordt tijdens een vergadering.
Op groepsniveau is er gekeken naar: groepseigenschappen, leiderschap, communicatie, politiek
gedrag en effectiviteit van teams. Het blijkt dat de rol van 2 intellectueel sterke medewerkers mede
bepalend is voor het gedrag van de overige teamleden.
Tot slot is er op organisatieniveau gekeken naar: fundamenten van de organisatiestructuur en de
cultuur. Het grootste aandachtspunt is de span of control. Momenteel zit er teveel verschil in de
verschillende afdelingen zorg en dat kan gevolgen hebben voor de efficiëntie en effectiviteit van de
teamleider. Daarnaast is het belangrijk dat Bedrijf Y het ongewenste organisatiegedrag ombuigt naar
datgene wat strategisch gezien wenselijk is.
Na ieder analyseniveau is er een conclusie getrokken. Naar aanleiding van de conclusies zijn
adviezen geschreven op de 3 verschillende niveaus. De belangrijkste zijn:
Individueel niveau medewerkers betrekken bij een jaarplan, energie beter verdelen (cirkel van
betrokkenheid.
Groepsniveau toepassen nominale groepstechniek, teambuilding organiseren en trainingen
organiseren.
Organisatieniveau richtlijnen voor vergaderingen, een overlegstructuur maken en span of control
aanpassen.
Daarnaast zijn maatregelen c.q. interventies omschreven waarmee de organisatie het gewenste
gedrag kan realiseren en versterken. Daarbij is omschreven welke aspecten de meeste aandacht
verdienen en waarom.
Tevens is omschreven op welke manier tevredenheid en prestatie op de werkvloer kunnen worden
versterkt. Managers dienen zich te richten op intrinsieke onderdelen van het werk.
Ten slotte is omschreven hoe (eventuele) conflicten het meest effectief kunnen worden aangepakt
binnen Bedrijf Y. Het is belangrijk dat integratief gehandeld wordt omdat men met elkaar verder moet.
REDUCEREN VAN ONGEWENST VERGADERGEDRAG
Naam :
Studentnummer :
Datum : 16 december 2015
Opleidingsinstituut : Hogeschool NCOI
Opleiding : HBO Zorgmanagement 1-jarig
Module : Organisatiegedrag
Docent:
Vertrouwelijk document
,Voorwoord
, Samenvatting
In dit rapport is het ongewenste vergadergedrag binnen de afdeling De Helling- Kajuit van Bedrijf Y
onderzocht. In het eerste hoofdstuk wordt de organisatie Bedrijf Y kort omschreven. Er is een
inleiding met een korte probleemomschrijving, een onderzoeksvraag, een korte beschrijving en
typering van de strategie en de cultuur van de organisatie.
Er is onderzocht vanuit welke organisatiestructuur er gewerkt wordt binnen Bedrijf Y. De sterk
formalistische en gespecialiseerde structuur hangt samen met de regels en manier van vastleggen
door de politiek worden besloten, en ligt ingebed in het verleden. Ook naar de cultuur is onderzoek
gedaan. Er is sprake van een sterke cultuur omdat iedereen zich aan de kernwaarden houdt en deze
ook nastreeft.
Binnen Bedrijf Y is geen vastgestelde vergaderstructuur aanwezig. Het doel van een werk- of
teamoverleg en de agendapunten zijn niet altijd duidelijk. De inbreng en voorbereiding van sommige
individuele medewerkers is matig tot slecht. Veel punten worden ad hoc bij de rondvraag ingebracht.
Er is een analyse gemaakt op 3 niveaus namelijk: individueel-, groeps- en organisatieniveau. Op
individueel niveau is er gekeken naar: individuele kenmerken, emoties, perceptie en motivatie.
Er is gebleken dat er door individuele gedragskenmerken extraversie en openheid weinig input
geleverd wordt tijdens een vergadering.
Op groepsniveau is er gekeken naar: groepseigenschappen, leiderschap, communicatie, politiek
gedrag en effectiviteit van teams. Het blijkt dat de rol van 2 intellectueel sterke medewerkers mede
bepalend is voor het gedrag van de overige teamleden.
Tot slot is er op organisatieniveau gekeken naar: fundamenten van de organisatiestructuur en de
cultuur. Het grootste aandachtspunt is de span of control. Momenteel zit er teveel verschil in de
verschillende afdelingen zorg en dat kan gevolgen hebben voor de efficiëntie en effectiviteit van de
teamleider. Daarnaast is het belangrijk dat Bedrijf Y het ongewenste organisatiegedrag ombuigt naar
datgene wat strategisch gezien wenselijk is.
Na ieder analyseniveau is er een conclusie getrokken. Naar aanleiding van de conclusies zijn
adviezen geschreven op de 3 verschillende niveaus. De belangrijkste zijn:
Individueel niveau medewerkers betrekken bij een jaarplan, energie beter verdelen (cirkel van
betrokkenheid.
Groepsniveau toepassen nominale groepstechniek, teambuilding organiseren en trainingen
organiseren.
Organisatieniveau richtlijnen voor vergaderingen, een overlegstructuur maken en span of control
aanpassen.
Daarnaast zijn maatregelen c.q. interventies omschreven waarmee de organisatie het gewenste
gedrag kan realiseren en versterken. Daarbij is omschreven welke aspecten de meeste aandacht
verdienen en waarom.
Tevens is omschreven op welke manier tevredenheid en prestatie op de werkvloer kunnen worden
versterkt. Managers dienen zich te richten op intrinsieke onderdelen van het werk.
Ten slotte is omschreven hoe (eventuele) conflicten het meest effectief kunnen worden aangepakt
binnen Bedrijf Y. Het is belangrijk dat integratief gehandeld wordt omdat men met elkaar verder moet.
