Samenvatting Organisatiepsychologie
22 juni
Hoofdstuk 1 introductie
organisaties= groepen mensen die wederzijds afhankelijk van elkaar zijn en een
gemeenschappelijke doel hebben
Er ontstaan technologische veranderingen, nu is dat opkomst van social media
open system principle= organisaties staan in continue interactie met hun omgeving
lean management= streven naar meer efficiëntie
kennismanagement= gaat over het delen, vergaren en gebruiken van kennis ter
bevordering van het succes vd organisatie
organisatorisch geheugen= opslaan en behouden van intellectueel kapitaal
—> 4 nieuwe trends op de werkplek
(1) globalisering= meer verbondenheid met de rest van de wereld
(2) werkplek diversiteit
(3) werk-leven balans= werken en normaal leven, werk meer naar huis
meenemen, 2 verdieningsgezin
(4) virtueel werk= telewerk. Nadeel: sociaal geïsoleerd
Hoorcollege 1
perspectieven:
(1) open systems
(2) human capital= versterk de organisatie met menselijke kapitaal (kapitaal,
vaardigheden, creativiteit)
!! houd mensen tevreden en gezond, en dat ze niet naar de concurrent gaan
met de kennis.!!!
Hiervoor heb je high performance work practices (HPWP) nodig:
(1) inspraak
(2) autonomie
(3) ontwikkeling van competenties
(4) belang van prestaties en competenties
(3) belanghebbende perspectief= alle mensen die betrokken zijn bij de organisatie
( groepen, individuen, samenleving)
share holder= deelt winst
stakeholder= ervaart uitkomsten ofwel negatief of positief
Diversiteit is belangrijk. Iedereen wil zich vertegenwoordigt voelen binnen
een organisatie. Iedereen moet zich thuis voelen binnen de organisatie →
inclusiviteit
,Hoorcollege 2 werving en selectie
1. open system perspectief= instroom - doorstroom- uitstroom
2. human capital perspectief= menselijk kapitaal versterken
3. derde perspectief voor werving: interactionistisch perspectief= wederzijds
zoeken naar een ‘match’
→ wat zoekt men in werk
- bestaanszekerheid: kan ik mijn rekeningen betalen?
- gezond werk
- werk-prive integratie: kan ik hier werk en privé combineren?
- arbeidsvoorwaarden: krijg ik hier een eerlijke beloning?
→ intrinsieke motivatie:
- verbinding
- competentie
- autonomie
- zingeving
Soms ook status en invloed
→ hoe voorkom je keuze fouten?
(1) Zoek (werf) en kies (selecteer) evidence based
(2) realistic job preview (RJP)
(3) beter zicht op extern talent met ‘big data’
(4) beter zicht op intern talent ‘people data’
(5) gig economy= inzetten van freelancers. geef jezelf je talenten aan en kijk
waar dit pas, niet precies freelancers
selectie construct=> wat willen we aannemen → willen, kunnen, zijn model
schidt → intellegentie is grootste voorspeller van werkcompetentie
—--> intelligentie + integriteit = beste voorspeller
agility (verander kracht)= je moet mee kunnen met verandering
integriteit= wat gebeurt er met jou morele kompas wanneer je onder druk staat of in
de verleiding komt ( en er geen correctie mechanismen zijn)
Hoofdstuk 2 Individueel gedrag, persoonlijkheid en waarden
—> factoren die het individuele gedrag beïnvloeden
(1) motivatie
, (2) mogelijkheden
(3) rolpercepties
(4) situationele factoren
→ deze 4 factoren worden beïnvloed door persoonlijke kenmerken zoals
stress, woorden, persoonlijkheid, emoties, percepties en attitudes. Deze
factoren vormen het MARS-model
3 stappen rol percepties:
(1) welke taken worden van mij verlangd?
(2) welke taak is het belangrijkst?
(3) welk gedrag is gewenst om een bepaalde taak uit te voeren?
→ individueel gedrag kan worden gecategoriseerd in
(1) taakprestaties (presteren, aanpassen, anticiperen)
(2) organisatorisch burgerschap (gedrag buiten officiële werkzaamheden)
(3) contraproductief gedrag (bijv pesten of diefstal)
(4) aansluiten & blijven in de organisatie
(5) behouden van aanwezigheid van werknemers
myers-brigg tip type indicator (MBTI)= geeft de voorkeur voor info verwerking
weer:
- extraversie vs introversie
- sensitiviteit vs intuïtie
- rationeel vs gevoel
- oordelen vs ontvangen
Hoofdstuk 3 perceptie van onszelf en andere in organisaties
zelfconcept= hoe denken de werknemers over zichzelf?
→ implicaties van het zelfconcept
(1) men onthoudt feedback beter als het aansluit op het zelfconcept
(2) hoe duidelijker iemands zelfconcept, hoe kleiner de kans dat hij/zij feedback
aannemen die het zelfconcept tegenspreekt
(3) mensen gaan het liefst om met andere mensen die hun zelfconcept
bevestigen
→ zelfevaluatie:
(1) eigenwaarde (tevreden met jezelf)
(2) zelfwerkzaamheid (verwachting tot taak volbrenging)
(3) mate van controle (controle over leven)
sociaal zelfconcept= persoonlijkheidseigenschappen maar ook plek in de
samenleving
22 juni
Hoofdstuk 1 introductie
organisaties= groepen mensen die wederzijds afhankelijk van elkaar zijn en een
gemeenschappelijke doel hebben
Er ontstaan technologische veranderingen, nu is dat opkomst van social media
open system principle= organisaties staan in continue interactie met hun omgeving
lean management= streven naar meer efficiëntie
kennismanagement= gaat over het delen, vergaren en gebruiken van kennis ter
bevordering van het succes vd organisatie
organisatorisch geheugen= opslaan en behouden van intellectueel kapitaal
—> 4 nieuwe trends op de werkplek
(1) globalisering= meer verbondenheid met de rest van de wereld
(2) werkplek diversiteit
(3) werk-leven balans= werken en normaal leven, werk meer naar huis
meenemen, 2 verdieningsgezin
(4) virtueel werk= telewerk. Nadeel: sociaal geïsoleerd
Hoorcollege 1
perspectieven:
(1) open systems
(2) human capital= versterk de organisatie met menselijke kapitaal (kapitaal,
vaardigheden, creativiteit)
!! houd mensen tevreden en gezond, en dat ze niet naar de concurrent gaan
met de kennis.!!!
Hiervoor heb je high performance work practices (HPWP) nodig:
(1) inspraak
(2) autonomie
(3) ontwikkeling van competenties
(4) belang van prestaties en competenties
(3) belanghebbende perspectief= alle mensen die betrokken zijn bij de organisatie
( groepen, individuen, samenleving)
share holder= deelt winst
stakeholder= ervaart uitkomsten ofwel negatief of positief
Diversiteit is belangrijk. Iedereen wil zich vertegenwoordigt voelen binnen
een organisatie. Iedereen moet zich thuis voelen binnen de organisatie →
inclusiviteit
,Hoorcollege 2 werving en selectie
1. open system perspectief= instroom - doorstroom- uitstroom
2. human capital perspectief= menselijk kapitaal versterken
3. derde perspectief voor werving: interactionistisch perspectief= wederzijds
zoeken naar een ‘match’
→ wat zoekt men in werk
- bestaanszekerheid: kan ik mijn rekeningen betalen?
- gezond werk
- werk-prive integratie: kan ik hier werk en privé combineren?
- arbeidsvoorwaarden: krijg ik hier een eerlijke beloning?
→ intrinsieke motivatie:
- verbinding
- competentie
- autonomie
- zingeving
Soms ook status en invloed
→ hoe voorkom je keuze fouten?
(1) Zoek (werf) en kies (selecteer) evidence based
(2) realistic job preview (RJP)
(3) beter zicht op extern talent met ‘big data’
(4) beter zicht op intern talent ‘people data’
(5) gig economy= inzetten van freelancers. geef jezelf je talenten aan en kijk
waar dit pas, niet precies freelancers
selectie construct=> wat willen we aannemen → willen, kunnen, zijn model
schidt → intellegentie is grootste voorspeller van werkcompetentie
—--> intelligentie + integriteit = beste voorspeller
agility (verander kracht)= je moet mee kunnen met verandering
integriteit= wat gebeurt er met jou morele kompas wanneer je onder druk staat of in
de verleiding komt ( en er geen correctie mechanismen zijn)
Hoofdstuk 2 Individueel gedrag, persoonlijkheid en waarden
—> factoren die het individuele gedrag beïnvloeden
(1) motivatie
, (2) mogelijkheden
(3) rolpercepties
(4) situationele factoren
→ deze 4 factoren worden beïnvloed door persoonlijke kenmerken zoals
stress, woorden, persoonlijkheid, emoties, percepties en attitudes. Deze
factoren vormen het MARS-model
3 stappen rol percepties:
(1) welke taken worden van mij verlangd?
(2) welke taak is het belangrijkst?
(3) welk gedrag is gewenst om een bepaalde taak uit te voeren?
→ individueel gedrag kan worden gecategoriseerd in
(1) taakprestaties (presteren, aanpassen, anticiperen)
(2) organisatorisch burgerschap (gedrag buiten officiële werkzaamheden)
(3) contraproductief gedrag (bijv pesten of diefstal)
(4) aansluiten & blijven in de organisatie
(5) behouden van aanwezigheid van werknemers
myers-brigg tip type indicator (MBTI)= geeft de voorkeur voor info verwerking
weer:
- extraversie vs introversie
- sensitiviteit vs intuïtie
- rationeel vs gevoel
- oordelen vs ontvangen
Hoofdstuk 3 perceptie van onszelf en andere in organisaties
zelfconcept= hoe denken de werknemers over zichzelf?
→ implicaties van het zelfconcept
(1) men onthoudt feedback beter als het aansluit op het zelfconcept
(2) hoe duidelijker iemands zelfconcept, hoe kleiner de kans dat hij/zij feedback
aannemen die het zelfconcept tegenspreekt
(3) mensen gaan het liefst om met andere mensen die hun zelfconcept
bevestigen
→ zelfevaluatie:
(1) eigenwaarde (tevreden met jezelf)
(2) zelfwerkzaamheid (verwachting tot taak volbrenging)
(3) mate van controle (controle over leven)
sociaal zelfconcept= persoonlijkheidseigenschappen maar ook plek in de
samenleving
