1. Introductie 2. drie perspectieven op employability
Employability = inzetbaarheid , het continue * economisch-sociaal perspectief: employability verwijst hier naar de mogelijkheid van verschillende
vervullen/verkrijgen/creëren van werk door optimaal categorieën van de beroepsbevolking om employability te winnen en behouden (onderscheid tussen
gebruik te maken van iemands competenties. employability en unemployability)
* door veranderingen nieuwe rollen aannemen * het individueel-perspectief (1990): aandacht van kansarme werklozen naar gehele bevolking. Carrieres zijn
* medewerkers reageren positief op verandering steeds vaker grensloos. Werknemers moeten zich richten op aanpassingsvermogen voor een baan.
wanneer zij de cultuur als ontw. Gericht ervaren Employability wordt beschouwd als alternatief voor werkzekerheid
* stimuleren voor employability kan zorgen voor meer * organisatieperspectief: employability verbonden met functionele flexibiliteit. Hoe kunnen organisaties de
omzet maar vormt ook een bedreiging voor de employability oriëntatie (inzetbaarheid) van hun werknemers verhogen, dus hun openheid aanpassen aan de
flexibiliteit want medewerkers die employability veranderende eisen van het werk, inzet van bredere flexibelere vaardigheden en de bereidheid om taken te
gericht zijn reageren eerder op baankansen wijzigen. focus op HR praktijken die helpen om het dilemma tussen het hebben van flexibele/breed
daarom dit onderzoek: hoe kan dit zo worden inzetbare medewerkers en de verplaatsing van preventie te beheren. gelijktijdig onderzoek van de
aangevoerd dat er alleen maar voordelen te halen individuele en organisatorische antecedenten van employability oriëntatie en de verplaatsing van mensen naar
zijn voor individuen en organisaties? andere organisaties. HIER RICHT HET ARTIKEL ZICH OP!
4. hypothesen voor dit onderzoek 5.3 LIO 3.Antecendenten van employability oriëntatie en
1. Carrière tevredenheid heeft een negatieve intenties om te verplaatsen
correlatie met employability oriëntatie, turnover Understanding the factors that promote * push en pull factoren bepaald of iemand van baan
intentie en push en pull motieven van degene die van employability orientation: the impact of wil veranderen. Push = iemand is niet tevreden met
baan willen veranderen. werksituatie en Pull = kansen om iemands carrière
2. Role breadth self-efficacy heeft een positieve relatie
employability culture, career satisfaction and verder te ontwikkelen (buiten het bedrijf) DUS:
met employability oriëntatie, turnover intentie en role breath self-efficacy – Nauta tevredenheid met werkplek/carrière is bepalend!
push en pull motieven van degene die van baan willen * role breadth self-efficacy: de mate waarin iemand
veranderen Doel: werknemers onderzocht op individuele en zich zelfverzekerd voelt en het gevoel heeft dat zij in
* van baan veranderen hangt ook af van de organisatorische factoren, gerelateerd aan de staat zijn om een bredere/pro-actieve rol uit te
banenmarkt, maar organisatie heeft hier geen ‘orientatie’ van de inzetbaarbeid van medewerkers en oefenen. werknemers die dit hebben zijn sneller
controle over in dit artikel alleen waar organisatie de turnover intentie. Daarnaast ook push en pull geneigd van baan te veranderen. zij staan meer
zelf invloed op heeft. factoren onderzocht, gericht over het verlaten van open voor organisatieverandering, vertonen meer
* succes hangt af van houdingen/gedragspatronen die hun baan lerend en innoverend gedrag en zijn betrokken in
het beleid bevordert employability cultuur: ontwikkelingsactiviteiten.
medewerkers worden gestimuleerd om zich te * role breadth self-efficacy kan zorgen voor minder
orienteren op het gevoel van het employability. interesse in huidige baan omdat zij zich
Employability = inzetbaarheid , het continue * economisch-sociaal perspectief: employability verwijst hier naar de mogelijkheid van verschillende
vervullen/verkrijgen/creëren van werk door optimaal categorieën van de beroepsbevolking om employability te winnen en behouden (onderscheid tussen
gebruik te maken van iemands competenties. employability en unemployability)
* door veranderingen nieuwe rollen aannemen * het individueel-perspectief (1990): aandacht van kansarme werklozen naar gehele bevolking. Carrieres zijn
* medewerkers reageren positief op verandering steeds vaker grensloos. Werknemers moeten zich richten op aanpassingsvermogen voor een baan.
wanneer zij de cultuur als ontw. Gericht ervaren Employability wordt beschouwd als alternatief voor werkzekerheid
* stimuleren voor employability kan zorgen voor meer * organisatieperspectief: employability verbonden met functionele flexibiliteit. Hoe kunnen organisaties de
omzet maar vormt ook een bedreiging voor de employability oriëntatie (inzetbaarheid) van hun werknemers verhogen, dus hun openheid aanpassen aan de
flexibiliteit want medewerkers die employability veranderende eisen van het werk, inzet van bredere flexibelere vaardigheden en de bereidheid om taken te
gericht zijn reageren eerder op baankansen wijzigen. focus op HR praktijken die helpen om het dilemma tussen het hebben van flexibele/breed
daarom dit onderzoek: hoe kan dit zo worden inzetbare medewerkers en de verplaatsing van preventie te beheren. gelijktijdig onderzoek van de
aangevoerd dat er alleen maar voordelen te halen individuele en organisatorische antecedenten van employability oriëntatie en de verplaatsing van mensen naar
zijn voor individuen en organisaties? andere organisaties. HIER RICHT HET ARTIKEL ZICH OP!
4. hypothesen voor dit onderzoek 5.3 LIO 3.Antecendenten van employability oriëntatie en
1. Carrière tevredenheid heeft een negatieve intenties om te verplaatsen
correlatie met employability oriëntatie, turnover Understanding the factors that promote * push en pull factoren bepaald of iemand van baan
intentie en push en pull motieven van degene die van employability orientation: the impact of wil veranderen. Push = iemand is niet tevreden met
baan willen veranderen. werksituatie en Pull = kansen om iemands carrière
2. Role breadth self-efficacy heeft een positieve relatie
employability culture, career satisfaction and verder te ontwikkelen (buiten het bedrijf) DUS:
met employability oriëntatie, turnover intentie en role breath self-efficacy – Nauta tevredenheid met werkplek/carrière is bepalend!
push en pull motieven van degene die van baan willen * role breadth self-efficacy: de mate waarin iemand
veranderen Doel: werknemers onderzocht op individuele en zich zelfverzekerd voelt en het gevoel heeft dat zij in
* van baan veranderen hangt ook af van de organisatorische factoren, gerelateerd aan de staat zijn om een bredere/pro-actieve rol uit te
banenmarkt, maar organisatie heeft hier geen ‘orientatie’ van de inzetbaarbeid van medewerkers en oefenen. werknemers die dit hebben zijn sneller
controle over in dit artikel alleen waar organisatie de turnover intentie. Daarnaast ook push en pull geneigd van baan te veranderen. zij staan meer
zelf invloed op heeft. factoren onderzocht, gericht over het verlaten van open voor organisatieverandering, vertonen meer
* succes hangt af van houdingen/gedragspatronen die hun baan lerend en innoverend gedrag en zijn betrokken in
het beleid bevordert employability cultuur: ontwikkelingsactiviteiten.
medewerkers worden gestimuleerd om zich te * role breadth self-efficacy kan zorgen voor minder
orienteren op het gevoel van het employability. interesse in huidige baan omdat zij zich
