De bonusregeling;
(de)motiverend?
Hoe een ineffectief ingericht bonussysteem een averechts effect kan hebben op de intrinsieke
motivatie van werknemers.
Naam: SB
Studentnummer: x
Datum: Juli 2015 NCOI Opleidingsgroep
Module: Eindopdracht fase II HBO Bachelor Management
,Voorwoord.
Mijn naam is SB XXX en sinds juni 2011 beoefen ik de functie van Verkoopadviseur Premium
Selection (gebruikte auto’s) uit bij XXX. Per Oktober 2014 ben ik aangesteld als plaatsvervangend
Manager van mijn afdeling, het bewijs dat het volgend van de opleiding HBO Management zijn
vruchten afwerpt.
XXX is met 102 personeelsleden (per juni 2015) een van de grootste van de 55 XXX dealerschappen
van autofabrikant XXX in Nederland, goed voor een omzet van € 93 miljoen in 2014. Bijzonder aan
XXX is dat de organisatie samen met XXX Amsterdam een directe dochteronderneming is van XXX
AG (het moederbedrijf in Duitsland) zelf. Een zogenaamde “Niederlassung”.
Visie & missie.
De visie van XXX Retail Nederland bv is om zich te onderscheiden in de “ziel” van haar bedrijf
waardoor klanten en medewerkers zich voor lange tijd aan het bedrijf binden.
De missie van XXX Retail Nederland bv is dat zij een klantgericht en pro-actief mobiliteitscentrum is,
dat alle concernproducten en diensten aanbiedt d.m.v. gekwalificeerde en gemotiveerde
medewerkers, alsmede met moderne hulpmiddelen en technieken
(bron: http://www.XXXdh.nl/general/top/contact/historie).
Mijn werkzaamheden bestaan voornamelijk uit de in- en verkoop van jong gebruikte automobielen.
Hiernaast besteed ik veel werk aan het onderhouden van mijn klantenbestand (relatiebeheer),
operationele werkzaamheden zoals het adverteren van auto’s op internet en het maken van de daarbij
benodigde foto’s.
Daarnaast krijg ik van mijn manager ook verschillende extra taken toegewezen welke mijn
takenpakket verrijken en mij telkens weer motiveren tot een proactieve werkhouding.
Ter afronding van fase II van de driejarige HBO bachelor opleiding “HBO Management”, welke ik volg
aan het NCOI, ligt voor u een onderzoek naar de effectiviteit van het bonussysteem binnen XXX.
Zonder de begeleiding van de docenten die mij de voorgaande modules hebben geholpen had ik deze
eindopdracht niet kunnen maken. Ik wil hen hierbij dan ook bedanken voor hun verhelderende lessen,
motiverende aanpak en goede begeleiding bij het afronden van de voorgaande modules: mevrouw
Borgt (Informatiemanagement), de heer Vaessen (De manager als coach), de heer Klein (Strategisch
management) en de heer Koning (Organisatie en verandering).
Daarnaast wil ik het management van XXX bedanken voor hun medewerking aan deze eindopdracht.
De input van een aantal van hen was van cruciaal belang voor het maken van deze opdracht.
Veel leesplezier toegewenst!
Beoordeling NCOI
U heeft een nette uitwerking gemaakt van de eindopdracht fase 2 bach. Management. Bij het
uitwerken van het vraagstuk heeft u zich keurig aan de onderzoekcyclus van Van der Velden et al
gehouden, zoals dit is voorgeschreven in de exameninformatie.
Er zijn een paar kritische kanttekeningen:
De eerste is dat het theoretisch kader / literatuuroverzicht tamelijk summier is. Hier had met wat
moeite meer in gezeten.
De tweede opmerking is dat u blijkens de bijlagen zeven interviews heeft afgenomen. Informatie over
de vraag of dit een representatief geheel is voor de gehele organisatie, wordt niet gegeven.
Maar dit zijn dan ook tevens de enige punten van kritiek op dit, voor het overige, keurige werkstuk.
2
,Samenvatting
Het onderwerp dat in deze eindopdracht centraal staat, is het ineffectieve bonussysteem (verder aan
geduid als de “Performance culture”) van XXX Retail Group Nederland.
De doelstelling van dit onderzoek is om binnen vier weken te komen tot een aantal bruikbare
aanbevelingen voor de herinrichting van de performance culture binnen XXX Retail Group Nederland.
De reden hiervan is omdat er zoveel regels zijn omtrent de bonusregeling, dat het daadwerkelijke
uitkeren van een bonus een grotere uitdaging lijkt te zijn dan het behalen van de gestelde doelen.
Bij een groot deel van de medewerkers heerst het gevoel dat de directie extra regeltjes in het leven
heeft geroepen om zo onder een bonusuitkering uit te kunnen komen. Dat heeft ervoor gezorgd dat
medewerkers al een aantal jaren geen bonus hebben gekregen en het gevoel hebben dat hoe goed zij
ook presteren, dat helaas niet extra wordt beloond. Het probleem doet zich binnen alle afdelingen van
de organisatie voor en speelt sinds het begin van de financiële crisis in 2008.
Interviews
Als centraal onderdeel van dit kwalitatieve onderzoek zijn er interviews gehouden met verschillende
werknemers van de organisatie. Aan de geïnterviewde is gevraagd in hoeverre zij de performance
culture als effectief ervaren. Het antwoord op deze vraag was overduidelijk negatief.
Daarnaast is gevraagd of de geïnterviewde de performance culture als motiverend of demotiverend
beschouwt. Op dit vlak zijn de antwoorden verdeeld. De haalbaarheid van de performance culture
wordt echter verrassend positief beoordeeld.
Er heersen onder het personeel verschillende meningen over hoe dit probleem voorkomen had
kunnen worden, maar over de oplossing van het probleem zijn alle respondenten het eens: maak de
haalbaarheid hoger en de bedragen lager door deze op te splitsen in delen. Haalt een individu zijn
doelstelling? Dan krijgt hij zijn bonus. Haalt zijn afdeling de doelstelling? Dan wordt zijn bonus
vermenigvuldigt met factor X. Haalt de organisatie zijn doelstellingen? Dan wordt de volledige bonus
nogmaals vermenigvuldigt met factor X.
De medewerkers beoordelen de huidige performance culture op een schaal van 1 (zeer tevreden) tot
5 (zeer ontevreden) gemiddeld met een 4,14, ontevreden.
Conclusie
De huidige invulling van de performance culture binnen XXX is verre van effectief en werkt voor het
gros van de medewerkers eerder demotiverend dan motiverend. Informatie in de vorm van cijfers
wordt niet gedeeld met de medewerkers. Uit het onderzoek valt te concluderen dat er weinig synergie
bestaat tussen de afdelingen onderling, wat er voor zorgt dat medewerkers zich alleen focussen op
hun eigen doelstelling en die van hun afdelingen.
Aanbeveling
Om medewerkers van meer informatie te voorzien is de implementatie van SISP (Strategic
Information Systems Planning, Bollen & Vluggen, 2012, p.190) aan te raden.
Het in gebruik nemen van een Business Intelligence tool (Bollen & Vluggen, 2012, p.141) zal in grote
mate mee dragen aan een verbeterde informatievoorziening voor de medewerkers.
Door bonussen afdelingsspecifiek te maken en sowieso uit te keren wanneer de afdeling en de
desbetreffende individu haar doelstelling haalt, is deze veel haalbaarder dan voorheen. Voor de
inrichting van een nieuwe, effectieve performance culture is een grote verandering benodigd op
individueel-, groeps- en organisatieniveau.
3
, Inhoudsopgave
Voorwoord. ...................................................................................................................................................... 2
Samenvatting.................................................................................................................................................... 3
Inhoudsopgave ................................................................................................................................................. 4
Inleiding ............................................................................................................................................................ 5
Recente ontwikkelingen ....................................................................................................................... 5
Koppeling met doorlopen studieprogramma ........................................................................................ 5
Doelstelling onderzoek ......................................................................................................................... 6
Centrale onderzoeksvraag en deelvragen ........................................................................................... 6
Scope ................................................................................................................................................... 6
Leeswijzer ............................................................................................................................................ 6
1 Probleemanalyse ........................................................................................................................................... 7
1.1 Probleemdefinitie................................................................................................................................ 7
1.1.1 Doelstelling ................................................................................................................................. 7
1.1.2 Centrale onderzoeksvraag en deelvragen .................................................................................. 8
2 Theoretisch kader .......................................................................................................................................... 8
2.1 Beloning versus motivatie .............................................................................................................. 8
2.2 De verbinding tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie ............................................................. 8
3 Onderzoeksontwerp ...................................................................................................................................... 9
3.1 De context ...................................................................................................................................... 9
3.2 Procedure en respondenten .......................................................................................................... 9
3.3 Meetinstrumenten .......................................................................................................................... 9
3.4 Analyses......................................................................................................................................... 9
4 Interviews .................................................................................................................................................... 10
4.1 Analyses interviews .......................................................................................................................... 10
4.1.1 Effectiviteit performance culture ............................................................................................... 10
4.1.2 Motiverende factor .................................................................................................................... 10
4.1.3 Haalbaarheid doelstelling ......................................................................................................... 10
4.1.4 Oorzaak probleem .................................................................................................................... 10
4.1.5 Voorkomen probleem................................................................................................................ 11
4.1.6 Oplossing .................................................................................................................................. 11
4.1.7 Algemene beoordeling .............................................................................................................. 11
5 Conclusies .................................................................................................................................................... 11
5.1 Algemene conclusie ......................................................................................................................... 11
5.1.1 Conclusie op het gebied van informatiemanagement .............................................................. 11
5.1.2 Conclusie op het gebied van strategisch management ............................................................ 11
5.1.3 Conclusie op het gebied van organisatie en verandering ........................................................ 12
5.1.4 Conclusie op het gebied van coaching ..................................................................................... 12
6 Aanbevelingen ............................................................................................................................................. 12
6.1 Aanbevelingen op het gebied van informatiemanagement ......................................................... 12
6.2 Aanbevelingen op het gebied van strategisch management ...................................................... 12
6.3 Aanbevelingen op het gebied van organisatie en verandering ................................................... 12
6.4 Aanbevelingen op het gebied van coaching ................................................................................ 13
7 Beantwoording onderzoeksvraag en deelvragen ......................................................................................... 13
7.1 Beantwoording deelvragen .......................................................................................................... 13
7.2 Beantwoording centrale onderzoeksvraag .................................................................................. 13
8 Evaluatie ...................................................................................................................................................... 14
Literatuurlijst .................................................................................................................................................. 15
Bijlagen ........................................................................................................................................................... 16
Bijlage I Interviewvragen. ....................................................................................................................... 16
Bijlage II Afgenomen interviews. ............................................................................................................ 17
4
(de)motiverend?
Hoe een ineffectief ingericht bonussysteem een averechts effect kan hebben op de intrinsieke
motivatie van werknemers.
Naam: SB
Studentnummer: x
Datum: Juli 2015 NCOI Opleidingsgroep
Module: Eindopdracht fase II HBO Bachelor Management
,Voorwoord.
Mijn naam is SB XXX en sinds juni 2011 beoefen ik de functie van Verkoopadviseur Premium
Selection (gebruikte auto’s) uit bij XXX. Per Oktober 2014 ben ik aangesteld als plaatsvervangend
Manager van mijn afdeling, het bewijs dat het volgend van de opleiding HBO Management zijn
vruchten afwerpt.
XXX is met 102 personeelsleden (per juni 2015) een van de grootste van de 55 XXX dealerschappen
van autofabrikant XXX in Nederland, goed voor een omzet van € 93 miljoen in 2014. Bijzonder aan
XXX is dat de organisatie samen met XXX Amsterdam een directe dochteronderneming is van XXX
AG (het moederbedrijf in Duitsland) zelf. Een zogenaamde “Niederlassung”.
Visie & missie.
De visie van XXX Retail Nederland bv is om zich te onderscheiden in de “ziel” van haar bedrijf
waardoor klanten en medewerkers zich voor lange tijd aan het bedrijf binden.
De missie van XXX Retail Nederland bv is dat zij een klantgericht en pro-actief mobiliteitscentrum is,
dat alle concernproducten en diensten aanbiedt d.m.v. gekwalificeerde en gemotiveerde
medewerkers, alsmede met moderne hulpmiddelen en technieken
(bron: http://www.XXXdh.nl/general/top/contact/historie).
Mijn werkzaamheden bestaan voornamelijk uit de in- en verkoop van jong gebruikte automobielen.
Hiernaast besteed ik veel werk aan het onderhouden van mijn klantenbestand (relatiebeheer),
operationele werkzaamheden zoals het adverteren van auto’s op internet en het maken van de daarbij
benodigde foto’s.
Daarnaast krijg ik van mijn manager ook verschillende extra taken toegewezen welke mijn
takenpakket verrijken en mij telkens weer motiveren tot een proactieve werkhouding.
Ter afronding van fase II van de driejarige HBO bachelor opleiding “HBO Management”, welke ik volg
aan het NCOI, ligt voor u een onderzoek naar de effectiviteit van het bonussysteem binnen XXX.
Zonder de begeleiding van de docenten die mij de voorgaande modules hebben geholpen had ik deze
eindopdracht niet kunnen maken. Ik wil hen hierbij dan ook bedanken voor hun verhelderende lessen,
motiverende aanpak en goede begeleiding bij het afronden van de voorgaande modules: mevrouw
Borgt (Informatiemanagement), de heer Vaessen (De manager als coach), de heer Klein (Strategisch
management) en de heer Koning (Organisatie en verandering).
Daarnaast wil ik het management van XXX bedanken voor hun medewerking aan deze eindopdracht.
De input van een aantal van hen was van cruciaal belang voor het maken van deze opdracht.
Veel leesplezier toegewenst!
Beoordeling NCOI
U heeft een nette uitwerking gemaakt van de eindopdracht fase 2 bach. Management. Bij het
uitwerken van het vraagstuk heeft u zich keurig aan de onderzoekcyclus van Van der Velden et al
gehouden, zoals dit is voorgeschreven in de exameninformatie.
Er zijn een paar kritische kanttekeningen:
De eerste is dat het theoretisch kader / literatuuroverzicht tamelijk summier is. Hier had met wat
moeite meer in gezeten.
De tweede opmerking is dat u blijkens de bijlagen zeven interviews heeft afgenomen. Informatie over
de vraag of dit een representatief geheel is voor de gehele organisatie, wordt niet gegeven.
Maar dit zijn dan ook tevens de enige punten van kritiek op dit, voor het overige, keurige werkstuk.
2
,Samenvatting
Het onderwerp dat in deze eindopdracht centraal staat, is het ineffectieve bonussysteem (verder aan
geduid als de “Performance culture”) van XXX Retail Group Nederland.
De doelstelling van dit onderzoek is om binnen vier weken te komen tot een aantal bruikbare
aanbevelingen voor de herinrichting van de performance culture binnen XXX Retail Group Nederland.
De reden hiervan is omdat er zoveel regels zijn omtrent de bonusregeling, dat het daadwerkelijke
uitkeren van een bonus een grotere uitdaging lijkt te zijn dan het behalen van de gestelde doelen.
Bij een groot deel van de medewerkers heerst het gevoel dat de directie extra regeltjes in het leven
heeft geroepen om zo onder een bonusuitkering uit te kunnen komen. Dat heeft ervoor gezorgd dat
medewerkers al een aantal jaren geen bonus hebben gekregen en het gevoel hebben dat hoe goed zij
ook presteren, dat helaas niet extra wordt beloond. Het probleem doet zich binnen alle afdelingen van
de organisatie voor en speelt sinds het begin van de financiële crisis in 2008.
Interviews
Als centraal onderdeel van dit kwalitatieve onderzoek zijn er interviews gehouden met verschillende
werknemers van de organisatie. Aan de geïnterviewde is gevraagd in hoeverre zij de performance
culture als effectief ervaren. Het antwoord op deze vraag was overduidelijk negatief.
Daarnaast is gevraagd of de geïnterviewde de performance culture als motiverend of demotiverend
beschouwt. Op dit vlak zijn de antwoorden verdeeld. De haalbaarheid van de performance culture
wordt echter verrassend positief beoordeeld.
Er heersen onder het personeel verschillende meningen over hoe dit probleem voorkomen had
kunnen worden, maar over de oplossing van het probleem zijn alle respondenten het eens: maak de
haalbaarheid hoger en de bedragen lager door deze op te splitsen in delen. Haalt een individu zijn
doelstelling? Dan krijgt hij zijn bonus. Haalt zijn afdeling de doelstelling? Dan wordt zijn bonus
vermenigvuldigt met factor X. Haalt de organisatie zijn doelstellingen? Dan wordt de volledige bonus
nogmaals vermenigvuldigt met factor X.
De medewerkers beoordelen de huidige performance culture op een schaal van 1 (zeer tevreden) tot
5 (zeer ontevreden) gemiddeld met een 4,14, ontevreden.
Conclusie
De huidige invulling van de performance culture binnen XXX is verre van effectief en werkt voor het
gros van de medewerkers eerder demotiverend dan motiverend. Informatie in de vorm van cijfers
wordt niet gedeeld met de medewerkers. Uit het onderzoek valt te concluderen dat er weinig synergie
bestaat tussen de afdelingen onderling, wat er voor zorgt dat medewerkers zich alleen focussen op
hun eigen doelstelling en die van hun afdelingen.
Aanbeveling
Om medewerkers van meer informatie te voorzien is de implementatie van SISP (Strategic
Information Systems Planning, Bollen & Vluggen, 2012, p.190) aan te raden.
Het in gebruik nemen van een Business Intelligence tool (Bollen & Vluggen, 2012, p.141) zal in grote
mate mee dragen aan een verbeterde informatievoorziening voor de medewerkers.
Door bonussen afdelingsspecifiek te maken en sowieso uit te keren wanneer de afdeling en de
desbetreffende individu haar doelstelling haalt, is deze veel haalbaarder dan voorheen. Voor de
inrichting van een nieuwe, effectieve performance culture is een grote verandering benodigd op
individueel-, groeps- en organisatieniveau.
3
, Inhoudsopgave
Voorwoord. ...................................................................................................................................................... 2
Samenvatting.................................................................................................................................................... 3
Inhoudsopgave ................................................................................................................................................. 4
Inleiding ............................................................................................................................................................ 5
Recente ontwikkelingen ....................................................................................................................... 5
Koppeling met doorlopen studieprogramma ........................................................................................ 5
Doelstelling onderzoek ......................................................................................................................... 6
Centrale onderzoeksvraag en deelvragen ........................................................................................... 6
Scope ................................................................................................................................................... 6
Leeswijzer ............................................................................................................................................ 6
1 Probleemanalyse ........................................................................................................................................... 7
1.1 Probleemdefinitie................................................................................................................................ 7
1.1.1 Doelstelling ................................................................................................................................. 7
1.1.2 Centrale onderzoeksvraag en deelvragen .................................................................................. 8
2 Theoretisch kader .......................................................................................................................................... 8
2.1 Beloning versus motivatie .............................................................................................................. 8
2.2 De verbinding tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie ............................................................. 8
3 Onderzoeksontwerp ...................................................................................................................................... 9
3.1 De context ...................................................................................................................................... 9
3.2 Procedure en respondenten .......................................................................................................... 9
3.3 Meetinstrumenten .......................................................................................................................... 9
3.4 Analyses......................................................................................................................................... 9
4 Interviews .................................................................................................................................................... 10
4.1 Analyses interviews .......................................................................................................................... 10
4.1.1 Effectiviteit performance culture ............................................................................................... 10
4.1.2 Motiverende factor .................................................................................................................... 10
4.1.3 Haalbaarheid doelstelling ......................................................................................................... 10
4.1.4 Oorzaak probleem .................................................................................................................... 10
4.1.5 Voorkomen probleem................................................................................................................ 11
4.1.6 Oplossing .................................................................................................................................. 11
4.1.7 Algemene beoordeling .............................................................................................................. 11
5 Conclusies .................................................................................................................................................... 11
5.1 Algemene conclusie ......................................................................................................................... 11
5.1.1 Conclusie op het gebied van informatiemanagement .............................................................. 11
5.1.2 Conclusie op het gebied van strategisch management ............................................................ 11
5.1.3 Conclusie op het gebied van organisatie en verandering ........................................................ 12
5.1.4 Conclusie op het gebied van coaching ..................................................................................... 12
6 Aanbevelingen ............................................................................................................................................. 12
6.1 Aanbevelingen op het gebied van informatiemanagement ......................................................... 12
6.2 Aanbevelingen op het gebied van strategisch management ...................................................... 12
6.3 Aanbevelingen op het gebied van organisatie en verandering ................................................... 12
6.4 Aanbevelingen op het gebied van coaching ................................................................................ 13
7 Beantwoording onderzoeksvraag en deelvragen ......................................................................................... 13
7.1 Beantwoording deelvragen .......................................................................................................... 13
7.2 Beantwoording centrale onderzoeksvraag .................................................................................. 13
8 Evaluatie ...................................................................................................................................................... 14
Literatuurlijst .................................................................................................................................................. 15
Bijlagen ........................................................................................................................................................... 16
Bijlage I Interviewvragen. ....................................................................................................................... 16
Bijlage II Afgenomen interviews. ............................................................................................................ 17
4
