9. Vorlesung Personalmarketing 16.05.22
DETERMINATEN: ENTSCHEIDUNG ÜBER STELLENANGEBOTE:
STELLENBESCHREIBUNGEN UND ANFORDERUNGSPROFILE
Bisher kennengelernt: Handlungskompetenz
Darunter gehören:
Soziale Kompetenz
Fachkompetenz/fachliche Kompetenz
persönliche Kompetenz
methodische Kompetenz (z.B. Präsentationsfähigkeit,
Untergliederung zur Komplexitätsreduktion.
STELLENBESCHREIBUNGEN UND ANFORDERUNGSPROFILE
WAS IST EINE STELLENBESCHREIBUNG?
WOFÜR BRAUCHEN WIR STELLENBESCHREIBUNGEN?
Unterscheidung und Definition Stellenbeschreibung:
Die wesentlichen Bestandteile in einer Stellenbeschreibung sind die Positionsbezeichnung und die
Eingliederung der Stelle innerhalb der Unternehmensorganisation (inkl. Gehalts-/ Tarifklasse), sowie
eine genaue Auflistung der Aufgaben, die der Stelleninhaber zu erfüllen hat. Meistens werden auch
berufliche Perspektiven (vertikale oder horizontale Entwicklungsmöglichkeiten) dargestellt.
Worauf muss ich bei Eingliederung achten?
Positionsbezeichnung:
wo in der Hierarchie? Also wer ist der Vorgesetzte (übergeordnete Funktion und Position) und wer
darunter?
Bitte NICHT verwechseln mit der „Stellenausschreibung“ oder „Stellenanzeige“: Diese dient dem
Anwerben von Personal von außen und hat daher auch ganz andere Bestandteile. Die
Stellenbeschreibung wird ausschließlich innerhalb des Unternehmens verwendet.
Unterscheidung und Definition Anforderungsprofil:
Ergänzt wird die Stellenbeschreibung meist durch ein detailliertes Anforderungsprofil, das nach den
einzelnen Kompetenzen geclustert wird (fachliche, methodische, soziale, personale Kompetenz,
Führungskompetenz, kommunikative Fähigkeiten, etc...) und somit Hinweise liefert, welche
Kompetenzen der Stelleninhaber mitbringen muss, um die Aufgaben aus der Stellenbeschreibung
gut erfüllen zu können.
, Ohne das Anforderungsprofil können wir keine Stellenbeschreibung formulieren.
Das Anforderungsprofil benötigen auch für unser externes Marketing und Recruiting.
WOFÜ̈R WERDEN STELLENBESCHREIBUNGEN UND ANFORDERUNGSPROFILE BENÖTIGT?
• Schaffen Transparenz und Klarheit über die Aufgaben und Kompetenzen von Stelleninhabern
Fokus liegt meist auf fachlichen und methodischen Kompetenzen (soziale und persönliche
Kompetenzen fehlen oft)
Dadurch Probleme: Für manche Aufgaben nicht geeignet, z.B.Eingliederung in bestehende Struktur
(Gleiche Hierarchie, darunter und Vorgesetzte): Kollegen. Aber später auch Probleme in
Teamarbeit (Teamfähigkeit).
• Personalplanung: Qualitative und quantitative Personalplanung (also z.B. strategisches
Management), Ableitung von Schulungs- und Rekrutierungsbedarf
(Planung geht kurzfristig, mittelfristig und langfristig)
• Personalgewinnung: Stellenausschreibungen, Anforderungsprofil für Recruiter
• Personaleinsatz/ Vertretungsregelung: Eingruppierung, Arbeitszeugnis, Unterstützung bei
arbeitsrechtlichen Konflikten, Optimierung der Ablauf- und Aufbauorganisation
wer übernimmt wenn jemand ausfällt z.B. bei Krankheit.
Was wird vertreten: Verantwortung (muss getragen werden)
Wo gruppiere ich ein? (Personaleinsatz)
• Erfüllung rechtlicher und behördlicher Anforderungen: Betrifft VG (Verwaltungsgesetz): Mitarbeiter
hat Anspruch auf Information bzgl. Einordnung im Betrieb, Aufgaben und Verantwortung;
Anforderungen im Qualitätsmanagement nach DIN EN ISO 9000 ff
• Grundlage für Personalbeurteilungen und Zielvorgaben: Was genau soll beurteilt werden? Welche
Kriterien? Welche Fähigkeiten? (auch für die Personalbeurteilung brauche ich Stellenbeschreibung
und Anforderungsprofil, um Gap festzustellen)
• Personalentwicklung/ Onboarding: Planung von Entwicklungsmaßnehmen und
Einarbeitungsprogrammen es gibt viele Mitarbeiter die ihre Kompetenzen weiterentwickeln
möchten.
• Orientierungshilfe für den Mitarbeiter selbst: Was genau wird von mir erwartet? Welche
Handlungsspielräume habe ich?
Im Onboarding (also nach Einstellung) bekommt der Bewerber die ganzen Infos zur Stelle
(Anforderungsprofil und Stellenbeschreibung).
Davor nur abgespeckte Infos (durch Stellenausschreibung und Bewerbungsinterview)
DETERMINATEN: ENTSCHEIDUNG ÜBER STELLENANGEBOTE:
STELLENBESCHREIBUNGEN UND ANFORDERUNGSPROFILE
Bisher kennengelernt: Handlungskompetenz
Darunter gehören:
Soziale Kompetenz
Fachkompetenz/fachliche Kompetenz
persönliche Kompetenz
methodische Kompetenz (z.B. Präsentationsfähigkeit,
Untergliederung zur Komplexitätsreduktion.
STELLENBESCHREIBUNGEN UND ANFORDERUNGSPROFILE
WAS IST EINE STELLENBESCHREIBUNG?
WOFÜR BRAUCHEN WIR STELLENBESCHREIBUNGEN?
Unterscheidung und Definition Stellenbeschreibung:
Die wesentlichen Bestandteile in einer Stellenbeschreibung sind die Positionsbezeichnung und die
Eingliederung der Stelle innerhalb der Unternehmensorganisation (inkl. Gehalts-/ Tarifklasse), sowie
eine genaue Auflistung der Aufgaben, die der Stelleninhaber zu erfüllen hat. Meistens werden auch
berufliche Perspektiven (vertikale oder horizontale Entwicklungsmöglichkeiten) dargestellt.
Worauf muss ich bei Eingliederung achten?
Positionsbezeichnung:
wo in der Hierarchie? Also wer ist der Vorgesetzte (übergeordnete Funktion und Position) und wer
darunter?
Bitte NICHT verwechseln mit der „Stellenausschreibung“ oder „Stellenanzeige“: Diese dient dem
Anwerben von Personal von außen und hat daher auch ganz andere Bestandteile. Die
Stellenbeschreibung wird ausschließlich innerhalb des Unternehmens verwendet.
Unterscheidung und Definition Anforderungsprofil:
Ergänzt wird die Stellenbeschreibung meist durch ein detailliertes Anforderungsprofil, das nach den
einzelnen Kompetenzen geclustert wird (fachliche, methodische, soziale, personale Kompetenz,
Führungskompetenz, kommunikative Fähigkeiten, etc...) und somit Hinweise liefert, welche
Kompetenzen der Stelleninhaber mitbringen muss, um die Aufgaben aus der Stellenbeschreibung
gut erfüllen zu können.
, Ohne das Anforderungsprofil können wir keine Stellenbeschreibung formulieren.
Das Anforderungsprofil benötigen auch für unser externes Marketing und Recruiting.
WOFÜ̈R WERDEN STELLENBESCHREIBUNGEN UND ANFORDERUNGSPROFILE BENÖTIGT?
• Schaffen Transparenz und Klarheit über die Aufgaben und Kompetenzen von Stelleninhabern
Fokus liegt meist auf fachlichen und methodischen Kompetenzen (soziale und persönliche
Kompetenzen fehlen oft)
Dadurch Probleme: Für manche Aufgaben nicht geeignet, z.B.Eingliederung in bestehende Struktur
(Gleiche Hierarchie, darunter und Vorgesetzte): Kollegen. Aber später auch Probleme in
Teamarbeit (Teamfähigkeit).
• Personalplanung: Qualitative und quantitative Personalplanung (also z.B. strategisches
Management), Ableitung von Schulungs- und Rekrutierungsbedarf
(Planung geht kurzfristig, mittelfristig und langfristig)
• Personalgewinnung: Stellenausschreibungen, Anforderungsprofil für Recruiter
• Personaleinsatz/ Vertretungsregelung: Eingruppierung, Arbeitszeugnis, Unterstützung bei
arbeitsrechtlichen Konflikten, Optimierung der Ablauf- und Aufbauorganisation
wer übernimmt wenn jemand ausfällt z.B. bei Krankheit.
Was wird vertreten: Verantwortung (muss getragen werden)
Wo gruppiere ich ein? (Personaleinsatz)
• Erfüllung rechtlicher und behördlicher Anforderungen: Betrifft VG (Verwaltungsgesetz): Mitarbeiter
hat Anspruch auf Information bzgl. Einordnung im Betrieb, Aufgaben und Verantwortung;
Anforderungen im Qualitätsmanagement nach DIN EN ISO 9000 ff
• Grundlage für Personalbeurteilungen und Zielvorgaben: Was genau soll beurteilt werden? Welche
Kriterien? Welche Fähigkeiten? (auch für die Personalbeurteilung brauche ich Stellenbeschreibung
und Anforderungsprofil, um Gap festzustellen)
• Personalentwicklung/ Onboarding: Planung von Entwicklungsmaßnehmen und
Einarbeitungsprogrammen es gibt viele Mitarbeiter die ihre Kompetenzen weiterentwickeln
möchten.
• Orientierungshilfe für den Mitarbeiter selbst: Was genau wird von mir erwartet? Welche
Handlungsspielräume habe ich?
Im Onboarding (also nach Einstellung) bekommt der Bewerber die ganzen Infos zur Stelle
(Anforderungsprofil und Stellenbeschreibung).
Davor nur abgespeckte Infos (durch Stellenausschreibung und Bewerbungsinterview)
