Samenvatting week 8: Leren vanuit organisatieperspectief
8:1 Van ‘managergestuurd’ naar ‘medewerkergestuurd’ opleiden en leren
Inleiding
Opleiden en leren van strategisch belang omdat een duurzaam concurrentievoordeel niet
meer te realiseren is o.b.v. bestaande producten, diensten en markten maar alleen nog door
kennis. Reden: globaliseringstendens zorgde voor toegenomen druk op organisaties om
concurrerend te zijn -> state of art (technologische kennis) nodig voor continue innovatie.
Investeren in menselijk kapitaal
Kenniseconomie = economie waarin de toepassing van kennis de belangrijkste
productiefactor is (i.p.v. kapitaal, grondstoffen, arbeid)
Organisaties hebben te maken met:
Toenemend belang van kennis en de toepassing hiervan
Dynamiek en complexiteit => veroorzaakt door ontwikkelingen in de omgeving
(mondialisering, concurrentie, productlevenscyclus, arbeidsmarktontwikkelingen etc.)
Gevolg voor medewerkers: zij moeten zich aanpassen aan alle veranderingen en dienen over
bekwaamheden te beschikken die hiervoor nodig zijn.
Gevolg organisaties: voortdurend en gericht investeren in opleiden en leren.
Wat is het probleem?
Doel strategisch opleiden en leren = effect bewerkstelligen op het
functioneren/performance van mensen en de organisatieresultaten.
Hierbij worden knelpunten onderschat:
1. Snelheid van het opleidingsproces vs. snelheid veranderingsproces: lastig om in juist
tempo organisatiedoelen te vertalen naar sociale en opleidingsdoelen en vormgeven
aan opleidings- en leeractiviteiten -> gewenste situatie wordt te laat behaald.
2. Opleiden en leren vs. noodzaak van efficiënt produceren: door hoog ontwikkeling-
en veranderingstempo moeten mdws sneller nieuwe bekwaamheden verwerven ->
steeds meer deelnemen aan leeractiviteiten -> toenemende werkdruk door
efficiëntie -> geen tijd voor opleidingsactiviteiten -> groter probleem dan eerst.
3. Twijfel over opbrengst opleidingsactiviteiten: opleiden en leren hebben maar
beperkte invloed op het werkgedrag. Veel geleerde kennis en vaardigheden door
opleiding worden niet toegepast op de werkplek.
Hierom vraag: op welke wijze kan effectief invulling gegeven worden aan opleiden en leren
in organisaties?
Strategisch opleiden en leren in arbeidsorganisaties
3.1 Onderliggende opvattingen en overtuigingen
Manier waarop opleidings- en leeractiviteiten in organisaties vormkrijgen gebaseerd op:
- Doelen opleidingsactiviteiten zijn taak- en functiegericht (managementinstrument)
- Mdws opgeleid om hun werkprestaties te verbeteren (mdws = deelnemers)
- Opleiders bepalen opleidingsnoodzaak, managers zijn integraal verantwoordelijk
voor resultaten en moeten de transfer van het geleerde naar de werkplek
ondersteunen.
, = managergestuurd opleiden en leren = management is leidend en sturend in de
ontwikkeling van medewerkers. Voorbeeld: Human Performance Technology-
benadering.
3.2 Het conceptuele kader
Model van Baldwin en Ford onderscheidt elementen: kenmerken van de arbeidsorganisatie,
opleidingsorganisatie, deelnemer en van de effectiviteit.
Effectiviteit = outcome. Bijdrage die wordt
geleverd aan het langetermijnsucces van de
organisatie => mate waarin beoogde leerresultaten
worden geboekt (output) en verwachte
verbetering prestaties (werkgedrag) van de mdws.
Opleidingsorganisatie = ontwikkelen en uitvoeren
van opleidingen, positie en structuur
opleidingsafdeling, opleidingsdesign, rollen en
competenties van opleider.
Arbeidsorganisatie = strategische afstemming,
regelruimte, horizontale afstemming, feedback
managers, lerende organisatie en
organisatieklimaat.
Deelnemer = ervaring en leervaardigheden, leeftijd
en leerstijl, zelfvertrouwen en motivatie, betrokkenheid bij het werk.
Resultaten van onderzoek
Elementen van managergestuurd opleiden en leren (zie conceptuele kader) zijn niet
aangetroffen en er vindt geen systematische evaluatie plaats van het verbeteren van het
functioneren. Redenen:
Ontwikkeling van mdws heeft een lage prioriteit
Ontbreken van een cultuur die gericht is op leren (tolerantie voor fouten, openheid
en dialoog, experimenteren, reflectie etc.)
Opleidingsprogramma’s sluiten niet aan bij de beginsituatie van de deelnemers
(leervermogen-, stijl en –ervaring)
Medewerkergestuurd opleiden en leren
1.1 Opvattingen en overtuigingen
Keursten: De sterkste organisatie ontstaat vanuit het maximaal ontwikkelen en benutten van
het talent van mensen -> ontwikkeling van mensen stuurt de vormgeving van de organisatie.
Kennisproductiviteit = het organisatiesucces is afhankelijk van de mate waarin een
organisatie erin slaagt kennis productief te maken (nieuwe kennis genereren, verspreiden en
toepassen).
Kennis = persoonlijke bekwaamheid die moet worden ontwikkeld i.p.v. overgedragen.
Uitgangspunt ‘medewerkergestuurd opleiden en leren’ = de mdw neemt zelf
verantwoordelijkheid voor zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling, niet het
management.
8:1 Van ‘managergestuurd’ naar ‘medewerkergestuurd’ opleiden en leren
Inleiding
Opleiden en leren van strategisch belang omdat een duurzaam concurrentievoordeel niet
meer te realiseren is o.b.v. bestaande producten, diensten en markten maar alleen nog door
kennis. Reden: globaliseringstendens zorgde voor toegenomen druk op organisaties om
concurrerend te zijn -> state of art (technologische kennis) nodig voor continue innovatie.
Investeren in menselijk kapitaal
Kenniseconomie = economie waarin de toepassing van kennis de belangrijkste
productiefactor is (i.p.v. kapitaal, grondstoffen, arbeid)
Organisaties hebben te maken met:
Toenemend belang van kennis en de toepassing hiervan
Dynamiek en complexiteit => veroorzaakt door ontwikkelingen in de omgeving
(mondialisering, concurrentie, productlevenscyclus, arbeidsmarktontwikkelingen etc.)
Gevolg voor medewerkers: zij moeten zich aanpassen aan alle veranderingen en dienen over
bekwaamheden te beschikken die hiervoor nodig zijn.
Gevolg organisaties: voortdurend en gericht investeren in opleiden en leren.
Wat is het probleem?
Doel strategisch opleiden en leren = effect bewerkstelligen op het
functioneren/performance van mensen en de organisatieresultaten.
Hierbij worden knelpunten onderschat:
1. Snelheid van het opleidingsproces vs. snelheid veranderingsproces: lastig om in juist
tempo organisatiedoelen te vertalen naar sociale en opleidingsdoelen en vormgeven
aan opleidings- en leeractiviteiten -> gewenste situatie wordt te laat behaald.
2. Opleiden en leren vs. noodzaak van efficiënt produceren: door hoog ontwikkeling-
en veranderingstempo moeten mdws sneller nieuwe bekwaamheden verwerven ->
steeds meer deelnemen aan leeractiviteiten -> toenemende werkdruk door
efficiëntie -> geen tijd voor opleidingsactiviteiten -> groter probleem dan eerst.
3. Twijfel over opbrengst opleidingsactiviteiten: opleiden en leren hebben maar
beperkte invloed op het werkgedrag. Veel geleerde kennis en vaardigheden door
opleiding worden niet toegepast op de werkplek.
Hierom vraag: op welke wijze kan effectief invulling gegeven worden aan opleiden en leren
in organisaties?
Strategisch opleiden en leren in arbeidsorganisaties
3.1 Onderliggende opvattingen en overtuigingen
Manier waarop opleidings- en leeractiviteiten in organisaties vormkrijgen gebaseerd op:
- Doelen opleidingsactiviteiten zijn taak- en functiegericht (managementinstrument)
- Mdws opgeleid om hun werkprestaties te verbeteren (mdws = deelnemers)
- Opleiders bepalen opleidingsnoodzaak, managers zijn integraal verantwoordelijk
voor resultaten en moeten de transfer van het geleerde naar de werkplek
ondersteunen.
, = managergestuurd opleiden en leren = management is leidend en sturend in de
ontwikkeling van medewerkers. Voorbeeld: Human Performance Technology-
benadering.
3.2 Het conceptuele kader
Model van Baldwin en Ford onderscheidt elementen: kenmerken van de arbeidsorganisatie,
opleidingsorganisatie, deelnemer en van de effectiviteit.
Effectiviteit = outcome. Bijdrage die wordt
geleverd aan het langetermijnsucces van de
organisatie => mate waarin beoogde leerresultaten
worden geboekt (output) en verwachte
verbetering prestaties (werkgedrag) van de mdws.
Opleidingsorganisatie = ontwikkelen en uitvoeren
van opleidingen, positie en structuur
opleidingsafdeling, opleidingsdesign, rollen en
competenties van opleider.
Arbeidsorganisatie = strategische afstemming,
regelruimte, horizontale afstemming, feedback
managers, lerende organisatie en
organisatieklimaat.
Deelnemer = ervaring en leervaardigheden, leeftijd
en leerstijl, zelfvertrouwen en motivatie, betrokkenheid bij het werk.
Resultaten van onderzoek
Elementen van managergestuurd opleiden en leren (zie conceptuele kader) zijn niet
aangetroffen en er vindt geen systematische evaluatie plaats van het verbeteren van het
functioneren. Redenen:
Ontwikkeling van mdws heeft een lage prioriteit
Ontbreken van een cultuur die gericht is op leren (tolerantie voor fouten, openheid
en dialoog, experimenteren, reflectie etc.)
Opleidingsprogramma’s sluiten niet aan bij de beginsituatie van de deelnemers
(leervermogen-, stijl en –ervaring)
Medewerkergestuurd opleiden en leren
1.1 Opvattingen en overtuigingen
Keursten: De sterkste organisatie ontstaat vanuit het maximaal ontwikkelen en benutten van
het talent van mensen -> ontwikkeling van mensen stuurt de vormgeving van de organisatie.
Kennisproductiviteit = het organisatiesucces is afhankelijk van de mate waarin een
organisatie erin slaagt kennis productief te maken (nieuwe kennis genereren, verspreiden en
toepassen).
Kennis = persoonlijke bekwaamheid die moet worden ontwikkeld i.p.v. overgedragen.
Uitgangspunt ‘medewerkergestuurd opleiden en leren’ = de mdw neemt zelf
verantwoordelijkheid voor zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling, niet het
management.
