Hoofdstuk 7 Macht binnen en tussen organisaties
7.1 Verdeelde organisaties zie pagina 236
7.2 Macht in publieke organisaties
7.2.1. Netwerken
Management dient ook de wisselwerking tussen de organisatie en haar omgeving te
beïnvloeden. De netwerkbenadering relativeert het onderscheid tussen organisaties en hun
omgeving, door het intern verdeelde karakter van organisaties op de voorgrond te plaatsen.
7.2.2. Het openbaar bestuur als belangencoalitie
7.2.3. De machtsverhoudingen in organisaties
Er is binnen organisaties altijd sprake van wederzijdse afhankelijkheid.
Hindermacht > medewerkers kunnen zich drukken, hun medewerking onthouden, werk
weigeren, staken of sabotage plegen. Bijvoorbeeld: stiptheidsacties.
Minder machtigen zijn gemotiveerd de machtsafstand met de partijen die meer macht
hebben, te verkleinen machtsreductie. Wanneer medewerkers in een organisatie de
macht van het management proberen te beperken door leidinggevenden tegen elkaar uit te
spelen, of door steun te zoeken bij vakbonden of in de politiek.
Conflicten kunnen voortkomen uit een poging de machtsafstand te verkleinen.
Macht is situationeel. De machtsverhoudingen in een organisatie zijn afhankelijk van het
tijdstip, de plaats en het onderwerp in dispuut.
Macht blijft nagenoeg onzichtbaar belangrijke oorzaak hiervan is dat alle betrokkenen bij
voorbaat rekening houden met de machtsverhoudingen.
7.3 Conflict in organisaties
Conflicten ontstaan wanneer individuen of groepen die tegengestelde doelen of belangen
nastreven, de confrontatie aangaan of zich daaraan juist onttrekken, met als oogmerk hun
eigen doelen, waarden of belangen te laten prevaleren boven die van de anderen.
7.3.1. Mensenwerk als conflictbron
Hoe groter de organisatie, hoe groter de kans op botsende persoonlijkheden:
behoudzuchtige versus vernieuwers, workaholics versus flierefluiters, egoïsten versus
altruïsten, gezagsgetrouwe versus vrijbuiters.
Het belang van de persoonlijke factor in dergelijke conflicten wordt vaak onderschat, ook
omdat de partijen in het conflict hun geschillen naar buiten toe in zakelijke, inhoudelijke
termen zullen formuleren.
7.3.2. Hiërarchie als conflictbron
Tweede conflictbron: de verticale taakverdeling binnen een organisatie. Hiërarchie kan op
intermenselijk niveau tot conflicten leiden wanneer onvrede bestaat over de
gehoorzaamheidsrelatie tussen een onder- en een bovengeschikte.
Een bijzondere vorm van hiërarchie die conflicten oplevert, is de staf-lijnverhouding. Het
primaire productieproces binnen de organisatie wordt verzorgd door de lijnfunctionarissen en
–afdelingen.
1
7.1 Verdeelde organisaties zie pagina 236
7.2 Macht in publieke organisaties
7.2.1. Netwerken
Management dient ook de wisselwerking tussen de organisatie en haar omgeving te
beïnvloeden. De netwerkbenadering relativeert het onderscheid tussen organisaties en hun
omgeving, door het intern verdeelde karakter van organisaties op de voorgrond te plaatsen.
7.2.2. Het openbaar bestuur als belangencoalitie
7.2.3. De machtsverhoudingen in organisaties
Er is binnen organisaties altijd sprake van wederzijdse afhankelijkheid.
Hindermacht > medewerkers kunnen zich drukken, hun medewerking onthouden, werk
weigeren, staken of sabotage plegen. Bijvoorbeeld: stiptheidsacties.
Minder machtigen zijn gemotiveerd de machtsafstand met de partijen die meer macht
hebben, te verkleinen machtsreductie. Wanneer medewerkers in een organisatie de
macht van het management proberen te beperken door leidinggevenden tegen elkaar uit te
spelen, of door steun te zoeken bij vakbonden of in de politiek.
Conflicten kunnen voortkomen uit een poging de machtsafstand te verkleinen.
Macht is situationeel. De machtsverhoudingen in een organisatie zijn afhankelijk van het
tijdstip, de plaats en het onderwerp in dispuut.
Macht blijft nagenoeg onzichtbaar belangrijke oorzaak hiervan is dat alle betrokkenen bij
voorbaat rekening houden met de machtsverhoudingen.
7.3 Conflict in organisaties
Conflicten ontstaan wanneer individuen of groepen die tegengestelde doelen of belangen
nastreven, de confrontatie aangaan of zich daaraan juist onttrekken, met als oogmerk hun
eigen doelen, waarden of belangen te laten prevaleren boven die van de anderen.
7.3.1. Mensenwerk als conflictbron
Hoe groter de organisatie, hoe groter de kans op botsende persoonlijkheden:
behoudzuchtige versus vernieuwers, workaholics versus flierefluiters, egoïsten versus
altruïsten, gezagsgetrouwe versus vrijbuiters.
Het belang van de persoonlijke factor in dergelijke conflicten wordt vaak onderschat, ook
omdat de partijen in het conflict hun geschillen naar buiten toe in zakelijke, inhoudelijke
termen zullen formuleren.
7.3.2. Hiërarchie als conflictbron
Tweede conflictbron: de verticale taakverdeling binnen een organisatie. Hiërarchie kan op
intermenselijk niveau tot conflicten leiden wanneer onvrede bestaat over de
gehoorzaamheidsrelatie tussen een onder- en een bovengeschikte.
Een bijzondere vorm van hiërarchie die conflicten oplevert, is de staf-lijnverhouding. Het
primaire productieproces binnen de organisatie wordt verzorgd door de lijnfunctionarissen en
–afdelingen.
1
