Hoofdstuk 8 Organisatiecultuur
8.1 Het begrip cultuur
De eigenheid van een organisatie wordt ook wel de cultuur van die organisatie genoemd. die
eigenheid blijkt uit de manier waarop groepen zich van elkaar onderscheiden in bijvoorbeeld
kleiding, houding, gedrag, omgangsvormen en opvattingen. Eigenheid wordt pas zichtbaar
als de groepsleden een zekere mate van onderlinge gelijkheid vertonen in hun manier van
doen.
Gelijkheid binnen groepen is het gevolg van onderlinge beïnvloeding en opvoeding. Deze
leidt tot een collectieve mentale programmering.
Waarden zijn beginselen die men binnen een gemeenschap juist e nastrevenswaardig vindt
(gelijkheid, beleefdheid, eerlijkheid en moed). Waarden zijn dieperliggende
cultuurkenmerken.
Normen zijn gedragsregels die voorschrijven wat men behoort te doen of te laten (te denken
valt aan het groeten van bekenden die je tegenkomt, het geven van een cadeau aan een
jarige, de deur openhouden voor iemand of achteraan de rij aansluiten voor een kassa).
Gedragingen die specifiek zijn voor een bepaalde cultuur, komen voort uit de geldende
waarden en normen.
De dominante cultuur bestaat uit alle waarden en normen die binnen de gehele
gemeenschap gelden en die vooral worden bepaald door de dominante leden van die
gemeenschap. Subcultuur bevat wel de kernwaarden en normen van de dominante cultuur,
maar onderscheidt zich hiervan door er op minder belangrijke punten van te verschillen.
8.2 De organisatiecultuur
Culturele gelijkheid binnen een organisatie is belangrijk voor een goede samenwerking
tussen de leden van de organisatie. Deze gelijkheid vergroot de betrokkenheid van
medewerkers bij de organisatie, betere communicatie, meer arbeidstevredenheid en betere
onderlinge relaties.
In een sterke organisatiecultuur worden de waarden, opvattingen en gedragingen van de
medewerkers in grote mate door de organisatiecultuur bepaald.
Als organisaties in omvang toenemen, is de kans groot dat bepaalde delen van de
organisatie zich onderscheiden door een eigen subcultuur. Dit vermindert de eenheid van de
organisatiecultuur. De aanwezigheid van subculturen kan de oorzaak zijn vn rivaliteit tussen
afdelingen (wij-zij-gevoel), kan de communicatie tussen afdelingen belemmeren en kan
zorgen voor verschillen in visie over de manier waarop zaken in de organisatie moeten
worden geregeld.
8.3 Typen organisatiecultuur
1. De typologie van Harrison en Handy kijkt vooral naar taken, personen, regels en macht.
2. De typologie van Deal en Kennedy richt zich vooral op de markt en het soort productie of
diensten.
3. De typologie van Kets de Vries en Miller is gebaseerd op persoonlijke kenmerken van
leiders.
1
8.1 Het begrip cultuur
De eigenheid van een organisatie wordt ook wel de cultuur van die organisatie genoemd. die
eigenheid blijkt uit de manier waarop groepen zich van elkaar onderscheiden in bijvoorbeeld
kleiding, houding, gedrag, omgangsvormen en opvattingen. Eigenheid wordt pas zichtbaar
als de groepsleden een zekere mate van onderlinge gelijkheid vertonen in hun manier van
doen.
Gelijkheid binnen groepen is het gevolg van onderlinge beïnvloeding en opvoeding. Deze
leidt tot een collectieve mentale programmering.
Waarden zijn beginselen die men binnen een gemeenschap juist e nastrevenswaardig vindt
(gelijkheid, beleefdheid, eerlijkheid en moed). Waarden zijn dieperliggende
cultuurkenmerken.
Normen zijn gedragsregels die voorschrijven wat men behoort te doen of te laten (te denken
valt aan het groeten van bekenden die je tegenkomt, het geven van een cadeau aan een
jarige, de deur openhouden voor iemand of achteraan de rij aansluiten voor een kassa).
Gedragingen die specifiek zijn voor een bepaalde cultuur, komen voort uit de geldende
waarden en normen.
De dominante cultuur bestaat uit alle waarden en normen die binnen de gehele
gemeenschap gelden en die vooral worden bepaald door de dominante leden van die
gemeenschap. Subcultuur bevat wel de kernwaarden en normen van de dominante cultuur,
maar onderscheidt zich hiervan door er op minder belangrijke punten van te verschillen.
8.2 De organisatiecultuur
Culturele gelijkheid binnen een organisatie is belangrijk voor een goede samenwerking
tussen de leden van de organisatie. Deze gelijkheid vergroot de betrokkenheid van
medewerkers bij de organisatie, betere communicatie, meer arbeidstevredenheid en betere
onderlinge relaties.
In een sterke organisatiecultuur worden de waarden, opvattingen en gedragingen van de
medewerkers in grote mate door de organisatiecultuur bepaald.
Als organisaties in omvang toenemen, is de kans groot dat bepaalde delen van de
organisatie zich onderscheiden door een eigen subcultuur. Dit vermindert de eenheid van de
organisatiecultuur. De aanwezigheid van subculturen kan de oorzaak zijn vn rivaliteit tussen
afdelingen (wij-zij-gevoel), kan de communicatie tussen afdelingen belemmeren en kan
zorgen voor verschillen in visie over de manier waarop zaken in de organisatie moeten
worden geregeld.
8.3 Typen organisatiecultuur
1. De typologie van Harrison en Handy kijkt vooral naar taken, personen, regels en macht.
2. De typologie van Deal en Kennedy richt zich vooral op de markt en het soort productie of
diensten.
3. De typologie van Kets de Vries en Miller is gebaseerd op persoonlijke kenmerken van
leiders.
1
