Hoofdstuk 8 Verantwoordelijkheid voor en van werknemers
Flexibiliteit > het vermogen om te veranderen, is een voorwaarde voor ondernemingen om te
overleven in de concurrentiestrijd.
8.1 Klassieke werknemersrechten
Sinds het midden van de negentiende eeuw is er op het gebied van arbeidsverhoudingen en
arbeidsomstandigheden veel verbeterd. In de twintigste eeuw is een internationale consensus
gegroeid over de belangrijkste rechten van werknemers. Hét symbool daarvan is de International
Labour Organisation (ILO) > 1919.
De ILO formuleert internationale normen op het gebied van arbeid in de vorm van conventies en
aanbevelingen die minimale standaarden vastleggen omtrent de basisrechten van werknemers:
vrijheid van vergadering, het recht op vakbondsorganisatie, het recht op collectieve
onderhandelingen, gelijke kansen en gelijke behandeling. De ILO adviseert overheden, bedrijfsleven
en werknemersorganisaties op het terrein van arbeidswetgeving, arbeidsomstandigheden, sociale
zekerheid en gezondheid en veiligheid op het werk.
De kern van de arbeidsnormen van de ILO wordt gevormd door een viertal basisbeginselen:
1. Vrijheid van vergadering en de erkenning van het recht op collectieve onderhandelingen,
2. Het effectief tegengaan van elke vorm van gedwongen arbeid,
3. Het effectief tegengaan van kinderarbeid,
4. Het uitbannen van discriminatie met betrekking tot arbeid en beroep.
Deze beginselen vinden hun weerslag in een achttal ‘Fundamentele ILO Conventies’. 116 lidstaten van
de ILO, waaronder Nederland en vrijwel alle andere EU-landen, hebben alle acht conventies
ondertekent.
Werk en gezondheid
Wetenschappers hebben kunnen aantonen dat er een verband is tussen ziekte (ziekteverzuim,
coronaire hartaandoeningen) en psychosociale aspecten van het werk. Met name twee psychosociale
factoren zijn daarbij van belang: de taak/controlerelatie en de inspanning/beloningsverhouding.
Baanonzekerheid is de gepercipieerde onzekerheid over de continuïteit van de arbeidsrelatie.
8.2 Verantwoordelijkheden van werkgevers en werknemers
De mensen staan samen voor het ‘sociaal kapitaal’ van de onderneming: de waarde die de
onderneming dankt aan het onderling vertrouwen en de inzet, loyaliteit, samenwerkingsbereid,
creativiteit en kennis van haar mensen.
Twee recente visies op personeelsbeleid zijn in dit verband vanuit de bedrijfsethiek met name van
belang. Een strategie van ‘baanzekerheid’ en een strategie van ‘werkzekerheid’. De doelen van beide
strategieën zijn gelijk: het behoud van het sociaal kapitaal van de onderneming, door te zoeken naar
een bevredigende balans in de ruilverhouding tussen de onderneming en haar werknemers.
Baanzekerheid
Streven naar baanzekerheid biedt ondernemingen talloze voordelen, meent Pfeffer.
• Baanzekerheid bevordert de bereidheid van werknemers om vrijwillig met hun kennis en
inspanning bij te dragen aan de verhoging van de productiviteit. Wanneer werknemers beseffen dat
hun inzet voor meer productiviteit betekent dat zij zichzelf uit hun eigen baan werken, zal dat hun
motivatie niet ten goede komen.
• Een beleid van baanzekerheid voorkomt dat ondernemingen te snel personeel ontslaan, bij de
eerste tekenen van financiële moeilijkheden. Het ontslaan van personeel is een verliespost voor
bedrijven die veel hebben geïnvesteerd in de selectie en ontwikkeling van hun medewerkers.
1
Flexibiliteit > het vermogen om te veranderen, is een voorwaarde voor ondernemingen om te
overleven in de concurrentiestrijd.
8.1 Klassieke werknemersrechten
Sinds het midden van de negentiende eeuw is er op het gebied van arbeidsverhoudingen en
arbeidsomstandigheden veel verbeterd. In de twintigste eeuw is een internationale consensus
gegroeid over de belangrijkste rechten van werknemers. Hét symbool daarvan is de International
Labour Organisation (ILO) > 1919.
De ILO formuleert internationale normen op het gebied van arbeid in de vorm van conventies en
aanbevelingen die minimale standaarden vastleggen omtrent de basisrechten van werknemers:
vrijheid van vergadering, het recht op vakbondsorganisatie, het recht op collectieve
onderhandelingen, gelijke kansen en gelijke behandeling. De ILO adviseert overheden, bedrijfsleven
en werknemersorganisaties op het terrein van arbeidswetgeving, arbeidsomstandigheden, sociale
zekerheid en gezondheid en veiligheid op het werk.
De kern van de arbeidsnormen van de ILO wordt gevormd door een viertal basisbeginselen:
1. Vrijheid van vergadering en de erkenning van het recht op collectieve onderhandelingen,
2. Het effectief tegengaan van elke vorm van gedwongen arbeid,
3. Het effectief tegengaan van kinderarbeid,
4. Het uitbannen van discriminatie met betrekking tot arbeid en beroep.
Deze beginselen vinden hun weerslag in een achttal ‘Fundamentele ILO Conventies’. 116 lidstaten van
de ILO, waaronder Nederland en vrijwel alle andere EU-landen, hebben alle acht conventies
ondertekent.
Werk en gezondheid
Wetenschappers hebben kunnen aantonen dat er een verband is tussen ziekte (ziekteverzuim,
coronaire hartaandoeningen) en psychosociale aspecten van het werk. Met name twee psychosociale
factoren zijn daarbij van belang: de taak/controlerelatie en de inspanning/beloningsverhouding.
Baanonzekerheid is de gepercipieerde onzekerheid over de continuïteit van de arbeidsrelatie.
8.2 Verantwoordelijkheden van werkgevers en werknemers
De mensen staan samen voor het ‘sociaal kapitaal’ van de onderneming: de waarde die de
onderneming dankt aan het onderling vertrouwen en de inzet, loyaliteit, samenwerkingsbereid,
creativiteit en kennis van haar mensen.
Twee recente visies op personeelsbeleid zijn in dit verband vanuit de bedrijfsethiek met name van
belang. Een strategie van ‘baanzekerheid’ en een strategie van ‘werkzekerheid’. De doelen van beide
strategieën zijn gelijk: het behoud van het sociaal kapitaal van de onderneming, door te zoeken naar
een bevredigende balans in de ruilverhouding tussen de onderneming en haar werknemers.
Baanzekerheid
Streven naar baanzekerheid biedt ondernemingen talloze voordelen, meent Pfeffer.
• Baanzekerheid bevordert de bereidheid van werknemers om vrijwillig met hun kennis en
inspanning bij te dragen aan de verhoging van de productiviteit. Wanneer werknemers beseffen dat
hun inzet voor meer productiviteit betekent dat zij zichzelf uit hun eigen baan werken, zal dat hun
motivatie niet ten goede komen.
• Een beleid van baanzekerheid voorkomt dat ondernemingen te snel personeel ontslaan, bij de
eerste tekenen van financiële moeilijkheden. Het ontslaan van personeel is een verliespost voor
bedrijven die veel hebben geïnvesteerd in de selectie en ontwikkeling van hun medewerkers.
1
