Cultuur maak of breekt je organisatie
De organisatiecultuur is belangrijk voor het succes van organisaties, echter staat deze vaak in
de schaduw van visie en strategie. Er wordt niet genoeg geld voor vrij gemaakt. De cultuur is
wie je samen bent, deze staat zelden ter discussie als je succes boekt. Het zit bij iedereen in
de vezels, daardoor is de cultuur behoorlijk stabiel.
Problemen ontstaat wanneer de cultuur je in de problemen brengt. Een cultuur kan je
organisatie breken en maken, teamcultuur is erg belangrijk. Met je cultuur onderscheid je je
naar de klant en bind je goede mensen aan je organisatie.
Als je de cultuur wilt veranderen, maar geen crisis wilt, zul je voldoende geld moeten
investeren en de volgende valkuilen moeten omzeilen: Geen sense of urgency voor de
cultuurverandering, het veranderen is een middel en geen doel op zich. De volgende valkuil
is dat het vaak onduidelijk is wat precies aan de cultuur moet worden veranderd. Daarnaast
is vaak de functie van de ongewenste cultuurkenmerken niet onderzocht, je moet bespreken
waarom dit gebeurt. Ook denken we dat gedrag veranderen makkelijk is, echter moet je juist
niet alles te gelijk aanpakken. Als laatste ontbreekt vaak de psychologische veiligheid,
mensen voelen niet de vrijheid om hun gevoelens te uiten, maar willen juist politiek en
sociaal gewenst zijn.
Hoe goed je ook de valkuilen bestudeert, je kunt altijd in een crisis terecht komen. Echter, is
het niet onmogelijk deze te omzeilen, we worden juist beter door het gebruik van
waardevolle inzichten van psychologie, biologie en antropologie. Het gaat tegenwoordig
over viraal veranderen.
Als je echt aan de slag wilt met de organisatiestructuur, dan moet je verder kijken dan de
valkuilen en een samenvatting van viraal veranderen. Je moet kijken naar de literatuur van
de afgelopen vijf jaar, omdat het vakgebied sterk in beweging is en niet langer wordt
gedomineerd door bedrijfskundigen. Het is te vroeg om te zeggen dat je met viraal
veranderen een veel hoger succespercentage behaald.
321 woorden
De organisatiecultuur is belangrijk voor het succes van organisaties, echter staat deze vaak in
de schaduw van visie en strategie. Er wordt niet genoeg geld voor vrij gemaakt. De cultuur is
wie je samen bent, deze staat zelden ter discussie als je succes boekt. Het zit bij iedereen in
de vezels, daardoor is de cultuur behoorlijk stabiel.
Problemen ontstaat wanneer de cultuur je in de problemen brengt. Een cultuur kan je
organisatie breken en maken, teamcultuur is erg belangrijk. Met je cultuur onderscheid je je
naar de klant en bind je goede mensen aan je organisatie.
Als je de cultuur wilt veranderen, maar geen crisis wilt, zul je voldoende geld moeten
investeren en de volgende valkuilen moeten omzeilen: Geen sense of urgency voor de
cultuurverandering, het veranderen is een middel en geen doel op zich. De volgende valkuil
is dat het vaak onduidelijk is wat precies aan de cultuur moet worden veranderd. Daarnaast
is vaak de functie van de ongewenste cultuurkenmerken niet onderzocht, je moet bespreken
waarom dit gebeurt. Ook denken we dat gedrag veranderen makkelijk is, echter moet je juist
niet alles te gelijk aanpakken. Als laatste ontbreekt vaak de psychologische veiligheid,
mensen voelen niet de vrijheid om hun gevoelens te uiten, maar willen juist politiek en
sociaal gewenst zijn.
Hoe goed je ook de valkuilen bestudeert, je kunt altijd in een crisis terecht komen. Echter, is
het niet onmogelijk deze te omzeilen, we worden juist beter door het gebruik van
waardevolle inzichten van psychologie, biologie en antropologie. Het gaat tegenwoordig
over viraal veranderen.
Als je echt aan de slag wilt met de organisatiestructuur, dan moet je verder kijken dan de
valkuilen en een samenvatting van viraal veranderen. Je moet kijken naar de literatuur van
de afgelopen vijf jaar, omdat het vakgebied sterk in beweging is en niet langer wordt
gedomineerd door bedrijfskundigen. Het is te vroeg om te zeggen dat je met viraal
veranderen een veel hoger succespercentage behaald.
321 woorden
