Veranderkunde blok 7
2 Waarom veranderen zo gecompliceerd is
Vijf theorieën over irrationaliteit:
Losjes gekoppelde systemen
Managen en gemanaged worden
Chaosdenken
Sociopolitieke mechanisment
Fixaties
2.1 Over losjes gekoppelde systemen
Veel organisaties kunnen ambigue (dubbelzinnig) zijn. Er zijn 3 vormen:
Ambigue doelstellingen: de doelen zijn te breed en op verschillende manieren opvatbaar.
Hierdoor ontstaan er te veel activiteiten. Leiden vaak tot vuilnisvatbesluitvorming.
Ambigue technologie: veel mensen die in de organisatie werken hebben geen inzicht in de
manier waarop dingen worden aangepakt of in de processen die de resultaten van de
organisatie bepalen.
Ambigue participatie: de betrokkenheid van personen of groepen bij verschillende
organisatieactiviteiten wisselt vaak.
Losse koppeling = Losjes gekoppelde systemen komen voor in situaties waarin elementen in een
systeem niet, weinig frequent of langzaam op elkaar reageren. Dit kan gebeuren bij individuen en
organisaties.
Vuilnisvatbesluitvorming = overal in de organisatie staan ‘vuilnisvaten’ waarin onopgeloste vragen,
problemen en niet genomen beslissingen zitten. Deze worden in plaats van geleegd (opgelost) steeds
overgestort in nieuwe en grotere vaten.
Als er sprake is van een hoog vuilnisvatgehalte is organisatieontwikkeling niet mogelijk. Er is immers
weinig samenhang, er is geaccepteerde niet-samenwerking, men communiceert contraproductief
met elkaar en vergaderingen zijn rituelen geworden. Het vuilnisvatmechanisme kan alleen
doorbroken worden als gevolg van externe aanleidingen: krimpende marktaandelen, fusies, een kans
op een sprong voorwaarts of een top-down reorganisatie.
Implicaties voor veranderaar: Verbanden moeten worden aangebracht tussen het bepalen
van doelstellingen, het uitvoeren van werkzaamheden en het zich eigen maken van de
belangrijkste competenties. Medewerkers moeten groepsgewijs worden betrokken bij het
bespreken van doelstellingen en in het uitvoeren van werkzaamheden.
2.2 Over managen en gemanaged worden
Professionals hebben een hoge mate van autonomie, hierdoor zijn ze vaak lastig te managen. Er
ontstaan dan vaak 3 kernproblemen:
Versnippering: iedereen volgt zijn eigen richting.
Middelmatigheid: er wordt niet van elkaar geleerd.
Vrijblijvendheid: resultaatgerichtheid ontbreekt.
Oerconflict = managers proberen te sturen, beheersen en medewerkers te laten doen wat zij willen.
Aan de andere kant willen de medewerkers juist sturing en beheersing vermijden. Managers kijken
hierbij naar de strategische kant van hun beslissing en medewerkers naar wat de beslissing voor hun
werk te maken heeft.
Er is een grijs gebied waarin de managers en de medewerkers elkaar nodig hebben om conflicten op
te lossen, te beslissen en te onderhandelen. De oplossing voor dit conflict is om de domeinen van
2 Waarom veranderen zo gecompliceerd is
Vijf theorieën over irrationaliteit:
Losjes gekoppelde systemen
Managen en gemanaged worden
Chaosdenken
Sociopolitieke mechanisment
Fixaties
2.1 Over losjes gekoppelde systemen
Veel organisaties kunnen ambigue (dubbelzinnig) zijn. Er zijn 3 vormen:
Ambigue doelstellingen: de doelen zijn te breed en op verschillende manieren opvatbaar.
Hierdoor ontstaan er te veel activiteiten. Leiden vaak tot vuilnisvatbesluitvorming.
Ambigue technologie: veel mensen die in de organisatie werken hebben geen inzicht in de
manier waarop dingen worden aangepakt of in de processen die de resultaten van de
organisatie bepalen.
Ambigue participatie: de betrokkenheid van personen of groepen bij verschillende
organisatieactiviteiten wisselt vaak.
Losse koppeling = Losjes gekoppelde systemen komen voor in situaties waarin elementen in een
systeem niet, weinig frequent of langzaam op elkaar reageren. Dit kan gebeuren bij individuen en
organisaties.
Vuilnisvatbesluitvorming = overal in de organisatie staan ‘vuilnisvaten’ waarin onopgeloste vragen,
problemen en niet genomen beslissingen zitten. Deze worden in plaats van geleegd (opgelost) steeds
overgestort in nieuwe en grotere vaten.
Als er sprake is van een hoog vuilnisvatgehalte is organisatieontwikkeling niet mogelijk. Er is immers
weinig samenhang, er is geaccepteerde niet-samenwerking, men communiceert contraproductief
met elkaar en vergaderingen zijn rituelen geworden. Het vuilnisvatmechanisme kan alleen
doorbroken worden als gevolg van externe aanleidingen: krimpende marktaandelen, fusies, een kans
op een sprong voorwaarts of een top-down reorganisatie.
Implicaties voor veranderaar: Verbanden moeten worden aangebracht tussen het bepalen
van doelstellingen, het uitvoeren van werkzaamheden en het zich eigen maken van de
belangrijkste competenties. Medewerkers moeten groepsgewijs worden betrokken bij het
bespreken van doelstellingen en in het uitvoeren van werkzaamheden.
2.2 Over managen en gemanaged worden
Professionals hebben een hoge mate van autonomie, hierdoor zijn ze vaak lastig te managen. Er
ontstaan dan vaak 3 kernproblemen:
Versnippering: iedereen volgt zijn eigen richting.
Middelmatigheid: er wordt niet van elkaar geleerd.
Vrijblijvendheid: resultaatgerichtheid ontbreekt.
Oerconflict = managers proberen te sturen, beheersen en medewerkers te laten doen wat zij willen.
Aan de andere kant willen de medewerkers juist sturing en beheersing vermijden. Managers kijken
hierbij naar de strategische kant van hun beslissing en medewerkers naar wat de beslissing voor hun
werk te maken heeft.
Er is een grijs gebied waarin de managers en de medewerkers elkaar nodig hebben om conflicten op
te lossen, te beslissen en te onderhandelen. De oplossing voor dit conflict is om de domeinen van
