Leerdoelen management van diversiteit
Diversiteit zijn alle zichtbare en minder zichtbare verschillen tussen mensen. Bij zichtbare verschillen kun
je denken aan geslacht, afkomst, leeftijd, etniciteit. Minder zichtbare verschillen zijn wensen, behoeften,
werkstijlen en karaktereigenschappen. Uiteindelijk hebben verschillen invloed op hoe mensen in hun
werk staan en hoe zij hun werk doen.
Twee soorten diversiteit:
Demografische diversiteit: gaat over geslacht, etniciteit leeftijd.
Taak-gerelateerde diversiteit: gaat over verschillen in niveau, afdelingen, functies, taken.
1. Beschrijven wat diversiteit in organisaties inhoudt.
Hoorcollege 1
Diversiteit is overal. Door de internationalisering wordt de arbeidsmarkt steeds meer divers. Juridische
aspecten maken tevens ontwikkelingen door als gevolg van internationalisering.
- Diversiteit gaat over iedereen, alle groepen en niet specifiek over een bepaald geslacht of groep.
- Diversiteit speelt al langer, maar nu wordt er steeds meer aandacht aan besteed.
- Diversiteit maakt teams productiever doordat er meer invalshoeken zijn.
- Diversiteit zorgt voor minder angst, omdat je bekender wordt met anderen.
In conflicten komen minder zichtbare aspecten van diversiteit aan bod. Bijv. een verschil in opvattingen
of meningen. HRM’er moet hier goed mee om kunnen gaan!
In organisaties beter diverse of homogene teams? Het is niet bewezen wat voor soort team beter is!
Voordelen diversiteit:
- Veel verschillende invalshoeken
- Hierdoor ben je bekender met achterliggende aspecten, makkelijker in een conflict
- Leren van anderen
- Beter imago voor een organisatie door vele culturen MVO
Nadelen diversiteit:
- Veel tijd kwijt met verschillen afstemmen, door verschillende invalshoeken
- Moeilijk tot een snelle beslissing komen
Uitsluitingsmechanismen
Afzondering/ uitsluiting/ negeren van bepaalde personen of groepen: discriminatie kan bewust en
onbewust voorkomen. (On)bewuste discriminatie kan liggen aan jezelf of door de omgeving.
Bewuste discriminatie: bewust uitsluiten/ buitensluiten van een bepaalde groep of een individu o.b.v.
bepaalde kenmerken, zonder kennis van de persoon/groep zelf.
Bijv. een sollicitant afwijzen op het zien va een oosterse naam. Anoniem solliciteren kan hiervoor een
oplossing zijn.
Zie ook ‘organisatiebeleid’ leerdoel 3.
Op verschillende manieren kijken naar culturele diversiteit:
- Universalisme: ziet culturele diversiteit als een bron van kracht.
Gaat er van uit dat er bepaalde waarden zijn die voor iedereen gelden, ongeacht van de cultuur die
iemand aanhangt.
- Cultuurrelativisme: culturele verschillen bestaan, maar ieder zijn ding.
Ene cultuur is niet beter of belangrijker dan de ander. Segregatie is goed en culturele verschillen zijn
prima, maar laat ze naast elkaar bestaan.
- Pluralisme: combinatie van betere aspecten van een cultuur.
Naast elkaar bestaan van culturele en sociale (belangen)groepen in een samenleving. Probeer het
beste van de andere cultuur op te nemen, maar eigen cultuur blijft hoofdonderwerp.
Maxime van Hek | Fontys Hogescholen | Human Resource Management | Management van Diversiteit
, 2. Aangeven wat het verschil is tussen een doelgroepenbeleid en diversiteitsbeleid.
Hoorcollege 1
Doelgroepenbeleid= beleid waarbij aandacht wordt geschonken aan een dominant kenmerk van een
bepaalde minderheidsgroepering. Er wordt (extra) gericht op een bepaalde doelgroep met dezelfde
kenmerken.
Bijv. de ouderen, de allochtonen, de gehandicapten etc.
Doelgroepenbeleid kan voordelen opleveren. Denk hierbij aan de Participatiewet. Maar het kan ook
averechts werken met als gevolg ‘hokjes denken’.
Nadelen doelgroepenbeleid:
- Stimuleert hokjes denken
- Benadrukt verschillen tussen groepen
- Hierdoor wordt minder gekeken naar de verschillen binnen de groep. Want elk individu is anders.
- Er wordt alleen gekeken naar de kenmerken van een groep, minder naar de achterliggende factoren
die de specifieke problemen of behoeften veroorzaken.
Bijv. de behoeften van vrouwen aan een kinderopvang wordt niet veroorzaakt door vrouw zijn, maar door
het hebben van kinderen en ontbreken van voorzieningen.
Diversiteitsbeleid= beleid gericht op het erkennen en waarderen van verschillen tussen mensen. Gaat er
van uit dat mensen tot meerdere groepen tegelijk behoren. Verschillen tussen mensen zijn niet gekoppeld
aan lidmaatschap van een groep. Het houdt rekening met individuen, hun verschillen en overeenkomsten.
Ook kijkt diversiteitsbeleid naar onderliggende oorzaken van problemen.
Waarom diversiteitsbeleid?
Hierdoor vindt optimale ontwikkeling plaats van medewerker en organisatie.
Optimaal benutten van talenten leidt tot goede bedrijfsresultaten.
Een organisatie die een diversiteitsbeleid hanteert kijkt naar de aanwezige talenten en hoe deze
verschillende talenten optimaal kunnen worden benut. Iedereen heeft verschillende sterktes.
Diversiteitsbeleid is niet in strijd met de wet. Het richt zich juist op situaties waarin gelijke
omstandigheden zijn.
3. Voorbeelden herkennen van hoe diversiteit in organisaties een rol kan spelen.
Hoorcollege 2
Diversiteitsmanagement: beleid dat er op is gericht optimaal gebruik te maken van diversiteit en
verschillende talenten van mensen. Een streven dat alle activiteiten binnen een organisatie bijdragen aan
het optimaal en duurzaam benutten van alle mw’s, rekening houdend met al hun verschillen én
overeenkomsten.
Mensen kunnen hun talenten benutten als zij de kans hiertoe krijgen. Aspecten zoals geslacht, etnische
achtergrond, seksuele geaardheid en handicap kunnen dit belemmeren.
Glazen plafond: onzichtbare barrières die doorstroom voor vrouwen naar topfuncties belemmeren.
Roze plafond: (onzichtbare) barrières die de doorstroom voor holebi naar topfuncties belemmeren.
Bijv. stereotypering, cultuur, opvattingen, discriminatie.
Participatiewet: wet die organisaties stimuleert om meer arbeidsgehandicapten in dienst te nemen en zo
de afstand tot de arbeidsmarkt met deze groep te verkleinen.
Maxime van Hek | Fontys Hogescholen | Human Resource Management | Management van Diversiteit
Diversiteit zijn alle zichtbare en minder zichtbare verschillen tussen mensen. Bij zichtbare verschillen kun
je denken aan geslacht, afkomst, leeftijd, etniciteit. Minder zichtbare verschillen zijn wensen, behoeften,
werkstijlen en karaktereigenschappen. Uiteindelijk hebben verschillen invloed op hoe mensen in hun
werk staan en hoe zij hun werk doen.
Twee soorten diversiteit:
Demografische diversiteit: gaat over geslacht, etniciteit leeftijd.
Taak-gerelateerde diversiteit: gaat over verschillen in niveau, afdelingen, functies, taken.
1. Beschrijven wat diversiteit in organisaties inhoudt.
Hoorcollege 1
Diversiteit is overal. Door de internationalisering wordt de arbeidsmarkt steeds meer divers. Juridische
aspecten maken tevens ontwikkelingen door als gevolg van internationalisering.
- Diversiteit gaat over iedereen, alle groepen en niet specifiek over een bepaald geslacht of groep.
- Diversiteit speelt al langer, maar nu wordt er steeds meer aandacht aan besteed.
- Diversiteit maakt teams productiever doordat er meer invalshoeken zijn.
- Diversiteit zorgt voor minder angst, omdat je bekender wordt met anderen.
In conflicten komen minder zichtbare aspecten van diversiteit aan bod. Bijv. een verschil in opvattingen
of meningen. HRM’er moet hier goed mee om kunnen gaan!
In organisaties beter diverse of homogene teams? Het is niet bewezen wat voor soort team beter is!
Voordelen diversiteit:
- Veel verschillende invalshoeken
- Hierdoor ben je bekender met achterliggende aspecten, makkelijker in een conflict
- Leren van anderen
- Beter imago voor een organisatie door vele culturen MVO
Nadelen diversiteit:
- Veel tijd kwijt met verschillen afstemmen, door verschillende invalshoeken
- Moeilijk tot een snelle beslissing komen
Uitsluitingsmechanismen
Afzondering/ uitsluiting/ negeren van bepaalde personen of groepen: discriminatie kan bewust en
onbewust voorkomen. (On)bewuste discriminatie kan liggen aan jezelf of door de omgeving.
Bewuste discriminatie: bewust uitsluiten/ buitensluiten van een bepaalde groep of een individu o.b.v.
bepaalde kenmerken, zonder kennis van de persoon/groep zelf.
Bijv. een sollicitant afwijzen op het zien va een oosterse naam. Anoniem solliciteren kan hiervoor een
oplossing zijn.
Zie ook ‘organisatiebeleid’ leerdoel 3.
Op verschillende manieren kijken naar culturele diversiteit:
- Universalisme: ziet culturele diversiteit als een bron van kracht.
Gaat er van uit dat er bepaalde waarden zijn die voor iedereen gelden, ongeacht van de cultuur die
iemand aanhangt.
- Cultuurrelativisme: culturele verschillen bestaan, maar ieder zijn ding.
Ene cultuur is niet beter of belangrijker dan de ander. Segregatie is goed en culturele verschillen zijn
prima, maar laat ze naast elkaar bestaan.
- Pluralisme: combinatie van betere aspecten van een cultuur.
Naast elkaar bestaan van culturele en sociale (belangen)groepen in een samenleving. Probeer het
beste van de andere cultuur op te nemen, maar eigen cultuur blijft hoofdonderwerp.
Maxime van Hek | Fontys Hogescholen | Human Resource Management | Management van Diversiteit
, 2. Aangeven wat het verschil is tussen een doelgroepenbeleid en diversiteitsbeleid.
Hoorcollege 1
Doelgroepenbeleid= beleid waarbij aandacht wordt geschonken aan een dominant kenmerk van een
bepaalde minderheidsgroepering. Er wordt (extra) gericht op een bepaalde doelgroep met dezelfde
kenmerken.
Bijv. de ouderen, de allochtonen, de gehandicapten etc.
Doelgroepenbeleid kan voordelen opleveren. Denk hierbij aan de Participatiewet. Maar het kan ook
averechts werken met als gevolg ‘hokjes denken’.
Nadelen doelgroepenbeleid:
- Stimuleert hokjes denken
- Benadrukt verschillen tussen groepen
- Hierdoor wordt minder gekeken naar de verschillen binnen de groep. Want elk individu is anders.
- Er wordt alleen gekeken naar de kenmerken van een groep, minder naar de achterliggende factoren
die de specifieke problemen of behoeften veroorzaken.
Bijv. de behoeften van vrouwen aan een kinderopvang wordt niet veroorzaakt door vrouw zijn, maar door
het hebben van kinderen en ontbreken van voorzieningen.
Diversiteitsbeleid= beleid gericht op het erkennen en waarderen van verschillen tussen mensen. Gaat er
van uit dat mensen tot meerdere groepen tegelijk behoren. Verschillen tussen mensen zijn niet gekoppeld
aan lidmaatschap van een groep. Het houdt rekening met individuen, hun verschillen en overeenkomsten.
Ook kijkt diversiteitsbeleid naar onderliggende oorzaken van problemen.
Waarom diversiteitsbeleid?
Hierdoor vindt optimale ontwikkeling plaats van medewerker en organisatie.
Optimaal benutten van talenten leidt tot goede bedrijfsresultaten.
Een organisatie die een diversiteitsbeleid hanteert kijkt naar de aanwezige talenten en hoe deze
verschillende talenten optimaal kunnen worden benut. Iedereen heeft verschillende sterktes.
Diversiteitsbeleid is niet in strijd met de wet. Het richt zich juist op situaties waarin gelijke
omstandigheden zijn.
3. Voorbeelden herkennen van hoe diversiteit in organisaties een rol kan spelen.
Hoorcollege 2
Diversiteitsmanagement: beleid dat er op is gericht optimaal gebruik te maken van diversiteit en
verschillende talenten van mensen. Een streven dat alle activiteiten binnen een organisatie bijdragen aan
het optimaal en duurzaam benutten van alle mw’s, rekening houdend met al hun verschillen én
overeenkomsten.
Mensen kunnen hun talenten benutten als zij de kans hiertoe krijgen. Aspecten zoals geslacht, etnische
achtergrond, seksuele geaardheid en handicap kunnen dit belemmeren.
Glazen plafond: onzichtbare barrières die doorstroom voor vrouwen naar topfuncties belemmeren.
Roze plafond: (onzichtbare) barrières die de doorstroom voor holebi naar topfuncties belemmeren.
Bijv. stereotypering, cultuur, opvattingen, discriminatie.
Participatiewet: wet die organisaties stimuleert om meer arbeidsgehandicapten in dienst te nemen en zo
de afstand tot de arbeidsmarkt met deze groep te verkleinen.
Maxime van Hek | Fontys Hogescholen | Human Resource Management | Management van Diversiteit
