Samenvatting organisatiepsychologie
2 typen modellen:
Model:
1. Bepaalde relatie tussen A & B?
2. Hypothese toetsen
3. Weergave van uitkomsten onderzoek
De Leidse octaëder (Leidse 8-vlak) (systeemmodel)
Ontwikkeld door: Demenint, Van der Vlist & Allegro ’89.
Verdere uitwerking van de ‘ruit door Leavitt’ ‘65
Organisatie = een systeem van elkaar beïnvloedende factoren dat gericht
is op de realisatie van een bepaald doel (sociotechnische open
systeembenadering)
Nadruk wordt gelegd op de mens als een sociaal wezen
Voor een goed begrip van het functioneren van organisaties moet gekeken
worden naar 6 clusters van variabelen die onderling samenhangen & elkaar beïnvloeden:
1. Doelen organisatie (reden van bestaan, geven richting aan beleid)
2. Strategie die wordt gebruikt om doelen te behalen
3. Structuur organisatie (interne verdeling units/afdelingen, differentiatie in verschillende
eenheden die elk een bepaalde deeltaak hebben & integratie van activiteiten = samenwerking,
management & leiderschap)
4. Gebruikte technologie (Machines, computersystemen, methoden van aanpak voor
personeelswerving etc.)
5. Mensen in de organisatie (kennis & vaardigheden, motivatie, taakverdeling, aard van het werk)
6. Organisatiecultuur (opvattingen, overtuigingen, gewoontes, gemeenschappelijke belangen)
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------
7. Organisatieomgeving (organisatie staat in wisselwerking met haar omgeving)
Nadruk ligt op harmonie & samenhang tussen de verschillende aspecten & de clusters van
variabelen.
Stakeholders- & Partijenmodel
Letten vooral op de verschillende groepen belanghebbenden, hun vaak uiteenlopende belangen
& de invloed die ze op de organisatie & elkaar proberen uit te oefenen
Mensbeeld dat in het partijenmodel wordt gebruikt benadrukt koele berekening & gerichtheid
op eigenbelang
Enkele belangrijke partijen die stakeholder kunnen zijn:
Eigenaars/aandeelhouders van een commercieel bedrijf (belangen: prestaties + winst)
Klanten van de organisatie (belangen: goede producten/diensten/service)
Leveranciers en schuldeisers (leveren + verdienen daaraan)
Nationale overheid (belastingen, aandeelhouder)
Lokale overheden (werkgelegenheid stimuleren)
Vakbonden & werknemersverenigingen (goede arbeidsvoorwaarden, lonen)
, Werkgeversverenigingen (bijv. exportbevordering, goede juridische regels)
(top)management van de organisatie (targets halen)
Uitvoerende medewerkers (baanzekerheid, goed salaris, goede carrièrekansen)
Je kunt dus zowel externe als interne groepen belanghebbenden onderscheiden.
Stakeholdersanalyse:
Macht/Dynamiek-matrix: stakeholders worden gegroepeerd op
basis van de hoeveelheid macht die ze hebben & de mate waarin
hun standpunt veranderlijk of juist stabiel is (meeste aandacht
gaat uit naar veel macht + hoge dynamiek).
Macht/belang-matrix: doorslaggevend is de combinatie van veel
macht + veel belang. Deze groepen worden key players genoemd.
EFQM/INK model (combinatie van systeemmodel & stakeholdersmodel)
Streven naar het hoogst mogelijke niveau van kwaliteit. Kortweg INK-managementmodel genoemd,
& combineert het model van de European Foundation for Quality Management (EFQM) met de 5
ontwikkelingsfasen in het streven naar totale kwaliteit, zoals deze worden onderscheiden door het
Instituut Nederlandse Kwaliteit (INK).
Kwaliteitskring: groepje werknemers dat (op vrijwillige basis) bijeenkomt om specifieke problemen
van het werk & van het productieproces of de dienstverlening op te lossen.
model EFQM functioneren van organisaties kunnen beoordelen & verbeteren.
Kwaliteitsfasen:
Pas als de eerste 4 fasen zijn doorlopen zou een organisatie in
staat zijn een systeem te worden dat zich constant kan
verbeteren & vernieuwen om tegemoet te komen aan de
eisen & wensen van alle relevante stakeholders. 5de fase =
vorm van totale kwaliteitszorg, organisatie behoort dan tot de
top in het eigen marktsegment.
Fase 1 Productkwaliteit (kwaliteit eindproduct/geleverde
dienst staat centraal)
Fase 2 Proceskwaliteit (kwaliteit heeft ook betrekking op
de samenhang tussen de verschillende processen die tot
het eindresultaat leiden)
Fase 3 systeemkwaliteit (hele organisatie wordt goed
beheerst)
Fase 4 ketenkwaliteit (er wordt expliciet rekening gehouden met de klantwensen & de bijdragen
die leveranciers kunnen bieden aan het verbeteren van efficiency & effectiviteit)
Fase 5 Totale zorg voor kwaliteit (wordt rekening gehouden met alle stakeholders, organisatie
kan zich meten met de internationale top van goed functionerende organisaties)
Arbeidspsychologie, organisatiepsychologie, personeelspsychologie:
Arbeidspsychologie: relatie tussen arbeidstaken & degene die de taken uitvoert staat centraal.
Binnen de arbeidspsychologie bestaan 2 deelgebieden:
1. Inzicht proberen te krijgen in hoe mensen hun handelingen sturen (bijv: ‘routinematig’ of
nadenken bij iedere handeling)
2. Taken en functies als geheel (voldoende afwisseling? Werk inrichten naar eigen inzicht?).
Organisatiepsychologie: kern ligt bij processen van organisatie & samenwerking, taakverdeling
over afdelingen, leiderschapsvraagstukken, medezeggenschapsstructuren, machtsstructuren,
, besluitvorming, conflict & verandering (voorwaarden voor een effectief team? Manier van
leidinggeven? Wat te doen aan conflicten?).
Personeelspsychologie: ook wel Human Resource Management. Neemt de individuele persoon
als vertrekpunt. Het gaat erom een match te vinden tussen mens & werk. Doel is mens & werk in
evenwicht te houden ten behoeve van de organisatie & de persoon zelf.
3 stromingen
Scientific Management (Frederick Winslow Taylor 1856 – 1915)
De invloed van wetenschap op allerlei terreinen nam toe. De verwachting dat wetenschap
oplossingen zou kunnen bieden voor de vele problemen die zich in de loop van de 19e eeuw hadden
opgestapeld ontstond. De industriearbeider was niet meer de ambachtsman van vroeger. Problemen
in die nieuwe productiesystemen waren met de bestaande ambachtelijke kennis & traditionele
manier van werken niet op te lossen.
Hoe blijf je overeind in de toegenomen & internationaal geworden concurrentie?
Ondanks werkdagen van 16 uur kwam er naar verhouding niet veel uit de handen van de
werknemer
Hoe kun je in een grote organisatie arbeidstaken op elkaar afstemmen zodat machines & mensen
zo efficiënt mogelijk gebruikt worden?
Aanpak van Taylor:
Voor Taylor lag de kern van het probleem bij 2 punten:
1. Hoe kan worden vastgesteld wat een arbeider in redelijkheid kan presteren? Kan dat objectief
worden bepaald?
2. Hoe kan de arbeider worden gemotiveerd om die prestaties ook te leveren?
Het antwoord waar hij toe kwam kan in 4 punten worden samengevat:
1. Bestudeer het werk, bepaald de beste werkmethode, inclusief het juiste werktempo (fair day’s
work: arbeider moest het werk langdurig kunnen blijven doen)
2. Selecteer de juiste arbeiders & train die in de vastgestelde methode (naast instructie is supervisie
een cruciaal punt, arbeider mocht niet afwijken van de beste manier van werken)
3. Zorg ervoor dat ze gemotiveerd zijn het productiedoel te behalen financiële prikkel (bedrag
dat werd betaald per eenheid & de bonus moesten hoog zijn en er mocht niet meer in gesneden
worden)
4. Zorg ervoor dat de arbeider erop kan vertrouwen dat de leiding zijn beloftes nakomt, dus geen
aanpassing meer van de eenmaal wetenschappelijk vastgestelde tarieven
Taaksplitsing: zaken die vroeger tot het domein van de arbeider/vakman behoorden worden nu
‘afgesplitst’ & vallen nu toe aan specialisten die dat moeten gaan uitzoeken. Denken & doen wordt
gescheiden, betekent meestal dat het werk er eenvoudiger & saaier op wordt.
Human-Relations-beweging (ontstaan rond 1930)
De Human-Relations-beweging heeft duidelijk gemaakt wat er mankeerde aan de aanpak van Taylor.
Er ontstond onderzoek naar allerlei aspecten van het werk & de organisatie (lengte werkdag, invloed
van verlichting, duur + frequenties pauzes). Criterium = bevordering productiviteit.
Hawthorne-effect: ‘proefgroepeffect’, alleen het feit dat men object van studie is beïnvloedt de
uitkomsten al.
2 typen modellen:
Model:
1. Bepaalde relatie tussen A & B?
2. Hypothese toetsen
3. Weergave van uitkomsten onderzoek
De Leidse octaëder (Leidse 8-vlak) (systeemmodel)
Ontwikkeld door: Demenint, Van der Vlist & Allegro ’89.
Verdere uitwerking van de ‘ruit door Leavitt’ ‘65
Organisatie = een systeem van elkaar beïnvloedende factoren dat gericht
is op de realisatie van een bepaald doel (sociotechnische open
systeembenadering)
Nadruk wordt gelegd op de mens als een sociaal wezen
Voor een goed begrip van het functioneren van organisaties moet gekeken
worden naar 6 clusters van variabelen die onderling samenhangen & elkaar beïnvloeden:
1. Doelen organisatie (reden van bestaan, geven richting aan beleid)
2. Strategie die wordt gebruikt om doelen te behalen
3. Structuur organisatie (interne verdeling units/afdelingen, differentiatie in verschillende
eenheden die elk een bepaalde deeltaak hebben & integratie van activiteiten = samenwerking,
management & leiderschap)
4. Gebruikte technologie (Machines, computersystemen, methoden van aanpak voor
personeelswerving etc.)
5. Mensen in de organisatie (kennis & vaardigheden, motivatie, taakverdeling, aard van het werk)
6. Organisatiecultuur (opvattingen, overtuigingen, gewoontes, gemeenschappelijke belangen)
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------
7. Organisatieomgeving (organisatie staat in wisselwerking met haar omgeving)
Nadruk ligt op harmonie & samenhang tussen de verschillende aspecten & de clusters van
variabelen.
Stakeholders- & Partijenmodel
Letten vooral op de verschillende groepen belanghebbenden, hun vaak uiteenlopende belangen
& de invloed die ze op de organisatie & elkaar proberen uit te oefenen
Mensbeeld dat in het partijenmodel wordt gebruikt benadrukt koele berekening & gerichtheid
op eigenbelang
Enkele belangrijke partijen die stakeholder kunnen zijn:
Eigenaars/aandeelhouders van een commercieel bedrijf (belangen: prestaties + winst)
Klanten van de organisatie (belangen: goede producten/diensten/service)
Leveranciers en schuldeisers (leveren + verdienen daaraan)
Nationale overheid (belastingen, aandeelhouder)
Lokale overheden (werkgelegenheid stimuleren)
Vakbonden & werknemersverenigingen (goede arbeidsvoorwaarden, lonen)
, Werkgeversverenigingen (bijv. exportbevordering, goede juridische regels)
(top)management van de organisatie (targets halen)
Uitvoerende medewerkers (baanzekerheid, goed salaris, goede carrièrekansen)
Je kunt dus zowel externe als interne groepen belanghebbenden onderscheiden.
Stakeholdersanalyse:
Macht/Dynamiek-matrix: stakeholders worden gegroepeerd op
basis van de hoeveelheid macht die ze hebben & de mate waarin
hun standpunt veranderlijk of juist stabiel is (meeste aandacht
gaat uit naar veel macht + hoge dynamiek).
Macht/belang-matrix: doorslaggevend is de combinatie van veel
macht + veel belang. Deze groepen worden key players genoemd.
EFQM/INK model (combinatie van systeemmodel & stakeholdersmodel)
Streven naar het hoogst mogelijke niveau van kwaliteit. Kortweg INK-managementmodel genoemd,
& combineert het model van de European Foundation for Quality Management (EFQM) met de 5
ontwikkelingsfasen in het streven naar totale kwaliteit, zoals deze worden onderscheiden door het
Instituut Nederlandse Kwaliteit (INK).
Kwaliteitskring: groepje werknemers dat (op vrijwillige basis) bijeenkomt om specifieke problemen
van het werk & van het productieproces of de dienstverlening op te lossen.
model EFQM functioneren van organisaties kunnen beoordelen & verbeteren.
Kwaliteitsfasen:
Pas als de eerste 4 fasen zijn doorlopen zou een organisatie in
staat zijn een systeem te worden dat zich constant kan
verbeteren & vernieuwen om tegemoet te komen aan de
eisen & wensen van alle relevante stakeholders. 5de fase =
vorm van totale kwaliteitszorg, organisatie behoort dan tot de
top in het eigen marktsegment.
Fase 1 Productkwaliteit (kwaliteit eindproduct/geleverde
dienst staat centraal)
Fase 2 Proceskwaliteit (kwaliteit heeft ook betrekking op
de samenhang tussen de verschillende processen die tot
het eindresultaat leiden)
Fase 3 systeemkwaliteit (hele organisatie wordt goed
beheerst)
Fase 4 ketenkwaliteit (er wordt expliciet rekening gehouden met de klantwensen & de bijdragen
die leveranciers kunnen bieden aan het verbeteren van efficiency & effectiviteit)
Fase 5 Totale zorg voor kwaliteit (wordt rekening gehouden met alle stakeholders, organisatie
kan zich meten met de internationale top van goed functionerende organisaties)
Arbeidspsychologie, organisatiepsychologie, personeelspsychologie:
Arbeidspsychologie: relatie tussen arbeidstaken & degene die de taken uitvoert staat centraal.
Binnen de arbeidspsychologie bestaan 2 deelgebieden:
1. Inzicht proberen te krijgen in hoe mensen hun handelingen sturen (bijv: ‘routinematig’ of
nadenken bij iedere handeling)
2. Taken en functies als geheel (voldoende afwisseling? Werk inrichten naar eigen inzicht?).
Organisatiepsychologie: kern ligt bij processen van organisatie & samenwerking, taakverdeling
over afdelingen, leiderschapsvraagstukken, medezeggenschapsstructuren, machtsstructuren,
, besluitvorming, conflict & verandering (voorwaarden voor een effectief team? Manier van
leidinggeven? Wat te doen aan conflicten?).
Personeelspsychologie: ook wel Human Resource Management. Neemt de individuele persoon
als vertrekpunt. Het gaat erom een match te vinden tussen mens & werk. Doel is mens & werk in
evenwicht te houden ten behoeve van de organisatie & de persoon zelf.
3 stromingen
Scientific Management (Frederick Winslow Taylor 1856 – 1915)
De invloed van wetenschap op allerlei terreinen nam toe. De verwachting dat wetenschap
oplossingen zou kunnen bieden voor de vele problemen die zich in de loop van de 19e eeuw hadden
opgestapeld ontstond. De industriearbeider was niet meer de ambachtsman van vroeger. Problemen
in die nieuwe productiesystemen waren met de bestaande ambachtelijke kennis & traditionele
manier van werken niet op te lossen.
Hoe blijf je overeind in de toegenomen & internationaal geworden concurrentie?
Ondanks werkdagen van 16 uur kwam er naar verhouding niet veel uit de handen van de
werknemer
Hoe kun je in een grote organisatie arbeidstaken op elkaar afstemmen zodat machines & mensen
zo efficiënt mogelijk gebruikt worden?
Aanpak van Taylor:
Voor Taylor lag de kern van het probleem bij 2 punten:
1. Hoe kan worden vastgesteld wat een arbeider in redelijkheid kan presteren? Kan dat objectief
worden bepaald?
2. Hoe kan de arbeider worden gemotiveerd om die prestaties ook te leveren?
Het antwoord waar hij toe kwam kan in 4 punten worden samengevat:
1. Bestudeer het werk, bepaald de beste werkmethode, inclusief het juiste werktempo (fair day’s
work: arbeider moest het werk langdurig kunnen blijven doen)
2. Selecteer de juiste arbeiders & train die in de vastgestelde methode (naast instructie is supervisie
een cruciaal punt, arbeider mocht niet afwijken van de beste manier van werken)
3. Zorg ervoor dat ze gemotiveerd zijn het productiedoel te behalen financiële prikkel (bedrag
dat werd betaald per eenheid & de bonus moesten hoog zijn en er mocht niet meer in gesneden
worden)
4. Zorg ervoor dat de arbeider erop kan vertrouwen dat de leiding zijn beloftes nakomt, dus geen
aanpassing meer van de eenmaal wetenschappelijk vastgestelde tarieven
Taaksplitsing: zaken die vroeger tot het domein van de arbeider/vakman behoorden worden nu
‘afgesplitst’ & vallen nu toe aan specialisten die dat moeten gaan uitzoeken. Denken & doen wordt
gescheiden, betekent meestal dat het werk er eenvoudiger & saaier op wordt.
Human-Relations-beweging (ontstaan rond 1930)
De Human-Relations-beweging heeft duidelijk gemaakt wat er mankeerde aan de aanpak van Taylor.
Er ontstond onderzoek naar allerlei aspecten van het werk & de organisatie (lengte werkdag, invloed
van verlichting, duur + frequenties pauzes). Criterium = bevordering productiviteit.
Hawthorne-effect: ‘proefgroepeffect’, alleen het feit dat men object van studie is beïnvloedt de
uitkomsten al.
