Blok 1.7. Working Man.
Probleem 2: Selective selection
Leerdoelen
- Wat voor selectiemanieren zijn er?
- Hoe meet je betrouwbaarheid en validiteit van je selectie manier?
Boeken: Huczynski en Spector
Tijdens WOI was het Amerikaanse leger de eerste organisatie die gebruik maakt van grote
schaal selectie door mensen te testen om te zien of ze geschikt waren voor bepaalde taken. Dit
idee werd na WOI overgenomen en voortgezet in de meeste geïndustrialiseerde landen. Er
zijn vijf grote selectiemanieren die zo dadelijk besproken zullen worden:
- Psychologische testen: worden gebruikt om vermogen, interesses, kennis, persoonlijkheid
en vaardigheden te onderzoeken en in kaart te brengen.
- Biogtafische informatie formulieren: vragen naar relevante informatie zoals eerdere
ervaringen, educatielevel en werkervaring.
- Interviews: een gesprek tussen een werknemer en de potentiele werknemer.
- Work samples: iemand krijgt bepaalde gereedschappen en moet een specifieke taak
uitvoeren om zo te kijken hoe goed hij/zij daar in is.
- Assesment centra: een serie opdrachten die meten hoe goed potentiele werknemers
bepaalde taken kunnen uitvoeren. Wordt vooral gebruikt bij mensen die professioneel
werk, management werk of administratief werk uitvoeren.
KSAO’s van een organisatie:
Knowledge: kennis over dingen, bijv. kennis over computer systemen.
Skills: iets waar een persoon toe in staat is, bijv. het bedienen van een kassa.
Abilities: capaciteit om iets te leren, bijv. het kunnen leren van een nieuwe taal.
Other: alles wat niet onder de vorige valt, bijv. net uiterlijk, spontaan etc.
Psychologische testen:
Bij psychologische testen is het zo dat multiple items om een eigenschap te meten, beter zijn
dan een single item. Als een single item verkeerd gelezen of geïnterpreteerd wordt, is de test
niet meer valide en betrouwbaar. Het is daarom goed meerder items te presenteren die
dezelfde eigenschap meten. Hoe meer items er zijn voor één eigenschap, hoe kleiner de
bijdrage van elk item apart, en dus hoe minder impact een fout antwoord in zo’n test heeft.
- Als het uitvoerbaar is, worden groepstesten (testen die worden afgenomen in
groepsverband) verkozen boven het individueel afnemen van een test. Scheelt tijd, geld en
is in verdere opzichten efficiënt.
- Je hebt closed-ended tests (een vraag met meerdere antwoorden waar iemand uit moet
kiezen) en open-ended tests (met open vragen). Closed-ended testen worden verkozen
omdat deze makkelijker te scoren zijn. Toch zijn er bepaalde beroepen en functies waarbij
een open-ended test beter is, bijv. functie die schrijven omvat.
- Je hebt paper-and-pencil testen en performance testen. Paper-and-pencil testen kijken
vooral naar kennis die mensen bezitten. Deze testen worden vaak ook digitaal op een
computer uitgevoerd. Performance testen kijken naar vaardigheden zelf.
1
Probleem 2: Selective selection
Leerdoelen
- Wat voor selectiemanieren zijn er?
- Hoe meet je betrouwbaarheid en validiteit van je selectie manier?
Boeken: Huczynski en Spector
Tijdens WOI was het Amerikaanse leger de eerste organisatie die gebruik maakt van grote
schaal selectie door mensen te testen om te zien of ze geschikt waren voor bepaalde taken. Dit
idee werd na WOI overgenomen en voortgezet in de meeste geïndustrialiseerde landen. Er
zijn vijf grote selectiemanieren die zo dadelijk besproken zullen worden:
- Psychologische testen: worden gebruikt om vermogen, interesses, kennis, persoonlijkheid
en vaardigheden te onderzoeken en in kaart te brengen.
- Biogtafische informatie formulieren: vragen naar relevante informatie zoals eerdere
ervaringen, educatielevel en werkervaring.
- Interviews: een gesprek tussen een werknemer en de potentiele werknemer.
- Work samples: iemand krijgt bepaalde gereedschappen en moet een specifieke taak
uitvoeren om zo te kijken hoe goed hij/zij daar in is.
- Assesment centra: een serie opdrachten die meten hoe goed potentiele werknemers
bepaalde taken kunnen uitvoeren. Wordt vooral gebruikt bij mensen die professioneel
werk, management werk of administratief werk uitvoeren.
KSAO’s van een organisatie:
Knowledge: kennis over dingen, bijv. kennis over computer systemen.
Skills: iets waar een persoon toe in staat is, bijv. het bedienen van een kassa.
Abilities: capaciteit om iets te leren, bijv. het kunnen leren van een nieuwe taal.
Other: alles wat niet onder de vorige valt, bijv. net uiterlijk, spontaan etc.
Psychologische testen:
Bij psychologische testen is het zo dat multiple items om een eigenschap te meten, beter zijn
dan een single item. Als een single item verkeerd gelezen of geïnterpreteerd wordt, is de test
niet meer valide en betrouwbaar. Het is daarom goed meerder items te presenteren die
dezelfde eigenschap meten. Hoe meer items er zijn voor één eigenschap, hoe kleiner de
bijdrage van elk item apart, en dus hoe minder impact een fout antwoord in zo’n test heeft.
- Als het uitvoerbaar is, worden groepstesten (testen die worden afgenomen in
groepsverband) verkozen boven het individueel afnemen van een test. Scheelt tijd, geld en
is in verdere opzichten efficiënt.
- Je hebt closed-ended tests (een vraag met meerdere antwoorden waar iemand uit moet
kiezen) en open-ended tests (met open vragen). Closed-ended testen worden verkozen
omdat deze makkelijker te scoren zijn. Toch zijn er bepaalde beroepen en functies waarbij
een open-ended test beter is, bijv. functie die schrijven omvat.
- Je hebt paper-and-pencil testen en performance testen. Paper-and-pencil testen kijken
vooral naar kennis die mensen bezitten. Deze testen worden vaak ook digitaal op een
computer uitgevoerd. Performance testen kijken naar vaardigheden zelf.
1
