Integrale opdracht fase 3:
uitwerken van oplossingsalternatieven
Student:
Studentnummer:
Datum: 27-07-2023
Opleidingsinstituut: NCOI opleidingsgroep
Opleiding: HBO Bachelor Duaal: Human Resources Management
,Voorwoord
Als 13 jarige jongen wist ik al wat ik later wilde worden: officier infanterie bij de Koninklijke Landmacht.
Na het slagen voor het VWO, de vierjarige WO Bachelor opleiding tot officier op de Koninklijke Militaire
Academie en aansluitend de Vaktechnische Opleiding was tien jaar later deze droom verwezenlijkt.
Na twee jaar in de startfunctie van pelotonscommandant der infanterie gewerkt te hebben, kreeg ik na
een tekenbeet echter een ernstige vorm van de ziekte van Lyme. Door deze ziekte kwam er een abrupt
einde aan de mogelijkheden voor een loopbaan binnen de infanterie en moest ik me, na meer dan twee
jaar re-integreren, heroriënteren op een ander loopbaanspoor.
Tijdens mijn re-integratie ben ik tijdelijk gaan werken bij de afdeling Operationele Personeelszaken van
de [eenheid]. Het werk beviel zo goed dat ik vier jaar bij deze afdeling ben blijven werken en Defensie
heb verzocht mijn loopbaan voort te mogen zetten binnen het Human Resource Management (HRM)
domein. Defensie is hiermee akkoord gegaan, op voorwaarde dat ik de opleiding HBO HRM met goed
gevolg afrond. Om aan deze voorwaarde te voldoen ben ik in december 2019 bij de NCOI gestart met
de opleiding ‘HBO Human Resource Management’.
In datzelfde jaar ben ik ‘Hoofd Operationele Personeelszaken’ bij [eenheid] geworden, een eenheid met
ongeveer 320 FTE. In deze functie was ik o.a. stafverantwoordelijk voor werving, personeels-
risicomanagement (bedrijfsveiligheid), personeelszaken gerelateerd aan uitzendingen en was ik
voorzitter van het sociaal-medisch team in het kader van Wet verbetering Poortwachter. In deze functie
en rol ben ik in 2020 ook vijf maanden uitgezonden geweest naar Afghanistan.
Voor vertrek naar Afghanistan ben ik door de zogeheten Functietoewijzer P&O gevraagd om bij
terugkomst ‘Senior Loopbaanbegeleider P&O’ te worden. In deze functies zijn we samen de makelaar
tussen de organisatie (formatie) en het personeel. Een belangrijke taak aangezien militairen planmatig
om de drie jaar van functie wisselen. Tot de rang van sergeant-majoor (onderofficieren) en majoor
(officieren) neemt de organisatie een besluit welke functie toegewezen wordt aan welk medewerker. Dit
wijkt dus sterk af van de rest van de maatschappij, waarbij een individu solliciteert op een specifieke
functie en (mogelijk) geselecteerd wordt.
Dat dit proces niet vanzelfsprekend positief verloopt, blijkt uit de jarenlange top 3 reden voor vertrek
onder militairen die de organisatie vroegtijdig hebben verlaten, namelijk “gebrek aan loopbaan-
mogelijkheden en ontwikkeling” (Mindef, 2023).
Met mijn opgedane kennis en ervaring wil ik graag een positieve bijdrage leveren aan hoe het personeel
loopbaanmogelijkheden en functietoewijzing ervaart; en daarmee bijdragen aan het behoud van
personeel. Dat dit momenteel ontzettend belangrijk is blijkt uit de momenteel bijna 9.000 militaire
vacatures en de strategische context die verderop in deze uitwerking beschreven zal worden.
Deze integrale eindopdracht is geschreven ter afsluiting van de Bachelor HRM fase 3. In deze fase heb
ik de modules ‘Adviesvaardigheden’, Effectief communiceren en beïnvloeden’, en ‘Organisatie en
verandering’ gevolgd.
Tot slot wil ik twee mensen bedanken die mij hebben geholpen om het derde studiejaar goed te
doorlopen. Als eerste wil ik mijn leidinggevende en praktijkbegeleider, [naam], bedanken voor de tijd,
ruimte en aanmoediging die hij keer op keer geeft. Ten tweede wil ik mijn vriendin, [Naam], bedanken
voor het zijn van de ‘stok achter de deur’ en het bieden van een fijne thuisbasis om te studeren.
Ik wens u veel leesplezier.
[Naam]
Plaats, 27-07-2023
[Foto]
1
, Inhoud
Samenvatting ......................................................................................................................................3
Inleiding ..............................................................................................................................................4
Hoofdstuk 1: Beschrijving van het vraagstuk en de context..................................................................5
Hoofdstuk 2: Oplossingsalternatieven .................................................................................................7
Hoofdstuk 3: Keuze uit oplossingsalternatieven ...................................................................................9
Hoofdstuk 4: Uitwerking oplossingsrichting ‘behoud’: ......................................................................... 10
Literatuurlijst ..................................................................................................................................... 12
Bijlage I: Organisatiestructuur Defensie ............................................................................................. 14
Bijlage II: DESTEP-analyse ............................................................................................................... 15
Bijlage III: Waardeketen van Porter ................................................................................................... 16
Bijlage IV: SWOT-confrontatiematrix ................................................................................................. 17
Bijlage V: Maatregelen voor behoud: contourenbrief BBI ................................................................... 18
Bijlage VI: Organisatietypering en -cultuur Defensie .......................................................................... 19
2
uitwerken van oplossingsalternatieven
Student:
Studentnummer:
Datum: 27-07-2023
Opleidingsinstituut: NCOI opleidingsgroep
Opleiding: HBO Bachelor Duaal: Human Resources Management
,Voorwoord
Als 13 jarige jongen wist ik al wat ik later wilde worden: officier infanterie bij de Koninklijke Landmacht.
Na het slagen voor het VWO, de vierjarige WO Bachelor opleiding tot officier op de Koninklijke Militaire
Academie en aansluitend de Vaktechnische Opleiding was tien jaar later deze droom verwezenlijkt.
Na twee jaar in de startfunctie van pelotonscommandant der infanterie gewerkt te hebben, kreeg ik na
een tekenbeet echter een ernstige vorm van de ziekte van Lyme. Door deze ziekte kwam er een abrupt
einde aan de mogelijkheden voor een loopbaan binnen de infanterie en moest ik me, na meer dan twee
jaar re-integreren, heroriënteren op een ander loopbaanspoor.
Tijdens mijn re-integratie ben ik tijdelijk gaan werken bij de afdeling Operationele Personeelszaken van
de [eenheid]. Het werk beviel zo goed dat ik vier jaar bij deze afdeling ben blijven werken en Defensie
heb verzocht mijn loopbaan voort te mogen zetten binnen het Human Resource Management (HRM)
domein. Defensie is hiermee akkoord gegaan, op voorwaarde dat ik de opleiding HBO HRM met goed
gevolg afrond. Om aan deze voorwaarde te voldoen ben ik in december 2019 bij de NCOI gestart met
de opleiding ‘HBO Human Resource Management’.
In datzelfde jaar ben ik ‘Hoofd Operationele Personeelszaken’ bij [eenheid] geworden, een eenheid met
ongeveer 320 FTE. In deze functie was ik o.a. stafverantwoordelijk voor werving, personeels-
risicomanagement (bedrijfsveiligheid), personeelszaken gerelateerd aan uitzendingen en was ik
voorzitter van het sociaal-medisch team in het kader van Wet verbetering Poortwachter. In deze functie
en rol ben ik in 2020 ook vijf maanden uitgezonden geweest naar Afghanistan.
Voor vertrek naar Afghanistan ben ik door de zogeheten Functietoewijzer P&O gevraagd om bij
terugkomst ‘Senior Loopbaanbegeleider P&O’ te worden. In deze functies zijn we samen de makelaar
tussen de organisatie (formatie) en het personeel. Een belangrijke taak aangezien militairen planmatig
om de drie jaar van functie wisselen. Tot de rang van sergeant-majoor (onderofficieren) en majoor
(officieren) neemt de organisatie een besluit welke functie toegewezen wordt aan welk medewerker. Dit
wijkt dus sterk af van de rest van de maatschappij, waarbij een individu solliciteert op een specifieke
functie en (mogelijk) geselecteerd wordt.
Dat dit proces niet vanzelfsprekend positief verloopt, blijkt uit de jarenlange top 3 reden voor vertrek
onder militairen die de organisatie vroegtijdig hebben verlaten, namelijk “gebrek aan loopbaan-
mogelijkheden en ontwikkeling” (Mindef, 2023).
Met mijn opgedane kennis en ervaring wil ik graag een positieve bijdrage leveren aan hoe het personeel
loopbaanmogelijkheden en functietoewijzing ervaart; en daarmee bijdragen aan het behoud van
personeel. Dat dit momenteel ontzettend belangrijk is blijkt uit de momenteel bijna 9.000 militaire
vacatures en de strategische context die verderop in deze uitwerking beschreven zal worden.
Deze integrale eindopdracht is geschreven ter afsluiting van de Bachelor HRM fase 3. In deze fase heb
ik de modules ‘Adviesvaardigheden’, Effectief communiceren en beïnvloeden’, en ‘Organisatie en
verandering’ gevolgd.
Tot slot wil ik twee mensen bedanken die mij hebben geholpen om het derde studiejaar goed te
doorlopen. Als eerste wil ik mijn leidinggevende en praktijkbegeleider, [naam], bedanken voor de tijd,
ruimte en aanmoediging die hij keer op keer geeft. Ten tweede wil ik mijn vriendin, [Naam], bedanken
voor het zijn van de ‘stok achter de deur’ en het bieden van een fijne thuisbasis om te studeren.
Ik wens u veel leesplezier.
[Naam]
Plaats, 27-07-2023
[Foto]
1
, Inhoud
Samenvatting ......................................................................................................................................3
Inleiding ..............................................................................................................................................4
Hoofdstuk 1: Beschrijving van het vraagstuk en de context..................................................................5
Hoofdstuk 2: Oplossingsalternatieven .................................................................................................7
Hoofdstuk 3: Keuze uit oplossingsalternatieven ...................................................................................9
Hoofdstuk 4: Uitwerking oplossingsrichting ‘behoud’: ......................................................................... 10
Literatuurlijst ..................................................................................................................................... 12
Bijlage I: Organisatiestructuur Defensie ............................................................................................. 14
Bijlage II: DESTEP-analyse ............................................................................................................... 15
Bijlage III: Waardeketen van Porter ................................................................................................... 16
Bijlage IV: SWOT-confrontatiematrix ................................................................................................. 17
Bijlage V: Maatregelen voor behoud: contourenbrief BBI ................................................................... 18
Bijlage VI: Organisatietypering en -cultuur Defensie .......................................................................... 19
2
