Samenvatting
Artikel 0: De kunst van het verbinden
Veranderen is een kunst. De kunst om het bestaande te verlaten en op zoek te gaan naar het nieuwe.
In feite is iedere verandering een zoektocht. Een zoektocht die op verschillende manieren kan
verlopen. Bewust of onbewust, gestructureerd of ontwikkelingsgericht, individueel of collectief,
eenzijdig bepaald of gezamenlijk geformuleerd. Hoe de zoektocht ook verloopt, er is binnen een
veranderingsproces altijd een aantal criteria te onderscheiden die het succes hiervan beïnvloeden:
1. Daadkrachtig management
2. Aandacht voor cultuur
3. Inzicht in manieren van veranderen
4. Ontwikkeling gericht op het collectief en het individu.
Hoe manager zich opstelt en welke vorm van ontwikkelen bij een organisatie past, wordt beïnvloed
door de cultuur. Andersom hebben het gedrag van medewerkers en de keuzes ten aanzien van
ontwikkelingen weer invloed op de cultuur.
Organisaties die in ontwikkeling zijn en continu
veranderen, vragen om een manager die kan
schakelen tussen verschillende rollen. Een nieuwe
cultuur vraagt om andere veranderperspectieven
waarbij andere managementrollen wenselijk zijn.
Het model gaat ervan uit dat de 3 elementen direct
invloed op elkaar hebben. Verandering begint vaak bij
individuele medewerkers die tezamen de cultuur van
de organisatie maken. Door de ontwikkeling zowel te
richten op het individu als op het collectief wordt een
blijvende en continue verandering en ontwikkeling
ingezet.
1. Daadkrachtig management
Het gedrag van managers is van groot belang bij het doorvoeren van verandering. Dit hangt samen
met bewustwording over de rol en ontwikkeling van het management. Idealiter zou een manager alle
managementrollen moeten kunnen vervullen. Managementrollen worden beïnvloed door de cultuur
van de organisatie en de vormen van veranderingen die gekozen worden. Omgekeerd wordt ook een
cultuur beïnvloed door rollen en verandermodellen. Inzicht in managementrollen, cultuur en vormen
van verandering is noodzakelijk om gevoel te krijgen bij de koers van de organisatie en
bewustwording bij managers. In de praktijk blijkt dat veel managers de voorkeur geven aan de
geplande veranderingen en de bijbehorende managementrollen. Om de organisatie te kunnen
vernieuwen en ontwikkelen, is het noodzakelijk om ook andere vormen van verandering en andere
managementrollen toe te passen.
2. Aandacht voor cultuur
Organisatiecultuur wordt bepaald door de geschiedenis van de organisatie, ongeschreven regels,
wijze waarop macht en zeggenschap zijn gedefinieerd en tal van andere factoren die kunnen worden
samengevat in het begrip organisatiecultuur. Uit verschillende onderzoeken is gebleken dat te weinig
aandacht voor de cultuur van een organisatie de meest aangewezen oorzaak is voor het mislukken
van veranderingen. Inzicht in de organisatiecultuur leidt tot meer begrip voor situaties en reacties.
Cultuur omvat meer dan alleen het gedrag van mensen, uiterlijkheden en waarden en normen van
een organisatie. Bij cultuur gaat het ook om impliciete, gemeenschappelijke basisveronderstellingen,
waardoor dingen onbewust op een bepaalde manier gedaan worden. De diepte van de cultuur heeft
te maken met de gelaagdheid die het begrip met zich meebrengt. Er zijn 3 cultuurlagen:
Cultuurlaag van de activiteiten: wat mensen doen.
Cultuurlaag van de intenties: wat mensen denken.
Cultuurlaag van de essenties: wat mensen zijn.
Artikel 0: De kunst van het verbinden
Veranderen is een kunst. De kunst om het bestaande te verlaten en op zoek te gaan naar het nieuwe.
In feite is iedere verandering een zoektocht. Een zoektocht die op verschillende manieren kan
verlopen. Bewust of onbewust, gestructureerd of ontwikkelingsgericht, individueel of collectief,
eenzijdig bepaald of gezamenlijk geformuleerd. Hoe de zoektocht ook verloopt, er is binnen een
veranderingsproces altijd een aantal criteria te onderscheiden die het succes hiervan beïnvloeden:
1. Daadkrachtig management
2. Aandacht voor cultuur
3. Inzicht in manieren van veranderen
4. Ontwikkeling gericht op het collectief en het individu.
Hoe manager zich opstelt en welke vorm van ontwikkelen bij een organisatie past, wordt beïnvloed
door de cultuur. Andersom hebben het gedrag van medewerkers en de keuzes ten aanzien van
ontwikkelingen weer invloed op de cultuur.
Organisaties die in ontwikkeling zijn en continu
veranderen, vragen om een manager die kan
schakelen tussen verschillende rollen. Een nieuwe
cultuur vraagt om andere veranderperspectieven
waarbij andere managementrollen wenselijk zijn.
Het model gaat ervan uit dat de 3 elementen direct
invloed op elkaar hebben. Verandering begint vaak bij
individuele medewerkers die tezamen de cultuur van
de organisatie maken. Door de ontwikkeling zowel te
richten op het individu als op het collectief wordt een
blijvende en continue verandering en ontwikkeling
ingezet.
1. Daadkrachtig management
Het gedrag van managers is van groot belang bij het doorvoeren van verandering. Dit hangt samen
met bewustwording over de rol en ontwikkeling van het management. Idealiter zou een manager alle
managementrollen moeten kunnen vervullen. Managementrollen worden beïnvloed door de cultuur
van de organisatie en de vormen van veranderingen die gekozen worden. Omgekeerd wordt ook een
cultuur beïnvloed door rollen en verandermodellen. Inzicht in managementrollen, cultuur en vormen
van verandering is noodzakelijk om gevoel te krijgen bij de koers van de organisatie en
bewustwording bij managers. In de praktijk blijkt dat veel managers de voorkeur geven aan de
geplande veranderingen en de bijbehorende managementrollen. Om de organisatie te kunnen
vernieuwen en ontwikkelen, is het noodzakelijk om ook andere vormen van verandering en andere
managementrollen toe te passen.
2. Aandacht voor cultuur
Organisatiecultuur wordt bepaald door de geschiedenis van de organisatie, ongeschreven regels,
wijze waarop macht en zeggenschap zijn gedefinieerd en tal van andere factoren die kunnen worden
samengevat in het begrip organisatiecultuur. Uit verschillende onderzoeken is gebleken dat te weinig
aandacht voor de cultuur van een organisatie de meest aangewezen oorzaak is voor het mislukken
van veranderingen. Inzicht in de organisatiecultuur leidt tot meer begrip voor situaties en reacties.
Cultuur omvat meer dan alleen het gedrag van mensen, uiterlijkheden en waarden en normen van
een organisatie. Bij cultuur gaat het ook om impliciete, gemeenschappelijke basisveronderstellingen,
waardoor dingen onbewust op een bepaalde manier gedaan worden. De diepte van de cultuur heeft
te maken met de gelaagdheid die het begrip met zich meebrengt. Er zijn 3 cultuurlagen:
Cultuurlaag van de activiteiten: wat mensen doen.
Cultuurlaag van de intenties: wat mensen denken.
Cultuurlaag van de essenties: wat mensen zijn.
