Aantekeningen CVA
Alle artikelen zijn tentamenstof.
40 punten verbetermanagement
60 punten verandermanagement
Tentamen is open vragen en toepassen met de kennis die je hebt casus.
Les 1: Introductie
Wat is verandering?
Wat is er nodig zodat een organisatie kan veranderen?
Hoe kan de verandering landen in de organisatie?
Wanneer is een verandertraject succesvol?
Waar gaat het eigenlijk écht om bij veranderen?
Eerste onderscheid bij verandering:
Veranderen als proces werkwoord veranderen, je hebt oog voor de routing van A naar B, wat
doet verandering, wat doet dat met mensen, welke knelpunten komen naar boven met verandering.
Veranderen als resultaat wat moet er nu eigenlijk gebeuren, een inhoudelijke verandering.
Tweede onderscheid bij verandering:
Ongeplande verandering: vliegen, zij doen maar wat. Verandering die zomaar gebeurt in een
organisatie, dit gaat vanzelf.
Geplande verandering: bijen, zij doen iets gepland. Je hebt een doel voor ogen, als je naar dit doel
toewerkt dan zie je andere dingen over het hoofd.
De kunst bij verandermanagement is om de balans te vinden tussen ongeplande en geplande
verandering.
Geplande verandering: Het ‘doen’ van mensen veranderen/beïnvloeden.
Ongeplande verandering: Het ‘denken’ van mensen beïnvloeden.
Organisatieverandering is niet vanzelfsprekend.
De volgende dingen spelen een rol hierbij:
Zichtbaar: gedrag en kennis.
Niet zichtbaar: innerlijke processen, overtuigingen, persoonlijkheid, waarden, normen en missie.
Verandermanagement: het effectief sturing geven aan activiteiten die gericht zijn op het aanpassen
van een organisatie aan strategische wijzigingen.
Planned change van Lewin (1951) in drie stappen:
1. Ontdooien/unfreezing.
2. Verandering/moving
3. Bevriezen/refreezing.
Dit doe je door mensen ermee te confronteren of mensen een beter alternatief geven.
Ontwikkeling:
1970-1985: aandacht voor probleem bij veranderproces van het loslaten van het oude
weerstand en gedragsbeïnvloeding. Persoonlijk niveau.
1986-2000: integrale benadering. ‘Fit’ tussen leiderschapsstijl, structuur, cultuur, processen.
Lerende organisatie en aanpassen van de organisatie, collectieve leercapaciteit.
Organisatieniveau.
Na 2000: veranderstrategieën als verandervermogen.
Geplande veranderingen doorvoeren:
Proberen om de organisatie beter te leren omgaan met ongeplande veranderingen. Bedrijven
moeten ruimte hebben voor de veranderbehoeften.
Alle artikelen zijn tentamenstof.
40 punten verbetermanagement
60 punten verandermanagement
Tentamen is open vragen en toepassen met de kennis die je hebt casus.
Les 1: Introductie
Wat is verandering?
Wat is er nodig zodat een organisatie kan veranderen?
Hoe kan de verandering landen in de organisatie?
Wanneer is een verandertraject succesvol?
Waar gaat het eigenlijk écht om bij veranderen?
Eerste onderscheid bij verandering:
Veranderen als proces werkwoord veranderen, je hebt oog voor de routing van A naar B, wat
doet verandering, wat doet dat met mensen, welke knelpunten komen naar boven met verandering.
Veranderen als resultaat wat moet er nu eigenlijk gebeuren, een inhoudelijke verandering.
Tweede onderscheid bij verandering:
Ongeplande verandering: vliegen, zij doen maar wat. Verandering die zomaar gebeurt in een
organisatie, dit gaat vanzelf.
Geplande verandering: bijen, zij doen iets gepland. Je hebt een doel voor ogen, als je naar dit doel
toewerkt dan zie je andere dingen over het hoofd.
De kunst bij verandermanagement is om de balans te vinden tussen ongeplande en geplande
verandering.
Geplande verandering: Het ‘doen’ van mensen veranderen/beïnvloeden.
Ongeplande verandering: Het ‘denken’ van mensen beïnvloeden.
Organisatieverandering is niet vanzelfsprekend.
De volgende dingen spelen een rol hierbij:
Zichtbaar: gedrag en kennis.
Niet zichtbaar: innerlijke processen, overtuigingen, persoonlijkheid, waarden, normen en missie.
Verandermanagement: het effectief sturing geven aan activiteiten die gericht zijn op het aanpassen
van een organisatie aan strategische wijzigingen.
Planned change van Lewin (1951) in drie stappen:
1. Ontdooien/unfreezing.
2. Verandering/moving
3. Bevriezen/refreezing.
Dit doe je door mensen ermee te confronteren of mensen een beter alternatief geven.
Ontwikkeling:
1970-1985: aandacht voor probleem bij veranderproces van het loslaten van het oude
weerstand en gedragsbeïnvloeding. Persoonlijk niveau.
1986-2000: integrale benadering. ‘Fit’ tussen leiderschapsstijl, structuur, cultuur, processen.
Lerende organisatie en aanpassen van de organisatie, collectieve leercapaciteit.
Organisatieniveau.
Na 2000: veranderstrategieën als verandervermogen.
Geplande veranderingen doorvoeren:
Proberen om de organisatie beter te leren omgaan met ongeplande veranderingen. Bedrijven
moeten ruimte hebben voor de veranderbehoeften.
