Probleem 4 – To train or not to train
Leerdoel 1.1: Welke manieren van training geven zijn er?
Leerdoel 1.2: Welke zijn het effectiefst?
Leerdoel 1.3: Welke theorieën zijn er?
Leerdoel 2.1: Welke manier van training geven is het best voor overdracht naar de
praktijk?
Woods, S.A., & West, M.A. (2010). Learning, Training, development.
Technieken en methoden van training en ontwikkeling:
- Colleges: het doel is participanten een schat aan informatie aan te reiken over een
bepaald onderwerp.
Voordeel: veel informatie in korte tijd.
Nadeel: als de informatie slecht wordt gepresenteerd dan kan het college saai of
droog worden. Dit remt het leren en onthouden.
- College en discussie: onderwijzer presenteert informatie, maar faciliteert ook de
exploratie en discussie met participanten voor bepaalde problemen. Het is vooral effectief
voor kleine groepen en de vraag- en faciliteervaardigheden van de trainer zijn belangrijk.
- Demonstraties: een demonstratie van een procedure of vaardigheid die geleerd moet
worden is erg effectief, vooral bij een standaard manier van uitvoering. Men krijgt door
wat voor gedrag nodig is voor leren en ontwikkeling. Opvolgende informatie en
verklaring is belangrijk.
Nadeel: mogelijk minder effectief voor hoog complexe taken; mensen worden niet
aangemoedigd na te denken over hoe je kan afwijken van de demonstratie en hoe je
nieuwe situaties moet aanpakken.
- Simulaties: nuttig voor het ontwikkelen van vaardigheden en cognitieve strategieën voor
probleemoplossing. Ook kan iemand van tevoren leren omgaan met apparatuur en kunnen
complexe simulaties worden gebruikt.
- Rollenspel: naspelen van activiteiten op werk of interpersoonlijke situaties. Het kan
zowel alleen of in groepen; de structuur kan variëren.
- Ontwikkelingscentra: prestatie wordt geobserveerd in meerdere opdrachten of
simulaties. Vervolgens wordt er een ontwikkelingsrapport opgesteld die mondeling wordt
overgedragen in een interview. Soms is de feedback directer en kunnen ze er gelijk mee
aan de slag.
Leerdoel 1.1: Welke manieren van training geven zijn er?
Leerdoel 1.2: Welke zijn het effectiefst?
Leerdoel 1.3: Welke theorieën zijn er?
Leerdoel 2.1: Welke manier van training geven is het best voor overdracht naar de
praktijk?
Woods, S.A., & West, M.A. (2010). Learning, Training, development.
Technieken en methoden van training en ontwikkeling:
- Colleges: het doel is participanten een schat aan informatie aan te reiken over een
bepaald onderwerp.
Voordeel: veel informatie in korte tijd.
Nadeel: als de informatie slecht wordt gepresenteerd dan kan het college saai of
droog worden. Dit remt het leren en onthouden.
- College en discussie: onderwijzer presenteert informatie, maar faciliteert ook de
exploratie en discussie met participanten voor bepaalde problemen. Het is vooral effectief
voor kleine groepen en de vraag- en faciliteervaardigheden van de trainer zijn belangrijk.
- Demonstraties: een demonstratie van een procedure of vaardigheid die geleerd moet
worden is erg effectief, vooral bij een standaard manier van uitvoering. Men krijgt door
wat voor gedrag nodig is voor leren en ontwikkeling. Opvolgende informatie en
verklaring is belangrijk.
Nadeel: mogelijk minder effectief voor hoog complexe taken; mensen worden niet
aangemoedigd na te denken over hoe je kan afwijken van de demonstratie en hoe je
nieuwe situaties moet aanpakken.
- Simulaties: nuttig voor het ontwikkelen van vaardigheden en cognitieve strategieën voor
probleemoplossing. Ook kan iemand van tevoren leren omgaan met apparatuur en kunnen
complexe simulaties worden gebruikt.
- Rollenspel: naspelen van activiteiten op werk of interpersoonlijke situaties. Het kan
zowel alleen of in groepen; de structuur kan variëren.
- Ontwikkelingscentra: prestatie wordt geobserveerd in meerdere opdrachten of
simulaties. Vervolgens wordt er een ontwikkelingsrapport opgesteld die mondeling wordt
overgedragen in een interview. Soms is de feedback directer en kunnen ze er gelijk mee
aan de slag.
