Blok 2.8. Organisational Psychology: Performance at Work
Probleem 5. Money, money, money.
1. Waarom is salaris belangrijk en welke factoren spelen daarbij een rol?
2. Welke loonsverhogingssystemen zijn er? Waar zijn die op gebaseerd?
3. Wat zijn economische verklaringen voor loonsverhoging?
Enhancing Performance through Pay and Reward Systems
Door H. Thierry
Inleiding. Uit een onderzoek van Kerr die zich afvroeg of de beloon en straf systemen van
organisaties effectief zijn in het bekrachtigen van congruentie tussen werknemer doelen en
organisatiedoelen bleken beloon en straf systemen niet effectief. Ze zouden o.a. leiden tot
dysfunctioneel werkgedrag en functioneel gedrag te niet doen of zelfs straffen en ervoor
zorgen dat er te veel focus komt te liggen op individuele werknemer acties i.p.v. dat ze
samenwerking bevorderen. Toch is Kerr zijn onderzoek vooral gericht op de instrumentele
prestatie-uitkomst relatie (een vitaal onderdeel van de toepassing van de expectancy theory op
salaris). In dit hoofdstuk wordt onderzocht of het huidige bewijs nog steeds overeenkomt met
de bevindingen van Kerr. Toch kunnen compensaties ook andere doelen hebben dan
congruentie in persoonlijke doelen en organisatiedoelen. Zo kan men met compensaties o.a.
werknemers aantrekken tot de arbeidsmarkt, werknemers motiveren goed te presteren, het
oplossen van industriële conflicten etc. Met termen als compensatie, loon en vergoeding
wordt in dit hoofdstuk een werknemer zijn totale compensatie bedoeld (niet alleen primaire
(loon), maar ook secundaire (zorgverzekering) en tertiaire (auto van de zaak) voorzieningen).
Compensaties kunnen attitudes, cognities en gedragingen van organisatie leden beïnvloeden.
Theorieën over compensatie. Er worden hier verschillende theorieën over compensatie
onder de loep genomen. De overeenkomst van deze theorieën is dat ze zich focussen op hoe
individuele organisatieleden worden geaffecteerd door compensaties. Toch zijn er ook een
aantal relevante compensatie eigenschappen die worden beïnvloed op supra-individuele levels
(zoals de arbeidsmarkt) en welke ook zullen worden behandeld. Deze laatste theorieën
kunnen ons helpen een beter begrip te krijgen op hoe organisatie en omgevingsbeperkingen
invloed hebben op individuele werknemers die proberen hun eigen compensaties en anderen
hun compensaties te ‘begrijpen’.
1. Expectancy theory. Deze theorie is redelijk populair binnen het domein van werk
motivatie en gaat over situaties waarin individuen geconfronteerd worden met keuzes tussen
verschillende alternatieve acties. De theorie stelt dat zulke keuzes bepaald worden door een
set van drie cognities, namelijk (1) de waarschijnlijkheid dat moeite leid tot een specifiek
prestatielevel, (2) de waarschijnlijkheid dat het prestatielevel tot het bereiken van bepaalde
uitkomsten leidt en (3) de aantrekkelijkheid van die uitkomsten. De keuzemogelijkheid met
de hoogste subjectieve waarde, is de keuze die men uiteindelijk maakt. Lawler paste de laatste
twee punten vanuit de theorie toe op compensatie waarbij de relatieve belangrijkheid van loon
voor een persoon een functie is van (a) de mate waarin compensatie beschouwd wordt als een
doel om bepaalde behoeften te bevredigen en (b) de belangrijkheid van die behoeften (of
1
Probleem 5. Money, money, money.
1. Waarom is salaris belangrijk en welke factoren spelen daarbij een rol?
2. Welke loonsverhogingssystemen zijn er? Waar zijn die op gebaseerd?
3. Wat zijn economische verklaringen voor loonsverhoging?
Enhancing Performance through Pay and Reward Systems
Door H. Thierry
Inleiding. Uit een onderzoek van Kerr die zich afvroeg of de beloon en straf systemen van
organisaties effectief zijn in het bekrachtigen van congruentie tussen werknemer doelen en
organisatiedoelen bleken beloon en straf systemen niet effectief. Ze zouden o.a. leiden tot
dysfunctioneel werkgedrag en functioneel gedrag te niet doen of zelfs straffen en ervoor
zorgen dat er te veel focus komt te liggen op individuele werknemer acties i.p.v. dat ze
samenwerking bevorderen. Toch is Kerr zijn onderzoek vooral gericht op de instrumentele
prestatie-uitkomst relatie (een vitaal onderdeel van de toepassing van de expectancy theory op
salaris). In dit hoofdstuk wordt onderzocht of het huidige bewijs nog steeds overeenkomt met
de bevindingen van Kerr. Toch kunnen compensaties ook andere doelen hebben dan
congruentie in persoonlijke doelen en organisatiedoelen. Zo kan men met compensaties o.a.
werknemers aantrekken tot de arbeidsmarkt, werknemers motiveren goed te presteren, het
oplossen van industriële conflicten etc. Met termen als compensatie, loon en vergoeding
wordt in dit hoofdstuk een werknemer zijn totale compensatie bedoeld (niet alleen primaire
(loon), maar ook secundaire (zorgverzekering) en tertiaire (auto van de zaak) voorzieningen).
Compensaties kunnen attitudes, cognities en gedragingen van organisatie leden beïnvloeden.
Theorieën over compensatie. Er worden hier verschillende theorieën over compensatie
onder de loep genomen. De overeenkomst van deze theorieën is dat ze zich focussen op hoe
individuele organisatieleden worden geaffecteerd door compensaties. Toch zijn er ook een
aantal relevante compensatie eigenschappen die worden beïnvloed op supra-individuele levels
(zoals de arbeidsmarkt) en welke ook zullen worden behandeld. Deze laatste theorieën
kunnen ons helpen een beter begrip te krijgen op hoe organisatie en omgevingsbeperkingen
invloed hebben op individuele werknemers die proberen hun eigen compensaties en anderen
hun compensaties te ‘begrijpen’.
1. Expectancy theory. Deze theorie is redelijk populair binnen het domein van werk
motivatie en gaat over situaties waarin individuen geconfronteerd worden met keuzes tussen
verschillende alternatieve acties. De theorie stelt dat zulke keuzes bepaald worden door een
set van drie cognities, namelijk (1) de waarschijnlijkheid dat moeite leid tot een specifiek
prestatielevel, (2) de waarschijnlijkheid dat het prestatielevel tot het bereiken van bepaalde
uitkomsten leidt en (3) de aantrekkelijkheid van die uitkomsten. De keuzemogelijkheid met
de hoogste subjectieve waarde, is de keuze die men uiteindelijk maakt. Lawler paste de laatste
twee punten vanuit de theorie toe op compensatie waarbij de relatieve belangrijkheid van loon
voor een persoon een functie is van (a) de mate waarin compensatie beschouwd wordt als een
doel om bepaalde behoeften te bevredigen en (b) de belangrijkheid van die behoeften (of
1
