Blok 2.7. Organizational Psychology: Performance at work
Probleem 1. The Best and the Rest.
Leerdoelen:
1. Welke verschillende manier van werken, leiden tot de beste prestaties?
2. Welke factoren zijn van invloed op prestatie?
3. Hoe kun je prestatie het best vergelijken en meten?
(voor- en nadelen van modellen in vignet en soorten biases)
Hoofdstuk 1. Performance Concepts and Performance Theory
Door S. Sonnentag & M. Frese
Inleiding en definitie
Om doelen te behalen, hebben organisaties goed presterende werknemers nodig. En ook voor
werknemers is het belangrijk om goed te presteren aangezien het een bron kan zijn van
tevredenheid, gevoelens van meesterschap en trots. In dit boekhoofdstuk zijn 146 meta-
analyses meegenomen waarbij de belangrijkste bevindingen worden besproken. Alhoewel het
concept prestatie veelvuldig onderzocht is, is consensus over de definitie van het concept nog
niet bereikt. Wel is men het er over eens dat wanneer er gesproken wordt over prestatie, er een
onderverdeling gemaakt moet worden tussen een actie aspect (gedragsmatig, bijv. het
monteren van tv’s) en een uitkomstaspect (bijv. het aantal gemonteerde tv’s). (1) Het
actieaspect refereert naar wat een individu doet in de werksituatie. Hieronder valt enkel
gedrag dat relevant is voor organisatiedoelen. Prestatie wordt gezien als hetgeen de
organisatie iemand voor heeft aangenomen te doen. Prestatie wordt hier dus niet gedefinieerd
door de actie zelf, maar door evaluaties van die actie. Ook is het zo dat enkel acties die
gemeten kunnen worden, deel uitmaken van prestatie. (2) Het uitkomstaspect refereert naar de
consequenties of het resultaat van een individu zijn gedrag.
Alhoewel beide aspecten empirisch aan elkaar gelinkt zijn, overlappen ze niet
helemaal. Ook is het uitkomst aspect van prestatie ook afhankelijk van andere factoren dan
een individu zijn gedrag alleen (leraar die geode lessen geeft (gedragsaspect), maar leerlingen
die nog geen verbeterde vaardigheden laten zien (uitkomstaspect) vanwege intellectuele
tekorten (andere factor). In werkelijkheid is het moeilijk om het actieaspect van prestatie te
beschrijven zonder daarbij te refereren naar het uitkomstaspect. Omdat enkel acties die
relevant zijn voor organisatiedoelen prestatie vormen, zijn er criteria nodig voor het
beoordelen van de mate waarin een individu zijn prestatie voldoet aan die organisatiedoelen.
Met is moeilijk je in te beelden hoe je deze criteria zou moeten conceptualiseren zonder
daarbij tegelijkertijd het uitkomst aspect van prestatie te beschouwen. Auteurs zijn het er nog
niet helemaal over eens welk van de twee aspecten nu als ‘prestatie’ gelabeld zou moeten
worden. In dit hoofdstuk wordt er naar het gedragsmatige aspect gerefereerd wanneer er
gesproken wordt over prestatie.
Prestatie als multidimensionaal en dynamisch
Prestatie is een multidimensionaal concept en is grofweg op te delen in taak prestatie en
contextuele prestatie. (1) Taak prestatie refereert naar de bekwaamheid/bedrevenheid
1
Probleem 1. The Best and the Rest.
Leerdoelen:
1. Welke verschillende manier van werken, leiden tot de beste prestaties?
2. Welke factoren zijn van invloed op prestatie?
3. Hoe kun je prestatie het best vergelijken en meten?
(voor- en nadelen van modellen in vignet en soorten biases)
Hoofdstuk 1. Performance Concepts and Performance Theory
Door S. Sonnentag & M. Frese
Inleiding en definitie
Om doelen te behalen, hebben organisaties goed presterende werknemers nodig. En ook voor
werknemers is het belangrijk om goed te presteren aangezien het een bron kan zijn van
tevredenheid, gevoelens van meesterschap en trots. In dit boekhoofdstuk zijn 146 meta-
analyses meegenomen waarbij de belangrijkste bevindingen worden besproken. Alhoewel het
concept prestatie veelvuldig onderzocht is, is consensus over de definitie van het concept nog
niet bereikt. Wel is men het er over eens dat wanneer er gesproken wordt over prestatie, er een
onderverdeling gemaakt moet worden tussen een actie aspect (gedragsmatig, bijv. het
monteren van tv’s) en een uitkomstaspect (bijv. het aantal gemonteerde tv’s). (1) Het
actieaspect refereert naar wat een individu doet in de werksituatie. Hieronder valt enkel
gedrag dat relevant is voor organisatiedoelen. Prestatie wordt gezien als hetgeen de
organisatie iemand voor heeft aangenomen te doen. Prestatie wordt hier dus niet gedefinieerd
door de actie zelf, maar door evaluaties van die actie. Ook is het zo dat enkel acties die
gemeten kunnen worden, deel uitmaken van prestatie. (2) Het uitkomstaspect refereert naar de
consequenties of het resultaat van een individu zijn gedrag.
Alhoewel beide aspecten empirisch aan elkaar gelinkt zijn, overlappen ze niet
helemaal. Ook is het uitkomst aspect van prestatie ook afhankelijk van andere factoren dan
een individu zijn gedrag alleen (leraar die geode lessen geeft (gedragsaspect), maar leerlingen
die nog geen verbeterde vaardigheden laten zien (uitkomstaspect) vanwege intellectuele
tekorten (andere factor). In werkelijkheid is het moeilijk om het actieaspect van prestatie te
beschrijven zonder daarbij te refereren naar het uitkomstaspect. Omdat enkel acties die
relevant zijn voor organisatiedoelen prestatie vormen, zijn er criteria nodig voor het
beoordelen van de mate waarin een individu zijn prestatie voldoet aan die organisatiedoelen.
Met is moeilijk je in te beelden hoe je deze criteria zou moeten conceptualiseren zonder
daarbij tegelijkertijd het uitkomst aspect van prestatie te beschouwen. Auteurs zijn het er nog
niet helemaal over eens welk van de twee aspecten nu als ‘prestatie’ gelabeld zou moeten
worden. In dit hoofdstuk wordt er naar het gedragsmatige aspect gerefereerd wanneer er
gesproken wordt over prestatie.
Prestatie als multidimensionaal en dynamisch
Prestatie is een multidimensionaal concept en is grofweg op te delen in taak prestatie en
contextuele prestatie. (1) Taak prestatie refereert naar de bekwaamheid/bedrevenheid
1
