Blok 2.8. Organisational Psychology: Performance at Work
Probleem 4. To Train Or Not To Train.
1. Welke manieren van leren en trainen zijn er en wat zijn de voor- en nadelen?
2. Hoe vindt transfer van kennis vanuit trainingen naar de werkomgeving plaats?
3. Hoe evalueer je trainingen?
Learning, training, development.
Door S.A. Woods & M.A. West
Technieken en methoden voor trainen en ontwikkeling
Alhoewel de meest gebruikte vorm van training face-to-face training is, bestaan er ook andere
belangrijke trainingsmethoden. Deze worden hieronder genoemd.
Lectures. Hebben als doel informatie te verschaffen over een
bepaald onderwerp. Het voordeel is dat veel informatie kan worden overgedragen in een
relatief korte periode. Een nadeel is dat lectures, wanneer slecht uitgevoerd, als saai/droog
ervaren kunnen worden wat leren/retentie inhibeert.
Lecture en discussie. Dit is een variant van een basis lecture waarbij naast een lecture
ook exploratie gefaciliteerd wordt door de trainer wat betreft een specifiek onderwerk. Werkt
het best in kleinere groepen. Vragen stel- en faciliteerbekwaamheden zijn hier cruciaal.
Demonstratie. Zijn vooral effectief wanneer er een vaardigheid/procedure moet
worden geleerd (vooral wanneer er een standaard/ideaal bestaat van hoe de actie hoort te
verlopen). Het zorgt ervoor dat trainees kunnen ervaren welk gedrag er vereist is als het gaat
over hun leer- en ontwikkelingsprocessen. Demonstraties zijn minder effectief voor erg
complexe taken. Een limitatie is hier dat mensen vaak niet afwijken van de demonstratie en
dus geen nieuwe situaties aanpakken (niet snel verder denken dan ‘hoe het moet’).
Simulatie. Zijn handig voor het ontwikkelen van vaardigheden of cognitieve
strategieën bij probleemoplossing. Stimulatie apparaten geven mensen een idee van hoe ze
werken voordat ze hen daadwerkelijk gaan gebruiken op het werk.
Rollenspel. Worden gebruikt om werk gerelateerde activiteiten of in interpersoonlijke
situaties gebruikt. Participanten kunnen hier allen of samen werken en rollenspellen kunnen
variëren als het gaat over structuur (structuur van de scenario’s).
Ontwikkelingscentra. Prestatie wordt geobserveerd over verschillende oefeningen of
simulaties door een beoordelingsteam. Het doel is het produceren van verdiepende
ontwikkelingsrapporten die d.m.v. een face-to-face gesprek met participant wordt besproken.
Case studies. Verdiepende oefeningen gerelateerd aan specifieke situaties. Worden
vaak gebruikt om situaties te schetsen zoals men die tijdens het werk ook tegen zal komen.
On-job training. Hier leren mensen hoe ze baantaken uit moeten voeren door de
daadwerkelijk te doen (i.p.v. ze te oefenen in een andere context worden ze hier direct in de
werk context geoefend). De focus ligt hier op proactieve on-job training. Een speciaal soort
on-job training is een apprenticeship waarbij verschillende partijen de ontwikkeling van een
junior werken sponseren.
1
Probleem 4. To Train Or Not To Train.
1. Welke manieren van leren en trainen zijn er en wat zijn de voor- en nadelen?
2. Hoe vindt transfer van kennis vanuit trainingen naar de werkomgeving plaats?
3. Hoe evalueer je trainingen?
Learning, training, development.
Door S.A. Woods & M.A. West
Technieken en methoden voor trainen en ontwikkeling
Alhoewel de meest gebruikte vorm van training face-to-face training is, bestaan er ook andere
belangrijke trainingsmethoden. Deze worden hieronder genoemd.
Lectures. Hebben als doel informatie te verschaffen over een
bepaald onderwerp. Het voordeel is dat veel informatie kan worden overgedragen in een
relatief korte periode. Een nadeel is dat lectures, wanneer slecht uitgevoerd, als saai/droog
ervaren kunnen worden wat leren/retentie inhibeert.
Lecture en discussie. Dit is een variant van een basis lecture waarbij naast een lecture
ook exploratie gefaciliteerd wordt door de trainer wat betreft een specifiek onderwerk. Werkt
het best in kleinere groepen. Vragen stel- en faciliteerbekwaamheden zijn hier cruciaal.
Demonstratie. Zijn vooral effectief wanneer er een vaardigheid/procedure moet
worden geleerd (vooral wanneer er een standaard/ideaal bestaat van hoe de actie hoort te
verlopen). Het zorgt ervoor dat trainees kunnen ervaren welk gedrag er vereist is als het gaat
over hun leer- en ontwikkelingsprocessen. Demonstraties zijn minder effectief voor erg
complexe taken. Een limitatie is hier dat mensen vaak niet afwijken van de demonstratie en
dus geen nieuwe situaties aanpakken (niet snel verder denken dan ‘hoe het moet’).
Simulatie. Zijn handig voor het ontwikkelen van vaardigheden of cognitieve
strategieën bij probleemoplossing. Stimulatie apparaten geven mensen een idee van hoe ze
werken voordat ze hen daadwerkelijk gaan gebruiken op het werk.
Rollenspel. Worden gebruikt om werk gerelateerde activiteiten of in interpersoonlijke
situaties gebruikt. Participanten kunnen hier allen of samen werken en rollenspellen kunnen
variëren als het gaat over structuur (structuur van de scenario’s).
Ontwikkelingscentra. Prestatie wordt geobserveerd over verschillende oefeningen of
simulaties door een beoordelingsteam. Het doel is het produceren van verdiepende
ontwikkelingsrapporten die d.m.v. een face-to-face gesprek met participant wordt besproken.
Case studies. Verdiepende oefeningen gerelateerd aan specifieke situaties. Worden
vaak gebruikt om situaties te schetsen zoals men die tijdens het werk ook tegen zal komen.
On-job training. Hier leren mensen hoe ze baantaken uit moeten voeren door de
daadwerkelijk te doen (i.p.v. ze te oefenen in een andere context worden ze hier direct in de
werk context geoefend). De focus ligt hier op proactieve on-job training. Een speciaal soort
on-job training is een apprenticeship waarbij verschillende partijen de ontwikkeling van een
junior werken sponseren.
1
