Samenvatting Tentamen Organisatie & Technologie

O & T Samenvatting Tentamen
H7

Organisatiecultuur=een verzameling van gedeelde normen en waarden die de
onderlinge interacties van medewerkers en de contacten met mensen van buiten
de organisatie aansturen
- Schein: geheel van gedeelde goed werkende leerervaringen die worden
opgedaan bij het oplossen van problemen van externe adaptie en interne
integratie en die aan nieuwe medewerkers worden geleerd als de correcte
manier van werken
- Geheel van normen, waarden en gedragsuitingen
- Bepaalt of medewerkers net dat beetje meer doen of zich stug aan hun
functiespecificering houden

Normen=standaarden of stijlen van gedrag die als acceptabel/typisch worden
gezien voor een groep van mensen
- Standaarden en stijlen van gedrag die we acceptabel vinden

Waarden= algemene criteria, standaarden of leidraden die mensen gebruiken
om te bepalen welk type gedrag, gebeurtenis, situatie of uitkomst gewenst of
ongewenst is
- Uitgangspunten waarmee we werken in de organisatie

Eindwaarden/terminal values= gewenst einddoel
- Wat we wensen als eindsituatie
- Excellentie, kwaliteit, verantwoordelijkheid
- Meestal terug te vinden in de missie

Instrumentele waarden= het gedrag dat je moet vertonen:
- Willen dat onze medewerkers zich op een bepaalde manier gedragen,
bepaalde sfeer, gewenste vormen van gedrag
- Hard werken, eerlijk zijn, weinig risico’s nemen
- Normen zijn een verdere specificering van instrumentele waarden  als hard
werken instrumentele waarde is, wordt het niet geaccepteerd als iemand
tijdens zijn werk privé dingen gaat doen

Eindwaarden en instrumentele waarden leiden tot specifieke normen en regels




Model van Schein 2017

Artefacten=zichtbare en voelbare structuren en processen

,- Dingen die zichtbaar zijn, voelen, horen logo van een bedrijf, keuzes voor
technologie, taalgebruik (formeel, informeel)
- Illustreren organisatiecultuur
- Zichtbaar gedrag

Geaccepteerde waarden en normen= min of meer bewust
- Idealen, doelen, waarden en ambities

Onderliggende assumpties= onbewuste vanzelfsprekende waarden en
normen
- Onbewuste waarden die in de organisatie leven worden niet uitgesproken,
iedereen weet dat het een rol speelt
- Hoe werkt het hier eigenlijkals nieuwe medewerker
- IJsberg: heleboel ijs boven water, maar ook veel onder water wat je niet ziet
- Moet je naar opzoek
- Impliciet en ingesloten




Wat doet cultuur en waarom is een passende organisatiecultuur belangrijk
- Het stuurt het gedrag van de medewerkers en teams: bepaald hoe medewerkers
zich gedragen
- Het beïnvloedt de prestaties en het functioneren van de organisatie
- Het draagt het imago uit: imago dat een bedrijf heeft in de markt
- Het bepaalt de aantrekkelijkheid voor werknemers, klanten, leveranciers en
investeerders: aantrekkelijkheid belangrijk: openstaande facturen kunnen
invullen
- Het geeft richting en de basis voor de visie & missie van de organisatie

Overbrengen van cultuur op medewerkers

Socialisatie= het proces waarbij leden de waarden en normen van een
organisatiecultuur leren en internaliseren
- Het eigen maken van de cultuur

Roloriëntatie= de karakteristieke manier waarop nieuwkomers op een situatie
reageren
- De wijze waarop mensen reageren op een situatie

Geïnstitutionaliseerde roloriëntatie= nieuwe leden wordt geleerd om net zo
als bestaande leden te reageren
- Nieuwe medewerkers gaan denken en gaan handelen als de huidige
medewerkers door een trainingsprogramma
- Topmanagement heeft erg veel macht

,- Eenheidsworst ontstaat iedereen denkt op dezelfde wijze: kan zo’n organisatie
omgaan met een veranderende omgeving
 Voordeel: iedereen op de hoogte van wat ze willen
 Nadeel: lastiger om op onverwachtse omstandigheden te reageren

Geïndividualiseerde roloriëntatie= nieuwe leden worden aangemoedigd om
creatief te zijn en te experimenteren met veranderende normen en waarden,
zodat een organisatie beter haar doelen kan bereiken
- Nieuwe medewerker kijkt op een andere manier naar processen
 Voordeel: flexibel nadenken  past het bij organisatiecultuur of niet

3 soorten rituelen bij socialisatie:
- Overgangsritueel (rite of passage) = rituelen die bijdragen aan het leren
kennen en eigen maken van normen en waardenbasistrainingen, afscheidsfeest
- Integratieritueel (rite of integration) = rituelen die als doel hebben
gemeenschappelijke normen/waarden op te bouwen kerstborrel,
personeelsfeest
- Verbeteringsritueel (rite of enhancement) = rituelen die leiden tot meer
betrokkenheid van leden bij de normen en waarden binnen een organisatie
uitreiking jaarprijs

Tactieken die gebruikt worden voor de socialisatie
- Collectief vs. Individueel
o Collectief= iedereen leert hetzelfde en mensen gaan ook hetzelfde reageren
o Individueel= iedereen kan zijn eigen passende reactie ontwikkelen
- Formeel vs. Informeel
o Formeel= nieuwe leden worden uit het arbeidsproces gehaald om te
socialiseren
o Informeel= nieuwe leden leren het tijdens het arbeidsproces
- Sequentieel vs. Willekeurig
o Sequentieel=men krijgt steeds meer informatie naar mate men steeds verder
in de organisatie komt
o Willekeurig= men krijgt informatie op basis van eigen interesses
- Vastgesteld vs. Variabel
o Vastgesteld= socialisatie vindt plaats op basis van een vastgesteld tijdschema
en mensen kennen dit schema ook
o Variabel= mensen krijgen geen schema en socialisatie gaat op basis van
interesse
- Opeenvolgend vs. Gescheiden
o Opeenvolgend= huidige organisatieleden dienen als voorbeeld
o Gescheiden= nieuwe leden moeten het zelf maar uitzoeken door proberen te
ontdekken wat werkt
- Afstoting vs. Aanvaarding
o Afstoting= nieuwe leden worden genegeerd en niet geholpen totdat ze de
normen en waarden van de organisatie volgen
o Aanvaarding= nieuwe leden worden direct geholpen en aangemoedigd om
zichzelf te zijn



Ontstaan organisatiecultuur

, - Karkater en eigenschappen van mensen in de organisatie: bepalen voor
een groot gedeelte welke nieuwe mensen in een organisatie (willen) komen
werken
- Organisatie ethiek= morele waarden, regels en standaarden die aangeven wat
de aanvaardbare manier is voor het omgaan met elkaar en de omgeving wat in
de organisatie als ‘het juiste om te doen’ wordt beschouwd
o Grote invloed van de opvattingen, waarden en gedrag van de oprichter(s) en
van de top managers
o Ethische waarden komen uit maatschappelijke, professionele en persoonlijke
ethiek
- Organisatiestructuur: mechanische structuren en organische structuren
organisatie in een sterk veranderende omgeving kan moeilijk overleven als er
een heel behoudende, risico vermijdende cultuur is
- Eigendomsrechten= het recht dat een organisatie aan haar leden geeft om
organisatiemiddelen te ontvangen en te gebruiken
o Bepaalt de rechten, plichten en verantwoordelijkheden van elke
belanghebbende in de organisatie  wie van welke middelen gebruik mag
maken




Verantwoord ondernemen (social responsibility) = de plicht van een
manager om beslissingen te nemen die het welzijn van belanghebbenden en de
samenleving als geheel koesteren, beschermen, verbeteren en bevorderen
- Dwarsliggend: laag verantwoord ondernemen handelen onethisch en illegaal
- Defensief: weten wel dat er iets zou moeten, houden zich aan de wet nemen
ethische beslissingen en handelen legaal geen moeite om maatschappelijk
verantwoord te handelen
- Accomoderend: willen stappen zetten, maar zoekende hoe ze dit kunnen
doen managers nemen beslissingen die echt maatschappelijk verantwoord zijn
- Pro-actief: voeren als eerste dingen in, doel om voorbeeld te zijn en andere te
inspireren om ook stappen te zetten besteden veel geld en tijd aan heel
maatschappelijk verantwoorde keuzes
 Overheid kan regels invoeren om verantwoorden ondernemen af te dwingen
 Klokkenluider= iemand die een externe partij inlicht over het illegale of
immorele gedrag van een organisatie




Andere invloeden op de organisatiecultuur
- Professionele culturen
- Regionale culturen