Moduleopdracht: Professioneel en oplossingsgericht werken
Case – Millennials
Figuur 1 (coacholoog, zj.)
Studentnummer:
Naam: W.
Opleiding: NCOI – HBO Bachelor Communicatie
Module: Professioneel en oplossingsgericht werken
Datum: 7 Mei 2021 t/m 13 Augustus 2021
, Voorwoord
Voor u ligt de uitwerking van de moduleopdracht professioneel en oplossingsgericht werken,
behorende bij de opleiding HBO Bachelor communicatie, die ik volg aan de NCOI.
Mijn naam is ,
Mijn passie voor communicatie is vanuit mijn werkverleden ontstaan. Ik heb bij verschillende
klantenservices ervaringen opgedaan met klantencontacten, zowel telefonisch als per mail. Bij elk
bedrijf is de klantenservice weer anders en wordt volgens een andere wijze gewerkt. Door mijn
werkzaamheden bij meerdere klantenservices heb ik meerdere methoden geleerd en kunnen
toepassen. Soms kwam ik zelf tot de conclusie dat de werkprocessen binnen een organisatie
incompleet waren, waardoor er op de werkvloer verschillende werkprocessen verkeerd liepen. Ik ben
daarom ook van mening dat de communicatie de kern is van elke organisatie, als de communicatie
misloopt kan dit verdere gevolgen hebben voor medewerkers, werkprocessen maar ook richting
eventuele klanten.
Vanuit mijn passie en interesse heb ik ervoor gekozen om mij in oktober 2020 in te schrijven voor een
NCOI HBO Bachelor opleiding. Uiteraard in de communicatie, waardoor ik mij verder kan ontwikkelen
en verdiepen binnen het vak.
,Inhoud
Voorwoord .............................................................................................................................................. 2
Samenvatting ......................................................................................................................................... 4
Inleiding Case ........................................................................................................................................ 6
1 Het bronnenonderzoek ....................................................................................................................... 7
1.1 Omschrijving bronnen .......................................................................................................... 7
1.2 Beoordeling bronnen .......................................................................................................... 10
1.2.1 CRAAP-Methode .............................................................................................................. 11
2 Het standpunt ............................................................................................................................... 12
2.1 Onderbouwing stelling ........................................................................................................ 12
2.1.1 Redenatieschema (model van Toulmin) ........................................................................ 12
Literatuurlijst ........................................................................................................................................ 13
, Samenvatting
Als je geboren bent tussen 1985 en 2000 mag je, je een Millennial noemen. Millennials zijn de
generatie welke de opkomst van het internet bewust heeft meegemaakt. Om deze reden zijn de
Millennials gewend geraakt aan een wereld vol verandering met veel nieuwe informatie en prikkels.
Dit is duidelijk terug te zien op de werkvloer. Veel werkgevers hebben moeite deze generatie aan het
bedrijf te binden. Dit komt, volgens werkgevers, door de vele wensen die de millennial generatie heeft
en het idee dat Millennials ook wel de jobhopgeneratie genoemd worden. (Cases bij MO Professioneel
en oplossingsgericht werken, 2020).
Hier is de volgende stelling uit voortgekomen:
“Werkgevers kunnen Millennials beter niet in dienst nemen”.
Aan de hand van deze stelling is een bronnenonderzoek uitgevoerd. Hierbij zijn bronnen gevonden,
die tegen de stelling zijn en die voor de stelling zijn.
Voor de stelling:
1) Jonge professionals ook wel millennials genoemd, hebben ontwikkeling en zelfontplooiing
hoog op hun lijstje staan. Langere tijd bij een vaste baan zitten trekt deze generatie niet,
vooral niet als er geen mogelijkheden zijn tot ontwikkeling. Millennials staan volgens dit
onderzoek bekend als de generatie die eindeloze erkenning, waardering en bevestiging
zoeken. Verder kenmerken Millennials zich onder andere aan hun ambitie, zelfstandigheid,
perfectionisme en faalangst. Dit is een grote kans tot stress en stress is volgens dit onderzoek
de hoofdfactor voor een burn-out. Omdat Millennials zulke hoge eisen aan zichzelf stellen
zullen zij ook sneller in een burn-out terecht komen dan andere generaties (HBO kennisbank,
2020).
2) Vanuit de traditionele carrière vindt er een verschuiving plaatst naar een meer modernere
carrière. Vanuit dit onderzoek bestaan er verschillen tussen verschillende generaties waarbij
de Millennials een hogere baanmobiliteit hebben dan oudere generaties. Hierbij wordt wel
aangegeven dat er in sommige studies die benoemd worden in het onderzoek, slechts een
klein effect is teruggevonden (Arno.uvt, 2018).
Tegen de stelling:
1) 63 % van de Millennials wilt langer dan 5 jaar bij hun huidige werkgever blijven, als deze aan
de juiste eisen van een millennial voldoet. Hier dient een werkgever op in te spelen. Voordat
een Millennial een keuze maakt om eventueel een switch te maken naar een andere
organisatie die dit wel kan bieden (Manpowergroup, 2016).
2) Millennials voelen zich aangetrokken tot werkgevers die meer kunnen bieden. 52% van de
geënquêteerden zei dat ook een aantrekkelijk vooruitzicht bij hun huidige baan de keuze
maakt of een Millennial wilt blijven bij de huidige werkgever of dat zij toch verder gaan kijken
naar een eventuele andere baan (PWC, 2011).
3) Veel respondenten zijn juist blij met het feit dat zij überhaupt een contract hebben, dan dat zij
zich druk maken om een vast of flexibel contract. Zij hebben geen keuze gekregen in een
flexibel en/of vast contract. Een groot deel (30%) van de zzp’ers die ook wel naar voren
komen als ‘vrije jongens’, geven aan dat 12% min of meer gedwongen een stap naar het zzp
bestaan maakte (CBS, 2013). Het onderzoek laat dan ook zien dat de ervaringen en wensen
niet generatie gebonden zijn, maar eerder conjunctuur gebonden (Researchgate, 2017).
4) Millennials vertrouwen op hun tijdelijke en/of seizoenswerk zodat zij hun studielening kunnen
aflossen. Dit zou de reden kunnen zijn dat het erop lijkt dat Millennials veel meer banen
hebben dan in vorige generaties. Met toegenomen last van de studieleningen, is de millennial
generatie het meest risicomijdend als het gaat op het aflossen van de studieschuld, dus zal
deze generatie juist minder hun huidige baan verlaten (Cornell University Library, 2016).
Op basis van het uitgevoerde bronnenonderzoek ben ik zelf TEGEN de stelling, als het gaat om dat
werkgevers Millennials beter niet in dienst moeten nemen.
Case – Millennials
Figuur 1 (coacholoog, zj.)
Studentnummer:
Naam: W.
Opleiding: NCOI – HBO Bachelor Communicatie
Module: Professioneel en oplossingsgericht werken
Datum: 7 Mei 2021 t/m 13 Augustus 2021
, Voorwoord
Voor u ligt de uitwerking van de moduleopdracht professioneel en oplossingsgericht werken,
behorende bij de opleiding HBO Bachelor communicatie, die ik volg aan de NCOI.
Mijn naam is ,
Mijn passie voor communicatie is vanuit mijn werkverleden ontstaan. Ik heb bij verschillende
klantenservices ervaringen opgedaan met klantencontacten, zowel telefonisch als per mail. Bij elk
bedrijf is de klantenservice weer anders en wordt volgens een andere wijze gewerkt. Door mijn
werkzaamheden bij meerdere klantenservices heb ik meerdere methoden geleerd en kunnen
toepassen. Soms kwam ik zelf tot de conclusie dat de werkprocessen binnen een organisatie
incompleet waren, waardoor er op de werkvloer verschillende werkprocessen verkeerd liepen. Ik ben
daarom ook van mening dat de communicatie de kern is van elke organisatie, als de communicatie
misloopt kan dit verdere gevolgen hebben voor medewerkers, werkprocessen maar ook richting
eventuele klanten.
Vanuit mijn passie en interesse heb ik ervoor gekozen om mij in oktober 2020 in te schrijven voor een
NCOI HBO Bachelor opleiding. Uiteraard in de communicatie, waardoor ik mij verder kan ontwikkelen
en verdiepen binnen het vak.
,Inhoud
Voorwoord .............................................................................................................................................. 2
Samenvatting ......................................................................................................................................... 4
Inleiding Case ........................................................................................................................................ 6
1 Het bronnenonderzoek ....................................................................................................................... 7
1.1 Omschrijving bronnen .......................................................................................................... 7
1.2 Beoordeling bronnen .......................................................................................................... 10
1.2.1 CRAAP-Methode .............................................................................................................. 11
2 Het standpunt ............................................................................................................................... 12
2.1 Onderbouwing stelling ........................................................................................................ 12
2.1.1 Redenatieschema (model van Toulmin) ........................................................................ 12
Literatuurlijst ........................................................................................................................................ 13
, Samenvatting
Als je geboren bent tussen 1985 en 2000 mag je, je een Millennial noemen. Millennials zijn de
generatie welke de opkomst van het internet bewust heeft meegemaakt. Om deze reden zijn de
Millennials gewend geraakt aan een wereld vol verandering met veel nieuwe informatie en prikkels.
Dit is duidelijk terug te zien op de werkvloer. Veel werkgevers hebben moeite deze generatie aan het
bedrijf te binden. Dit komt, volgens werkgevers, door de vele wensen die de millennial generatie heeft
en het idee dat Millennials ook wel de jobhopgeneratie genoemd worden. (Cases bij MO Professioneel
en oplossingsgericht werken, 2020).
Hier is de volgende stelling uit voortgekomen:
“Werkgevers kunnen Millennials beter niet in dienst nemen”.
Aan de hand van deze stelling is een bronnenonderzoek uitgevoerd. Hierbij zijn bronnen gevonden,
die tegen de stelling zijn en die voor de stelling zijn.
Voor de stelling:
1) Jonge professionals ook wel millennials genoemd, hebben ontwikkeling en zelfontplooiing
hoog op hun lijstje staan. Langere tijd bij een vaste baan zitten trekt deze generatie niet,
vooral niet als er geen mogelijkheden zijn tot ontwikkeling. Millennials staan volgens dit
onderzoek bekend als de generatie die eindeloze erkenning, waardering en bevestiging
zoeken. Verder kenmerken Millennials zich onder andere aan hun ambitie, zelfstandigheid,
perfectionisme en faalangst. Dit is een grote kans tot stress en stress is volgens dit onderzoek
de hoofdfactor voor een burn-out. Omdat Millennials zulke hoge eisen aan zichzelf stellen
zullen zij ook sneller in een burn-out terecht komen dan andere generaties (HBO kennisbank,
2020).
2) Vanuit de traditionele carrière vindt er een verschuiving plaatst naar een meer modernere
carrière. Vanuit dit onderzoek bestaan er verschillen tussen verschillende generaties waarbij
de Millennials een hogere baanmobiliteit hebben dan oudere generaties. Hierbij wordt wel
aangegeven dat er in sommige studies die benoemd worden in het onderzoek, slechts een
klein effect is teruggevonden (Arno.uvt, 2018).
Tegen de stelling:
1) 63 % van de Millennials wilt langer dan 5 jaar bij hun huidige werkgever blijven, als deze aan
de juiste eisen van een millennial voldoet. Hier dient een werkgever op in te spelen. Voordat
een Millennial een keuze maakt om eventueel een switch te maken naar een andere
organisatie die dit wel kan bieden (Manpowergroup, 2016).
2) Millennials voelen zich aangetrokken tot werkgevers die meer kunnen bieden. 52% van de
geënquêteerden zei dat ook een aantrekkelijk vooruitzicht bij hun huidige baan de keuze
maakt of een Millennial wilt blijven bij de huidige werkgever of dat zij toch verder gaan kijken
naar een eventuele andere baan (PWC, 2011).
3) Veel respondenten zijn juist blij met het feit dat zij überhaupt een contract hebben, dan dat zij
zich druk maken om een vast of flexibel contract. Zij hebben geen keuze gekregen in een
flexibel en/of vast contract. Een groot deel (30%) van de zzp’ers die ook wel naar voren
komen als ‘vrije jongens’, geven aan dat 12% min of meer gedwongen een stap naar het zzp
bestaan maakte (CBS, 2013). Het onderzoek laat dan ook zien dat de ervaringen en wensen
niet generatie gebonden zijn, maar eerder conjunctuur gebonden (Researchgate, 2017).
4) Millennials vertrouwen op hun tijdelijke en/of seizoenswerk zodat zij hun studielening kunnen
aflossen. Dit zou de reden kunnen zijn dat het erop lijkt dat Millennials veel meer banen
hebben dan in vorige generaties. Met toegenomen last van de studieleningen, is de millennial
generatie het meest risicomijdend als het gaat op het aflossen van de studieschuld, dus zal
deze generatie juist minder hun huidige baan verlaten (Cornell University Library, 2016).
Op basis van het uitgevoerde bronnenonderzoek ben ik zelf TEGEN de stelling, als het gaat om dat
werkgevers Millennials beter niet in dienst moeten nemen.
