Interne Communicatie voor de professional
Hoofdstuk 1 – De context van interne communicatie
1.1 Kijken naar de veranderende medewerkers
Mensen reageren verschillend op veranderingen. Een redelijk grote groep is afgehaakt. Afhaken komt ook
in veranderde organisaties voor. Teleurgestelde medewerkers, verandermoe van weer een reorganisatie.
Het gaat om de berusting, sceptisch en twijfel om te buigen naar betrokkenheid en verbinding.
Organisaties moeten beleid, strategie en veranderingen steeds meer in samenspraak met het
middenkader en medewerkers doen. De verbinding kan zo hersteld worden, hun verhaal doet er ook toe.
Door de inzichten van kenniswerkers beter te gebruiken, het co-creëren van veranderingen, lukt het ook
om binnen organisaties steun en draagvlak voor innovatie en veranderingen te verkrijgen.
Tegenwoordig is er een andere medewerker aanwezig in organisaties dan de medewerker die de
traditionele (interne) communicatie voor ogen stond bij haar communicatie-inspanningen. Van
voorlichten en informeren over, naar anderen te leren communiceren met. Het traditionele
eenrichtingsverkeer naar interne doelgroepen over top-down vastgesteld beleid en door te voeren
veranderingen past niet meer bij de wijze waarop onze samenleving, onze organisaties en de mensen die
erin werken en leven, vandaag de dag in elkaar zitten. Het is belangrijk om op het juiste moment de
dialoog te starten en wanneer informatievoorziening gewenst is.
1.2 Kijken naar organisaties als partijen in een systeem
Expliciete organisatie Impliciete organisatie
Zoals het op papier staat Zoals de verhoudingen in werkelijkheid zijn
Een organigram met functies Rollen die mensen vervullen en relaties die ze hebben
Rationaliteit Irrationaliteit, emoties en gevoelens
Procedures, bevoegdheden Ongeschreven regels, ondergrondse patronen, ‘hoe de
hazen lopen’, persoonlijke verhoudingen
Macht (op grond van positie) Invloed en invloedsbesef
Beheersmatig plannen Flexibel ontwikkelen
Inhoud en taak Bedoeling/betrekking, expressie en appèl op de ander
Gelijk hebben Gelijk krijgen
De knikkers Het spel
Huisstijl, aankleding en inrichting, gedragscode Zo zijn onze manieren, de huis-stijl
Formele communicatie: bijeenkomsten, Informele communicatie: wandelgangen, geruchten,
vergaderingen, communicatiemiddelen koffieautomaatgesprekken
De impliciete organisatie heeft een zeer grote invloed als een organisatie wil veranderen en ook de
communicatie hierbinnen is invloedrijker. Er is aandacht gekomen voor irrationaliteit, gevoelens en
emoties. En gelijk krijgen en het spel kunnen winnen, blijken aan belang te winnen.
Partijenmodel: Organisaties als een verzameling van partijen in een systeem. Die partijen kunnen
individuen, afdelingen of teams zijn. Kenmerk is dat zij een belang hebben en dat nastreven. Sommige
belangen zijn dezelfde als die van anderen of uniek. Door organisaties te zien als een verzameling
partijen, spreken we van het partijenmodel. Binnen dit model is een organisatie een arena, waarin
partijen als het ware ‘strijden’ om realisatie van hun eigenbelangen. Over de belangen moet
onderhandeld worden. VB: hoort de interne communicatie bij HRM of Communicatieafdeling? Beide
afdelingen zijn dan te zien als partijen die beide claimen op dit terrein de hoofdrol te spelen.
Politiek gedrag is bewust ingezet gedrag om doelen te bereiken of veilig te stellen. Het heeft te maken
met het verkrijgen en gebruiken van macht. Die macht wordt ontleend aan een veelheid van
machtsbronnen. Als macht ook echt gebruikt wordt, dan heeft iemand invloed. Dit gedrag kan gericht zijn
op het eigenbelang van de medewerker; promotiekansen vergroten = persoonlijk politiek belang.
Bedrijfspolitiek belang wordt als iets positiefs gezien als het gaat om het succes van de organisatie.
Hoofdstuk 1 – De context van interne communicatie
1.1 Kijken naar de veranderende medewerkers
Mensen reageren verschillend op veranderingen. Een redelijk grote groep is afgehaakt. Afhaken komt ook
in veranderde organisaties voor. Teleurgestelde medewerkers, verandermoe van weer een reorganisatie.
Het gaat om de berusting, sceptisch en twijfel om te buigen naar betrokkenheid en verbinding.
Organisaties moeten beleid, strategie en veranderingen steeds meer in samenspraak met het
middenkader en medewerkers doen. De verbinding kan zo hersteld worden, hun verhaal doet er ook toe.
Door de inzichten van kenniswerkers beter te gebruiken, het co-creëren van veranderingen, lukt het ook
om binnen organisaties steun en draagvlak voor innovatie en veranderingen te verkrijgen.
Tegenwoordig is er een andere medewerker aanwezig in organisaties dan de medewerker die de
traditionele (interne) communicatie voor ogen stond bij haar communicatie-inspanningen. Van
voorlichten en informeren over, naar anderen te leren communiceren met. Het traditionele
eenrichtingsverkeer naar interne doelgroepen over top-down vastgesteld beleid en door te voeren
veranderingen past niet meer bij de wijze waarop onze samenleving, onze organisaties en de mensen die
erin werken en leven, vandaag de dag in elkaar zitten. Het is belangrijk om op het juiste moment de
dialoog te starten en wanneer informatievoorziening gewenst is.
1.2 Kijken naar organisaties als partijen in een systeem
Expliciete organisatie Impliciete organisatie
Zoals het op papier staat Zoals de verhoudingen in werkelijkheid zijn
Een organigram met functies Rollen die mensen vervullen en relaties die ze hebben
Rationaliteit Irrationaliteit, emoties en gevoelens
Procedures, bevoegdheden Ongeschreven regels, ondergrondse patronen, ‘hoe de
hazen lopen’, persoonlijke verhoudingen
Macht (op grond van positie) Invloed en invloedsbesef
Beheersmatig plannen Flexibel ontwikkelen
Inhoud en taak Bedoeling/betrekking, expressie en appèl op de ander
Gelijk hebben Gelijk krijgen
De knikkers Het spel
Huisstijl, aankleding en inrichting, gedragscode Zo zijn onze manieren, de huis-stijl
Formele communicatie: bijeenkomsten, Informele communicatie: wandelgangen, geruchten,
vergaderingen, communicatiemiddelen koffieautomaatgesprekken
De impliciete organisatie heeft een zeer grote invloed als een organisatie wil veranderen en ook de
communicatie hierbinnen is invloedrijker. Er is aandacht gekomen voor irrationaliteit, gevoelens en
emoties. En gelijk krijgen en het spel kunnen winnen, blijken aan belang te winnen.
Partijenmodel: Organisaties als een verzameling van partijen in een systeem. Die partijen kunnen
individuen, afdelingen of teams zijn. Kenmerk is dat zij een belang hebben en dat nastreven. Sommige
belangen zijn dezelfde als die van anderen of uniek. Door organisaties te zien als een verzameling
partijen, spreken we van het partijenmodel. Binnen dit model is een organisatie een arena, waarin
partijen als het ware ‘strijden’ om realisatie van hun eigenbelangen. Over de belangen moet
onderhandeld worden. VB: hoort de interne communicatie bij HRM of Communicatieafdeling? Beide
afdelingen zijn dan te zien als partijen die beide claimen op dit terrein de hoofdrol te spelen.
Politiek gedrag is bewust ingezet gedrag om doelen te bereiken of veilig te stellen. Het heeft te maken
met het verkrijgen en gebruiken van macht. Die macht wordt ontleend aan een veelheid van
machtsbronnen. Als macht ook echt gebruikt wordt, dan heeft iemand invloed. Dit gedrag kan gericht zijn
op het eigenbelang van de medewerker; promotiekansen vergroten = persoonlijk politiek belang.
Bedrijfspolitiek belang wordt als iets positiefs gezien als het gaat om het succes van de organisatie.
