Samenvatting leerboek HRM (3)
Hoofdstuk 3:
3.1
Stoombeleid= het aantrekken, inzetten, ontwikkelen en op het juiste moment
afscheid nemen van medewerkers. Instroom, doorstroom en uitstroom.
Instroom= het werven en selecteren van nieuwe medewerkers met de juiste kennis,
vaardigheden en competenties. – vervanging – uitbreiding
Doorstroom= wanneer een medewerker een functie gaat uitoefenen op een andere
afdeling of op een ander vakgebied hoger/lager. – horizontaal (andere afdeling of
functiegebied) – verticaal (promotie of demotie) – lateraal (combi van horizontaal en
verticaal)
Uitstroom= wanneer een medewerker de organisatie verlaat. – vrijwillig –
gedwongen ontslag – situationeel (pensioen, arbeidsongeschikt)
Deze termen hebben vaak geen recht meer omdat de nadruk vaak teveel op het
traditionele en statische arbeidsverhouding ligt. De beperking zit vooral in het feit dat
de termen gericht zijn op stromen binnen organisatiegrenzen. Maar deze grenzen
vervagen. meer netwerken, de stromen lopen meer door elkaar heen (bijv.
uitzendkrachten). er is een dynamisch stroombeleid: continue stroom van
mensen in en door de organisatie en directe omgeving (netwerk) dat de functies
optimaal bemenst zijn en uitgevoerd worden
Collegiale uitwisseling= afspraken maken over het overnemen van elkaars personeel
om beter aan te sluiten bij de seizoenspatronen. Bijv. in thuiszorg of landbouw.
3.2 waarom is stroombeleid belangrijk?
1. De omgeving van organisaties wordt steeds dynamischer en onvoorspelbaarder.
Organisatieperspectief: behoefte aan wendbaarheid. -> wendbaarheid kan je
vergroten door op zoek te gaan naar een andere manier van bemensen. Zoals
uitzendkrachten, stagiaires.
2. steeds meer organisaties investeren in duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
(het vitaal, bekwaam en gemotiveerd houden van mws gedurende hun werkend
leven). Door ze te laten stromen wordt deze duurzaamheid groter.
I
Hierdoor wordt lifetime employment (= de zekerheid van inkomen en levenslange
carriere bij zelfde baan) verschoven naar lifetime employability (=de zekerheid om
een leven lang werk te hebben dat bij je past binnen of buiten de organisatie.)
, 3.3
Prikkels voor individuele medewerkers
Prikkels om mobiel te worden: ontwikkelingsmogelijkheden, financiële groei,
werksfeer, zwaarte van werk of door leidinggevende, balans tussen werk en
prive.
Externe omstandigheden zorgen ook voor mobiliteit, zoals hoe de arbeidsmarkt is.
- De nieuwe generatie medewerkers hecht minder waarde aan een vast
contract, wil sneller doorstromen binnen de organisatie en sneller op zoek
gaan naar nieuwe uitdagingen buiten de organisatie
- Medewerkers leggen tegenwoordig een sterkere nadruk op persoonlijke
ontwikkeling
Prikkels voor de organisatie
De reden om mw te laten doorstromen kan zowel strategisch als operationele
afwegingen hebben.
- Strategisch: wat is economisch goed. Moeten sommige activiteiten nog
worden uitgevoerd? Op een andere manier worden uitgevoerd? Of zelf
uitgevoerd?
- Operationeel: onvoldoende functioneren of verstoorde arbeidsrelatie (ruzie)
- De omgeving wordt steeds dynamischer en onvoorspelbaarder, dus moeten
organisaties op zoek naar manieren om hun wendbaarheid te vergroten
- Organisaties investeren vaker in duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Dus de motivatie, vitaal en bekwaamheid vergroten door te laten stromen.
Bijzondere vormen van uitstroom:
- Gedeeltelijke uitstroom= op basis van de wet aanpassing arbeidsduur, recht
om minder te werken. De uren dat hij niet meer werkt neem hij ontslag.
- Pensionering= wanneer de pensioen gerechtelijke leeftijd is bereikt kan hij
ervoor kiezen om te stoppen met werken. In cao’s staan afspraken over.
- Overlijden= is het minst voorspelbaar, en heeft gevolgen voor het doorgaan
van werk en kennisverlies en emoties.
- Arbeidsongeschiktheid= de mw kan (gedeeltelijk) zijn functie niet meer
uitoefenen omdat hij ziek is. Gedeeltelijk – WGA uitkering
Volledig – IVA uitkering
- Uitbesteden van werk= bij uitbesteden oftwel outsourching zijn er 2
mogelijkheden: van medewerkers van wie hun werk is uitbesteed wordt nieuw
werk gezocht of de overnemende partij neemt naast het werk ook
medewerkers over. Een bijzondere vorm is offshoring= werkzaamheden
worden uitgevoerd door mensen uit het lageloonlanden( buitenland)
3.4 Stroombeleid heeft voor en nadelen, wat zijn de kosten en opbrengsten?
Opbrengsten:
Hoofdstuk 3:
3.1
Stoombeleid= het aantrekken, inzetten, ontwikkelen en op het juiste moment
afscheid nemen van medewerkers. Instroom, doorstroom en uitstroom.
Instroom= het werven en selecteren van nieuwe medewerkers met de juiste kennis,
vaardigheden en competenties. – vervanging – uitbreiding
Doorstroom= wanneer een medewerker een functie gaat uitoefenen op een andere
afdeling of op een ander vakgebied hoger/lager. – horizontaal (andere afdeling of
functiegebied) – verticaal (promotie of demotie) – lateraal (combi van horizontaal en
verticaal)
Uitstroom= wanneer een medewerker de organisatie verlaat. – vrijwillig –
gedwongen ontslag – situationeel (pensioen, arbeidsongeschikt)
Deze termen hebben vaak geen recht meer omdat de nadruk vaak teveel op het
traditionele en statische arbeidsverhouding ligt. De beperking zit vooral in het feit dat
de termen gericht zijn op stromen binnen organisatiegrenzen. Maar deze grenzen
vervagen. meer netwerken, de stromen lopen meer door elkaar heen (bijv.
uitzendkrachten). er is een dynamisch stroombeleid: continue stroom van
mensen in en door de organisatie en directe omgeving (netwerk) dat de functies
optimaal bemenst zijn en uitgevoerd worden
Collegiale uitwisseling= afspraken maken over het overnemen van elkaars personeel
om beter aan te sluiten bij de seizoenspatronen. Bijv. in thuiszorg of landbouw.
3.2 waarom is stroombeleid belangrijk?
1. De omgeving van organisaties wordt steeds dynamischer en onvoorspelbaarder.
Organisatieperspectief: behoefte aan wendbaarheid. -> wendbaarheid kan je
vergroten door op zoek te gaan naar een andere manier van bemensen. Zoals
uitzendkrachten, stagiaires.
2. steeds meer organisaties investeren in duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
(het vitaal, bekwaam en gemotiveerd houden van mws gedurende hun werkend
leven). Door ze te laten stromen wordt deze duurzaamheid groter.
I
Hierdoor wordt lifetime employment (= de zekerheid van inkomen en levenslange
carriere bij zelfde baan) verschoven naar lifetime employability (=de zekerheid om
een leven lang werk te hebben dat bij je past binnen of buiten de organisatie.)
, 3.3
Prikkels voor individuele medewerkers
Prikkels om mobiel te worden: ontwikkelingsmogelijkheden, financiële groei,
werksfeer, zwaarte van werk of door leidinggevende, balans tussen werk en
prive.
Externe omstandigheden zorgen ook voor mobiliteit, zoals hoe de arbeidsmarkt is.
- De nieuwe generatie medewerkers hecht minder waarde aan een vast
contract, wil sneller doorstromen binnen de organisatie en sneller op zoek
gaan naar nieuwe uitdagingen buiten de organisatie
- Medewerkers leggen tegenwoordig een sterkere nadruk op persoonlijke
ontwikkeling
Prikkels voor de organisatie
De reden om mw te laten doorstromen kan zowel strategisch als operationele
afwegingen hebben.
- Strategisch: wat is economisch goed. Moeten sommige activiteiten nog
worden uitgevoerd? Op een andere manier worden uitgevoerd? Of zelf
uitgevoerd?
- Operationeel: onvoldoende functioneren of verstoorde arbeidsrelatie (ruzie)
- De omgeving wordt steeds dynamischer en onvoorspelbaarder, dus moeten
organisaties op zoek naar manieren om hun wendbaarheid te vergroten
- Organisaties investeren vaker in duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Dus de motivatie, vitaal en bekwaamheid vergroten door te laten stromen.
Bijzondere vormen van uitstroom:
- Gedeeltelijke uitstroom= op basis van de wet aanpassing arbeidsduur, recht
om minder te werken. De uren dat hij niet meer werkt neem hij ontslag.
- Pensionering= wanneer de pensioen gerechtelijke leeftijd is bereikt kan hij
ervoor kiezen om te stoppen met werken. In cao’s staan afspraken over.
- Overlijden= is het minst voorspelbaar, en heeft gevolgen voor het doorgaan
van werk en kennisverlies en emoties.
- Arbeidsongeschiktheid= de mw kan (gedeeltelijk) zijn functie niet meer
uitoefenen omdat hij ziek is. Gedeeltelijk – WGA uitkering
Volledig – IVA uitkering
- Uitbesteden van werk= bij uitbesteden oftwel outsourching zijn er 2
mogelijkheden: van medewerkers van wie hun werk is uitbesteed wordt nieuw
werk gezocht of de overnemende partij neemt naast het werk ook
medewerkers over. Een bijzondere vorm is offshoring= werkzaamheden
worden uitgevoerd door mensen uit het lageloonlanden( buitenland)
3.4 Stroombeleid heeft voor en nadelen, wat zijn de kosten en opbrengsten?
Opbrengsten:
