Samenvatting Leerboek HRM (6)
6.3
Een manier om naar motivatie te kijken is vragen wat mensen in hun werk zoeken. De
arbeidsoriëntatie= wat verwacht men van het werk dat men doet of wil gaan doen.
Bij het onderzoek naar de arbeidsoriëntatie komt uit onderzoek van Van Hoof 5 soorten
arbeidsoriëntatie naar voren:
- Intrinsieke oriëntatie= gericht op inhoudelijke aspecten van het werk
- Extrinsieke oriëntatie= gericht op doelen buiten werk, zoals beloning
- Carrière oriëntatie= gericht op leer-en doorgroeimogelijkheden
- Gemak oriëntatie= vermijden van lastige omstandigheden in het werk
- Sociale oriëntatie= gericht op sociale relaties op en om het werk, zoals werksfeer
Er zijn opvallende verschillen tussen groepen mdw in werk. Als je kijkt naar het verschil
tussen hoger en lager opgeleiden dan zien VanHoof:
- Hoger opgeleiden hebben een meer intrinsieke oriëntatie dan lager opgeleiden.
Hoger opgeleiden vinden interessant werk belangrijk, lager opgeleiden die net op de
arbeidsmarkt komen, vinden dit ook
- Een goede beloning is het belangrijkst voor lager/middelbaar opgeleiden, vrouwen
vinden het minder belangrijk dan mannen. Het verschil verdwijnt op hoogste niveau.
- Iedereen vindt het belangrijk om relaties met collega’s en goede werksfeer te hebben.
Er zit ook verschil tussen jongeren en ouderen dit zie je bij generatie X Y en Z.
Vooral generatie Y (jaren 80) en Z (na 1992) stellen nieuwe eisen aan het werk. Jongeren
vinden de sociale kanten van werk net iets belangrijker dan ouderen. Ze geven voorkeur aan
goede balans tussen werk en prive. Ze spreken hun voorkeur uit voor flexibele werktijden en
thuiswerken. Oudere werknemers laten hun betrokkenheid en toewijding blijken door veel
over te werken. Jongeren vinden carrièremogelijkheden belangrijker dan ouderen. Ze
hechten vooral aan niet-materiele onderdelen zoals vrijheid, afwisseling.
Overeenkomsten tussen mensen:
1. Leuke collega’s
2. Interessant werk
3. Goede beloning
Soms zijn er verschillen in wederzijdse verwachtingen. Niet alleen hebben organisaties te
maken met mdw die allemaal iets ander willen, ook verwacht het management van de ene
mdw meer dan van de ander. Bij hoge functies krijgen sommige mdws geen overwerkuren.
Er worden afspraken gemaakt over resultaat niet over tijden ookwel een functiecontract
ipv. Tijdcontract.
Psychologisch contract= onuitgesproken verwachtingen tussen wg en wn die in het hoofd
zitten niet op papier. Ookwel 3e contract.
Verwachtingen tussen wg en wn kun je indelen in:
- Transactionele contracten= de ruil is beperkt van aard, de mw krijgt loon voor arbeid
die hij binnen bepaalde tijd af moet hebben.
- Relationeel contract = ingewikkelder/uitgebreider/. Verwachting dat relatie zich zal
ontwikkelen
6.3
Een manier om naar motivatie te kijken is vragen wat mensen in hun werk zoeken. De
arbeidsoriëntatie= wat verwacht men van het werk dat men doet of wil gaan doen.
Bij het onderzoek naar de arbeidsoriëntatie komt uit onderzoek van Van Hoof 5 soorten
arbeidsoriëntatie naar voren:
- Intrinsieke oriëntatie= gericht op inhoudelijke aspecten van het werk
- Extrinsieke oriëntatie= gericht op doelen buiten werk, zoals beloning
- Carrière oriëntatie= gericht op leer-en doorgroeimogelijkheden
- Gemak oriëntatie= vermijden van lastige omstandigheden in het werk
- Sociale oriëntatie= gericht op sociale relaties op en om het werk, zoals werksfeer
Er zijn opvallende verschillen tussen groepen mdw in werk. Als je kijkt naar het verschil
tussen hoger en lager opgeleiden dan zien VanHoof:
- Hoger opgeleiden hebben een meer intrinsieke oriëntatie dan lager opgeleiden.
Hoger opgeleiden vinden interessant werk belangrijk, lager opgeleiden die net op de
arbeidsmarkt komen, vinden dit ook
- Een goede beloning is het belangrijkst voor lager/middelbaar opgeleiden, vrouwen
vinden het minder belangrijk dan mannen. Het verschil verdwijnt op hoogste niveau.
- Iedereen vindt het belangrijk om relaties met collega’s en goede werksfeer te hebben.
Er zit ook verschil tussen jongeren en ouderen dit zie je bij generatie X Y en Z.
Vooral generatie Y (jaren 80) en Z (na 1992) stellen nieuwe eisen aan het werk. Jongeren
vinden de sociale kanten van werk net iets belangrijker dan ouderen. Ze geven voorkeur aan
goede balans tussen werk en prive. Ze spreken hun voorkeur uit voor flexibele werktijden en
thuiswerken. Oudere werknemers laten hun betrokkenheid en toewijding blijken door veel
over te werken. Jongeren vinden carrièremogelijkheden belangrijker dan ouderen. Ze
hechten vooral aan niet-materiele onderdelen zoals vrijheid, afwisseling.
Overeenkomsten tussen mensen:
1. Leuke collega’s
2. Interessant werk
3. Goede beloning
Soms zijn er verschillen in wederzijdse verwachtingen. Niet alleen hebben organisaties te
maken met mdw die allemaal iets ander willen, ook verwacht het management van de ene
mdw meer dan van de ander. Bij hoge functies krijgen sommige mdws geen overwerkuren.
Er worden afspraken gemaakt over resultaat niet over tijden ookwel een functiecontract
ipv. Tijdcontract.
Psychologisch contract= onuitgesproken verwachtingen tussen wg en wn die in het hoofd
zitten niet op papier. Ookwel 3e contract.
Verwachtingen tussen wg en wn kun je indelen in:
- Transactionele contracten= de ruil is beperkt van aard, de mw krijgt loon voor arbeid
die hij binnen bepaalde tijd af moet hebben.
- Relationeel contract = ingewikkelder/uitgebreider/. Verwachting dat relatie zich zal
ontwikkelen
