1 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: SAMENHANG EN CONTEXT
1.1 Definitief en doelen van HRM
Arbeidsrelatie: dit wil zeggen dat de werknemer werk uitvoert voor de werkgever, en in ruil daarvoor geeft
de werkgever de werknemer een beloning. (niet alleen geld maar ook opleidingen en groeimogelijkheden)
Human Resource Management (HRM): gaat over al die onderdelen die te maken hebben met de
arbeidsrelatie.
- Plannen van personeel (wie heb ik nodig voor welke werkzaamheden?)
- Het motiveren en belonen (hoe houd ik mijn medewerkers tevreden zodat ze bij de organisatie blijven?)
- Het ontwikkelen van medewerkers (hoe zorg ik ervoor dat ze blijven leren en het beste uit zichzelf
halen?)
Wat zijn de doelen van HRM?
- Productief (medewerkers zo in te zetten dat de organisatie haar doelstellingen (winst, groeien etc.) kan
realiseren)
- Evenwichtig (een arbeidsrelatie moet in evenwicht zijn voor beide partijen).
- Maatschappelijk acceptabel (bedrijven die hun medewerkers goed betalen en prettige werktijden
bieden, hebben vaak tevreden medewerkers. En tevreden medewerkers zorgen vaak voor tevreden
klanten.)
HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd
moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen
en verwachtingen.
1.2 Dimensies en niveaus van HRM
1.2.1 Dimensies van HRM
Een arbeidsrelatie kent drie dimensies:
- Ruildimensie (werknemer voert werk uit en de werkgever beloont de werknemer)
- Samenwerkingsdimensie (de werknemer moet vaak samenwerken met andere en kan meestal niet zelf
kiezen met wie hij wil samenwerken)
- Gezagsdimensie (de werknemer valt onder het gezag van de werkgever. De werkgever mag de
werknemer aanwijzingen geven over wat hij moet doen en hoe hij dat moet doen. Instructies worden
vaak gegeven door teamleider, manager etc.)
Deze dimensies zorgen ervoor dat er altijd spanning zit in een arbeidsrelatie. Als bij één dim ensie iets
misgaat dan zal de rest van de arbeidsrelatie er ook onder lijden. Een arbeidsrelatie is kwetsbaar en
bedrijven moeten deze goed onderhouden.
1.2.2 HRM aan de basis: operationeel HRM
Operationeel HRM: als de medewerkers in dienst zijn, dan moet het bedrijf ervoor zorgen dat hun
prestaties juist worden beloond en beoordeeld. Dit wordt vaak gedaan door de direct leidinggevende. Soms
ondersteunt de HRM-afdeling hen bij die werkzaamheden, soms is dat niet nodig.
,HR-cyclus: de onderstaande cyclus laat zien op welke manier de operationele HRM-taken met elkaar
samenhangen.
Directe gedragsregulering: bij alle onderdelen in de HR-cyclus (selecteren, belonen, beoordelen en
ontwikkelen) worden medewerkers direct aangestuurd door een leidinggevende. Zolan g de gemaakt
afspraken in de arbeidsrelatie in evenwicht is, zullen de mensen met een goed gevoel hun werk uitvoeren
en weten ze precies waar ze aan toe zijn.
Human Capital Management: is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal (bedrijven willen
zo veel mogelijk uit hun medewerkers halen en zijn bereid hierin te investeren). Tegenwoordig wordt deze
taak overgelaten aan de leidinggevende, die daarbij worden ondersteund door HR-adviseurs.
1.2.3 Koers bepalen: strategische regulering
De teamleider, managet etc. kunnen het gedrag van de medewerker zo hier en daar sturen door de
medewerker te belonen, ontwikkelen etc. De medewerkers kunnen ook nog op twee andere manieren
worden gestuurd namelijk: strategische en organisatorische.
Strategische regulering: een onderneming is afhankelijk van haar omgeving. Ze moeten een afzetmarkt
vinden om producten/diensten te verkopen. Ze zijn soms afhankelijk van de financiële markten als ze over
geld moeten beschikken om investeringen te doen. En ze moeten aantrekkelijk zijn voor werknemers op de
arbeidsmarkt. Vooral in onzekere tijden moeten organisatie zichzelf de vraag stellen hoe de omgeving en
de organisatie het beste op elkaar kunnen worden afgestemd. Dat betekent dat de strategie, cultuur,
structuur, personele kwaliteiten allemaal met elkaar te maken hebben. Als een organisatie groeit, heeft dit
bijvoorbeeld gevolgen voor het personeel.
Strategisch HRM: de strategische beslissingen die een organisatie hangen samen met de HRM-vragen
die gaan over de toekomst. Wat betekenen deze beslissingen bijvoorbeeld voor de omvang van het
personeelsbestand, competenties van de medewerkers etc.
1.2.4 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid
Organisatorisch HRM: Nadat een organisatie de strategie heeft bepaald, moet de organisatie zo ingericht
worden, dat de nieuwe doelen ook daadwerkelijk kunnen worden bereikt. De strategie zegt iets over doelen
en de over 'waarheen', de organisatorische vraag is dan hoe die doelen kunnen worden bereikt.
, Organisational Process Advantages: het gaat erom de organisatie zo in te richten en het werk zo te
organiseren dat een bedrijf vergeleken met zijn concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren.
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven
HRM kan worden bekeken vanuit vier perspectieven.
Bedrijfseconomisch perspectief: managers en aandeelhouders kijken naar medewerkers, die zij zien als
kostenproces.
Sociaalpsychologisch perspectief: werknemers kijken of de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de
arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen (de 4 A's) in orde zijn.
Politiek perspectief: ondernemingsraden en vakbonden kijken als belanghebbenden of de lusten en
lasten binnen de organisatie goed zijn verdeeld.
Maatschappelijke perspectief: de samenleving (overheid en het publiek) kijkt naar hoe de organisatie
haar medewerkers behandelt.
HRM is dat onderdeel van management dat is gericht op het reguleren van arbeidsrelaties, zoda t deze
productief, evenwichtig en maatschappelijk aanvaardbaar zijn.
2 SUCCESVOL HRM DOOR AFSTEMMING
2.1 Externe factoren en HRM
Strategisch ondernemingsbeleid: om succesvol te zijn moeten organisaties en HRM afgestemd zijn op
de omgeving waarbinnen zij opereren. Dit beleid gaat over welke diensten en producten de organisatie aan
de markt wil aanbieden en hoe zij denkt om te gaan met alle stakeholders, ofwel belanghebbenden.
2.1.1 Organisaties en omgeving
Organisaties moeten rekening houden met de onderstaande omgevingsfactoren.
Economische (markt)factoren: het HRM-beleid wordt beïnvloed door de aard van de afzetmarkt, de
arbeidsmarkt en de grondstoffen- en kapitaalmarkt.
Technologische factoren: het HRM-beleid wordt beïnvloed door technologische ontwikkelingen, met als
gevolg investeringen in machines en technologieën en in medewerkers (opleidingen).
Politiek-maatschappelijke factoren: het HRM-beleid wordt beïnvloed door de institutionele regulering van
arbeidsrelaties, die de laatste jaren meer ruimte laat voor het eigen (HRM)-beleid.
1.1 Definitief en doelen van HRM
Arbeidsrelatie: dit wil zeggen dat de werknemer werk uitvoert voor de werkgever, en in ruil daarvoor geeft
de werkgever de werknemer een beloning. (niet alleen geld maar ook opleidingen en groeimogelijkheden)
Human Resource Management (HRM): gaat over al die onderdelen die te maken hebben met de
arbeidsrelatie.
- Plannen van personeel (wie heb ik nodig voor welke werkzaamheden?)
- Het motiveren en belonen (hoe houd ik mijn medewerkers tevreden zodat ze bij de organisatie blijven?)
- Het ontwikkelen van medewerkers (hoe zorg ik ervoor dat ze blijven leren en het beste uit zichzelf
halen?)
Wat zijn de doelen van HRM?
- Productief (medewerkers zo in te zetten dat de organisatie haar doelstellingen (winst, groeien etc.) kan
realiseren)
- Evenwichtig (een arbeidsrelatie moet in evenwicht zijn voor beide partijen).
- Maatschappelijk acceptabel (bedrijven die hun medewerkers goed betalen en prettige werktijden
bieden, hebben vaak tevreden medewerkers. En tevreden medewerkers zorgen vaak voor tevreden
klanten.)
HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd
moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen
en verwachtingen.
1.2 Dimensies en niveaus van HRM
1.2.1 Dimensies van HRM
Een arbeidsrelatie kent drie dimensies:
- Ruildimensie (werknemer voert werk uit en de werkgever beloont de werknemer)
- Samenwerkingsdimensie (de werknemer moet vaak samenwerken met andere en kan meestal niet zelf
kiezen met wie hij wil samenwerken)
- Gezagsdimensie (de werknemer valt onder het gezag van de werkgever. De werkgever mag de
werknemer aanwijzingen geven over wat hij moet doen en hoe hij dat moet doen. Instructies worden
vaak gegeven door teamleider, manager etc.)
Deze dimensies zorgen ervoor dat er altijd spanning zit in een arbeidsrelatie. Als bij één dim ensie iets
misgaat dan zal de rest van de arbeidsrelatie er ook onder lijden. Een arbeidsrelatie is kwetsbaar en
bedrijven moeten deze goed onderhouden.
1.2.2 HRM aan de basis: operationeel HRM
Operationeel HRM: als de medewerkers in dienst zijn, dan moet het bedrijf ervoor zorgen dat hun
prestaties juist worden beloond en beoordeeld. Dit wordt vaak gedaan door de direct leidinggevende. Soms
ondersteunt de HRM-afdeling hen bij die werkzaamheden, soms is dat niet nodig.
,HR-cyclus: de onderstaande cyclus laat zien op welke manier de operationele HRM-taken met elkaar
samenhangen.
Directe gedragsregulering: bij alle onderdelen in de HR-cyclus (selecteren, belonen, beoordelen en
ontwikkelen) worden medewerkers direct aangestuurd door een leidinggevende. Zolan g de gemaakt
afspraken in de arbeidsrelatie in evenwicht is, zullen de mensen met een goed gevoel hun werk uitvoeren
en weten ze precies waar ze aan toe zijn.
Human Capital Management: is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal (bedrijven willen
zo veel mogelijk uit hun medewerkers halen en zijn bereid hierin te investeren). Tegenwoordig wordt deze
taak overgelaten aan de leidinggevende, die daarbij worden ondersteund door HR-adviseurs.
1.2.3 Koers bepalen: strategische regulering
De teamleider, managet etc. kunnen het gedrag van de medewerker zo hier en daar sturen door de
medewerker te belonen, ontwikkelen etc. De medewerkers kunnen ook nog op twee andere manieren
worden gestuurd namelijk: strategische en organisatorische.
Strategische regulering: een onderneming is afhankelijk van haar omgeving. Ze moeten een afzetmarkt
vinden om producten/diensten te verkopen. Ze zijn soms afhankelijk van de financiële markten als ze over
geld moeten beschikken om investeringen te doen. En ze moeten aantrekkelijk zijn voor werknemers op de
arbeidsmarkt. Vooral in onzekere tijden moeten organisatie zichzelf de vraag stellen hoe de omgeving en
de organisatie het beste op elkaar kunnen worden afgestemd. Dat betekent dat de strategie, cultuur,
structuur, personele kwaliteiten allemaal met elkaar te maken hebben. Als een organisatie groeit, heeft dit
bijvoorbeeld gevolgen voor het personeel.
Strategisch HRM: de strategische beslissingen die een organisatie hangen samen met de HRM-vragen
die gaan over de toekomst. Wat betekenen deze beslissingen bijvoorbeeld voor de omvang van het
personeelsbestand, competenties van de medewerkers etc.
1.2.4 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid
Organisatorisch HRM: Nadat een organisatie de strategie heeft bepaald, moet de organisatie zo ingericht
worden, dat de nieuwe doelen ook daadwerkelijk kunnen worden bereikt. De strategie zegt iets over doelen
en de over 'waarheen', de organisatorische vraag is dan hoe die doelen kunnen worden bereikt.
, Organisational Process Advantages: het gaat erom de organisatie zo in te richten en het werk zo te
organiseren dat een bedrijf vergeleken met zijn concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren.
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven
HRM kan worden bekeken vanuit vier perspectieven.
Bedrijfseconomisch perspectief: managers en aandeelhouders kijken naar medewerkers, die zij zien als
kostenproces.
Sociaalpsychologisch perspectief: werknemers kijken of de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de
arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen (de 4 A's) in orde zijn.
Politiek perspectief: ondernemingsraden en vakbonden kijken als belanghebbenden of de lusten en
lasten binnen de organisatie goed zijn verdeeld.
Maatschappelijke perspectief: de samenleving (overheid en het publiek) kijkt naar hoe de organisatie
haar medewerkers behandelt.
HRM is dat onderdeel van management dat is gericht op het reguleren van arbeidsrelaties, zoda t deze
productief, evenwichtig en maatschappelijk aanvaardbaar zijn.
2 SUCCESVOL HRM DOOR AFSTEMMING
2.1 Externe factoren en HRM
Strategisch ondernemingsbeleid: om succesvol te zijn moeten organisaties en HRM afgestemd zijn op
de omgeving waarbinnen zij opereren. Dit beleid gaat over welke diensten en producten de organisatie aan
de markt wil aanbieden en hoe zij denkt om te gaan met alle stakeholders, ofwel belanghebbenden.
2.1.1 Organisaties en omgeving
Organisaties moeten rekening houden met de onderstaande omgevingsfactoren.
Economische (markt)factoren: het HRM-beleid wordt beïnvloed door de aard van de afzetmarkt, de
arbeidsmarkt en de grondstoffen- en kapitaalmarkt.
Technologische factoren: het HRM-beleid wordt beïnvloed door technologische ontwikkelingen, met als
gevolg investeringen in machines en technologieën en in medewerkers (opleidingen).
Politiek-maatschappelijke factoren: het HRM-beleid wordt beïnvloed door de institutionele regulering van
arbeidsrelaties, die de laatste jaren meer ruimte laat voor het eigen (HRM)-beleid.
