Verandermanagement
Reorganisatie: Een verplaatsing van een bedrijf (van Alkmaar naar Heilo). Ze passen de organisatie aan aan
een nieuwe omgeving, sterker nog ze verplaatsen het bedrijf zelfs in een hele nieuwe omgeving. Dit wordt
niet voor niets gedaan, in samenspraak met de gehele organisatie het is beter om het kantoor te
verplaatsen. Het is de orde van de dag, want het vindt overal plaats.
Voorbeeld: Een mini reorganisatie hier ter plekke op InHolland is dat het koffiehuis buiten gesloten is en
we nu gedwongen worden om beneden in de kantine koffie te halen.
Wat is een organisatie?
Dit is een model van een organisatie. Hierin staan I, L en B.
Deze 3 samen vormen de organisatie.
De B staat voor klanten, of te wel bestaansrecht (van de
organisatie). Wie of wat vormt de bestaansrecht van de
organisatie? De afnemers, degenen die geld betalen voor een
product of dienst. Een organisatie bestaat bij deflatie van het
onvangen van het draaien, creëren van omzet, facturen
kunnen sturen > dit noemen ze de bestaansrecht.
De I van een organisatie staat voor inrichting en dat staat voor
de structuur en cultuur van een organisatie, maar ook de
materiële en niet-materiële middelen van een organisatie.
Materiële middelen zijn de fysieke productiemiddelen zoals
tafels, stoelen e.d. die je als organisatie hebt om te kunnen
doen wat je doet. De niet-materiële middelen dat is ook wel
het intellect van een organisatie en dat zijn dus de mensen. Die inzet van de materiële en niet-materiële
middelen dat wordt bepaald door middel van de structuur van een organisatie, bijvoorbeeld hoe mensen
met elkaar samen werken. Maar de cultuur is iets anders...
De L staat voor leefbaarheid. Dit heeft te maken met hoe leuk is het om met elkaar samen te werken en
hoe doen we het met elkaar (culturele aspect). Dit is een model van een vorm van een organisatie. Die
organisatie heeft een bepaalde vorm van interactie. Hoe een organisatie opereert wordt bepaald door de
omgeving van de organisatie. De omgeving die bepaald wat voor soort output we kunnen geven, hoe we
dat gaan doen, hoe we met klanten omgaan, hoe klanten willen dat we met ze omgaan. Dus het input >
interactie met de omgeving > Resulteren in een bepaalde output.
Bedrijfskunde vs verandermanagement
Bedrijfskunde Veranderkunde
- Heeft als doel effectiviteit - Heeft als doel mensen
en efficiency. in beweging te krijgen.
Het doel van een organisatie noemt men bedrijfskunde. Het doel van een organisatie is om effectief en
efficiënt te zijn. Effectiviteit is het juiste doen en de doelstellingen behalen en die kunnen heel breed zijn
en efficiency wilt zeggen dat je die doelstellingen haalt met zo een effectief mogelijke inzet van middelen
en mensen. Dat je efficiënt probeert je doelstellingen effectief te realiseren. Je wilt effectief zijn in het
realiseren van je doelstellingen, en het zo efficiënt mogelijk doen. Dit heet het proces van effectiviteit en
efficiency. Een onderdeel van efficiency heeft te maken met de mensen. Mensen vormen de organisatie.
Veranderkunde heeft te maken met het in beweging krijgen van die mensen. Hoe realiseren wij dat
iedereen doet wat ie doet? Mensen zijn geen machines, ze hebben geen aan en uit knop, ze kunnen
nadenken en gebruiken hun intensieve motivatie om iets te doen. Als mensen door een manager
,behandeld worden als een machine omdat alles exact zo en zo gedaan moet worden dan denken mensen
niet meer na wat ze daadwerkelijk aan het doen zijn. Dat mensen in beweging krijgen en houden wordt
veranderkunde genoemd.
Verandermanagement: eng of spannend?
Spannned: Gaat deze reorganisatie lukken? Blijft de AH nog steeds optioneel functioneren?
Eng: Zal ik mijn baan als gevolg van de verandering eventueel kwijtraken?
Een reorganisatie kan zowel eng als spannend zijn. Het ligt ook aan de functie die je hebt!
Wanneer iets veranderen?
Wanneer moet er iets veranderd worden?
Wat kan een reden zijn om iets te moeten veranderen? – onvoldoende winst, kosten technische redenen,
doelstellingen worden niet behaald, voorop lopen/innoveren. Je kunt een onderscheid maken tussen
veranderingen die intern gerelateerd zijn (we doen het op een manier die niet effectief/efficient genoeg
is), maar een verandering kan ook extern plaatsvinden, bijvoorbeeld als de omgeving vraagt om een
andere benadering van de markt van jouw bedrijf of organisatie. Als je wilt voorop lopen ofwel innoveren,
kan het zijn dat de omgeving van jouw onderneming veranderd is of je denkt dat die zo gaat veranderen
dat jij je organisatie daarop moet aanpassen, anders blijf je achter de feiten aanlopen. Als je organisatie
niet goed afgestemd is met de omgeving dan betekent dat het mogelijk is dat je als organisatie niet
effectief of efficient als organisatie bezig bent.
Veranderen: vaak lastig. Maar.. waarom?
- “Waarom eigenlijk?”
- “Wat gaat er gebeuren?”
- “Hou ik mijn baan?”
- “Ik kan het niet!”
- “Alweer? Het zal wel.”
- “Al mijn werk voor niets?”
- “We deden het altijd zo.”
Veranderingen worden vaak als lastig ervaren, omdat mensen niet weten waarom iets veranderd moet
worden. Het gaat toch gewoon goed? Waarom moet er een verandering plaatsvinden? Wat gaat er
gebeuren? Mensen raken onzeker over de invulling van hun baan, onzeker over hun eigen toekomst,
onzeker over de interactiviteit met hun collega’s.
Mensen als bron van weerstand en succes
- Belangen
- Dromen
- Emoties: onzekerheid, teleurstelling, angst
- Relaties
- (Eigen) vaardigheden
- Kennis, ervaring, creativiteit
De mensen zijn de bron van weerstand en succes, omdat ze hun eigen belangen hebben. Belangen van
mensen gaan verder dan alleen de persoon zelf, want wie hebben er nog meer belang bij de werking van
een medewerker? Als er 10 vestigingen samen worden gevoegd in 1 vestiging op een totaal andere locatie,
dan brengt dit veel consequenties met zich mee. Consequenties voor de gezinnen van de mensen.
Kinderen moeten dan opeens verhuizen, omdat het bedrijf verhuisd en één van je ouders mee moet
verhuizen. Dan moet het kind ook nog op een nieuwe school.. Of vader heeft veel reistijd en kan niet meer
mee naar de voetbal. De belangen van een medewerker ten aanzien van een reorganisatie die gaan veel
, verder dan alleen maar wat de organisatie betreft, want er komt veel meer bij kijken. Ook kan het zo zijn
dat mensen bepaalde ideeën hebben over de toekomst, ze willen carrière maken. Als een organisatie
wordt ingekrompen zijn de carrièremogelijkheden ook wat minder. Er komen emoties bij kijken, met name
onzekerheid, teleurstelling en angst. Dit allemaal leidt tot een bepaalde weerstand tegen verandering. Als
je mensen in beweging wilt krijgen door verandering, maar je wilt ze ook in beweging houden door maar
niet te veranderen. Verandering hoeft namelijk niet altijd positief te zijn.
Bestaansvoorwaardenmodel
Bij dit model wordt er onderscheidt gemaakt tussen het
bestaansrecht (B), de inrichting (I) en de leefbaarheid (L).
Deze drie bestaansvoorwaarden zijn onderling met elkaar
verbonden en werken sterk met elkaar samen. Het
bestaansrecht bepaald (de klanten bepalen) hoe een
organisatie wordt ingericht. Het kan zijn dat je van AH
een kleinschalig netwerk van winkels wilt hebben, en dat
er veel winkels zijn (650 in nederland). En je wilt zorgen
dat er in elke stad wel een ah zit. De inrichting van ah
overveen heeft een ander assortiment dan een ah in
adam dan een ah in lutjebroek, omdat de klanten hier in
overveen andere verwachtingen hebben en andere
producten aanschaffen. Een ander bestedingspatroon
dan de mensen in een klein dorpje in Drenthe.
Bestaansrecht:
- Externe groeperingen
- Het doel: voorzien in behoefte van de – betalende – consument
- Uniciteit
De bestaansrecht ontneem je in het voorzien van een behoefte van een betalende consument. Er zijn
eigenlijk altijd per definitie externe groepen, want dat zijn de mensen die betalen voor de levering van het
product of dienst. Je kunt je voorstellen dat het bestaansrecht wat sterker wordt als je een product levert
die in bepaalde maten iets van uniciteit heeft. Dat het niet zo makkelijk te kopiëren is. Als je de enige
supermarkt bent in Haarlem, en er is verder geen plek voor een andere supermarkt.. dan blijf je dus uniek.
Maar het feit dat je een supermarkt hebt is niet uniek. De combinatie met de plek maakt het dat het een
bepaalde uniciteit heeft.
Inrichting:
- Structuur + Cultuur (S+C)
- S = materiële en intellectuele middelen
- S = ordening: onderling op elkaar afgestemd en afgestemd op het bestaansrecht
- C = manier van omgaan met elkaar
De inrichting dat is de structuur en de cultuur, waarbij de structuur de materiële en intellectuele middelen
zijn en de ordening van de structuur hoe het onderling op elkaar afgestemd is en hoe het afgestemd is op
het bestaansrecht. De cultuur is de manier van omgaan met elkaar. Er zijn mensen die zeggen je hebt eerst
de structuur en dan de cultuur en je hebt mensen die zeggen je hebt eerst de cultuur van een bedrijf en
dan pas de structuur. De structuur is heel erg bepalend voor de cultuur van een onderneming,
(bijvoorbeeld bij de hoogovens) daar werken ze met een hele vaste gestructureerde manier van werken en
zullen ze niet veel ruimte geven aan de werknemers dat ze ter plekke kunnen beslissen of ze die dag gaan
werken.. Bij een horecazaak kunnen er hooligans binnenkomen en kan de sfeer omslaan. Horecazaak heeft
Reorganisatie: Een verplaatsing van een bedrijf (van Alkmaar naar Heilo). Ze passen de organisatie aan aan
een nieuwe omgeving, sterker nog ze verplaatsen het bedrijf zelfs in een hele nieuwe omgeving. Dit wordt
niet voor niets gedaan, in samenspraak met de gehele organisatie het is beter om het kantoor te
verplaatsen. Het is de orde van de dag, want het vindt overal plaats.
Voorbeeld: Een mini reorganisatie hier ter plekke op InHolland is dat het koffiehuis buiten gesloten is en
we nu gedwongen worden om beneden in de kantine koffie te halen.
Wat is een organisatie?
Dit is een model van een organisatie. Hierin staan I, L en B.
Deze 3 samen vormen de organisatie.
De B staat voor klanten, of te wel bestaansrecht (van de
organisatie). Wie of wat vormt de bestaansrecht van de
organisatie? De afnemers, degenen die geld betalen voor een
product of dienst. Een organisatie bestaat bij deflatie van het
onvangen van het draaien, creëren van omzet, facturen
kunnen sturen > dit noemen ze de bestaansrecht.
De I van een organisatie staat voor inrichting en dat staat voor
de structuur en cultuur van een organisatie, maar ook de
materiële en niet-materiële middelen van een organisatie.
Materiële middelen zijn de fysieke productiemiddelen zoals
tafels, stoelen e.d. die je als organisatie hebt om te kunnen
doen wat je doet. De niet-materiële middelen dat is ook wel
het intellect van een organisatie en dat zijn dus de mensen. Die inzet van de materiële en niet-materiële
middelen dat wordt bepaald door middel van de structuur van een organisatie, bijvoorbeeld hoe mensen
met elkaar samen werken. Maar de cultuur is iets anders...
De L staat voor leefbaarheid. Dit heeft te maken met hoe leuk is het om met elkaar samen te werken en
hoe doen we het met elkaar (culturele aspect). Dit is een model van een vorm van een organisatie. Die
organisatie heeft een bepaalde vorm van interactie. Hoe een organisatie opereert wordt bepaald door de
omgeving van de organisatie. De omgeving die bepaald wat voor soort output we kunnen geven, hoe we
dat gaan doen, hoe we met klanten omgaan, hoe klanten willen dat we met ze omgaan. Dus het input >
interactie met de omgeving > Resulteren in een bepaalde output.
Bedrijfskunde vs verandermanagement
Bedrijfskunde Veranderkunde
- Heeft als doel effectiviteit - Heeft als doel mensen
en efficiency. in beweging te krijgen.
Het doel van een organisatie noemt men bedrijfskunde. Het doel van een organisatie is om effectief en
efficiënt te zijn. Effectiviteit is het juiste doen en de doelstellingen behalen en die kunnen heel breed zijn
en efficiency wilt zeggen dat je die doelstellingen haalt met zo een effectief mogelijke inzet van middelen
en mensen. Dat je efficiënt probeert je doelstellingen effectief te realiseren. Je wilt effectief zijn in het
realiseren van je doelstellingen, en het zo efficiënt mogelijk doen. Dit heet het proces van effectiviteit en
efficiency. Een onderdeel van efficiency heeft te maken met de mensen. Mensen vormen de organisatie.
Veranderkunde heeft te maken met het in beweging krijgen van die mensen. Hoe realiseren wij dat
iedereen doet wat ie doet? Mensen zijn geen machines, ze hebben geen aan en uit knop, ze kunnen
nadenken en gebruiken hun intensieve motivatie om iets te doen. Als mensen door een manager
,behandeld worden als een machine omdat alles exact zo en zo gedaan moet worden dan denken mensen
niet meer na wat ze daadwerkelijk aan het doen zijn. Dat mensen in beweging krijgen en houden wordt
veranderkunde genoemd.
Verandermanagement: eng of spannend?
Spannned: Gaat deze reorganisatie lukken? Blijft de AH nog steeds optioneel functioneren?
Eng: Zal ik mijn baan als gevolg van de verandering eventueel kwijtraken?
Een reorganisatie kan zowel eng als spannend zijn. Het ligt ook aan de functie die je hebt!
Wanneer iets veranderen?
Wanneer moet er iets veranderd worden?
Wat kan een reden zijn om iets te moeten veranderen? – onvoldoende winst, kosten technische redenen,
doelstellingen worden niet behaald, voorop lopen/innoveren. Je kunt een onderscheid maken tussen
veranderingen die intern gerelateerd zijn (we doen het op een manier die niet effectief/efficient genoeg
is), maar een verandering kan ook extern plaatsvinden, bijvoorbeeld als de omgeving vraagt om een
andere benadering van de markt van jouw bedrijf of organisatie. Als je wilt voorop lopen ofwel innoveren,
kan het zijn dat de omgeving van jouw onderneming veranderd is of je denkt dat die zo gaat veranderen
dat jij je organisatie daarop moet aanpassen, anders blijf je achter de feiten aanlopen. Als je organisatie
niet goed afgestemd is met de omgeving dan betekent dat het mogelijk is dat je als organisatie niet
effectief of efficient als organisatie bezig bent.
Veranderen: vaak lastig. Maar.. waarom?
- “Waarom eigenlijk?”
- “Wat gaat er gebeuren?”
- “Hou ik mijn baan?”
- “Ik kan het niet!”
- “Alweer? Het zal wel.”
- “Al mijn werk voor niets?”
- “We deden het altijd zo.”
Veranderingen worden vaak als lastig ervaren, omdat mensen niet weten waarom iets veranderd moet
worden. Het gaat toch gewoon goed? Waarom moet er een verandering plaatsvinden? Wat gaat er
gebeuren? Mensen raken onzeker over de invulling van hun baan, onzeker over hun eigen toekomst,
onzeker over de interactiviteit met hun collega’s.
Mensen als bron van weerstand en succes
- Belangen
- Dromen
- Emoties: onzekerheid, teleurstelling, angst
- Relaties
- (Eigen) vaardigheden
- Kennis, ervaring, creativiteit
De mensen zijn de bron van weerstand en succes, omdat ze hun eigen belangen hebben. Belangen van
mensen gaan verder dan alleen de persoon zelf, want wie hebben er nog meer belang bij de werking van
een medewerker? Als er 10 vestigingen samen worden gevoegd in 1 vestiging op een totaal andere locatie,
dan brengt dit veel consequenties met zich mee. Consequenties voor de gezinnen van de mensen.
Kinderen moeten dan opeens verhuizen, omdat het bedrijf verhuisd en één van je ouders mee moet
verhuizen. Dan moet het kind ook nog op een nieuwe school.. Of vader heeft veel reistijd en kan niet meer
mee naar de voetbal. De belangen van een medewerker ten aanzien van een reorganisatie die gaan veel
, verder dan alleen maar wat de organisatie betreft, want er komt veel meer bij kijken. Ook kan het zo zijn
dat mensen bepaalde ideeën hebben over de toekomst, ze willen carrière maken. Als een organisatie
wordt ingekrompen zijn de carrièremogelijkheden ook wat minder. Er komen emoties bij kijken, met name
onzekerheid, teleurstelling en angst. Dit allemaal leidt tot een bepaalde weerstand tegen verandering. Als
je mensen in beweging wilt krijgen door verandering, maar je wilt ze ook in beweging houden door maar
niet te veranderen. Verandering hoeft namelijk niet altijd positief te zijn.
Bestaansvoorwaardenmodel
Bij dit model wordt er onderscheidt gemaakt tussen het
bestaansrecht (B), de inrichting (I) en de leefbaarheid (L).
Deze drie bestaansvoorwaarden zijn onderling met elkaar
verbonden en werken sterk met elkaar samen. Het
bestaansrecht bepaald (de klanten bepalen) hoe een
organisatie wordt ingericht. Het kan zijn dat je van AH
een kleinschalig netwerk van winkels wilt hebben, en dat
er veel winkels zijn (650 in nederland). En je wilt zorgen
dat er in elke stad wel een ah zit. De inrichting van ah
overveen heeft een ander assortiment dan een ah in
adam dan een ah in lutjebroek, omdat de klanten hier in
overveen andere verwachtingen hebben en andere
producten aanschaffen. Een ander bestedingspatroon
dan de mensen in een klein dorpje in Drenthe.
Bestaansrecht:
- Externe groeperingen
- Het doel: voorzien in behoefte van de – betalende – consument
- Uniciteit
De bestaansrecht ontneem je in het voorzien van een behoefte van een betalende consument. Er zijn
eigenlijk altijd per definitie externe groepen, want dat zijn de mensen die betalen voor de levering van het
product of dienst. Je kunt je voorstellen dat het bestaansrecht wat sterker wordt als je een product levert
die in bepaalde maten iets van uniciteit heeft. Dat het niet zo makkelijk te kopiëren is. Als je de enige
supermarkt bent in Haarlem, en er is verder geen plek voor een andere supermarkt.. dan blijf je dus uniek.
Maar het feit dat je een supermarkt hebt is niet uniek. De combinatie met de plek maakt het dat het een
bepaalde uniciteit heeft.
Inrichting:
- Structuur + Cultuur (S+C)
- S = materiële en intellectuele middelen
- S = ordening: onderling op elkaar afgestemd en afgestemd op het bestaansrecht
- C = manier van omgaan met elkaar
De inrichting dat is de structuur en de cultuur, waarbij de structuur de materiële en intellectuele middelen
zijn en de ordening van de structuur hoe het onderling op elkaar afgestemd is en hoe het afgestemd is op
het bestaansrecht. De cultuur is de manier van omgaan met elkaar. Er zijn mensen die zeggen je hebt eerst
de structuur en dan de cultuur en je hebt mensen die zeggen je hebt eerst de cultuur van een bedrijf en
dan pas de structuur. De structuur is heel erg bepalend voor de cultuur van een onderneming,
(bijvoorbeeld bij de hoogovens) daar werken ze met een hele vaste gestructureerde manier van werken en
zullen ze niet veel ruimte geven aan de werknemers dat ze ter plekke kunnen beslissen of ze die dag gaan
werken.. Bij een horecazaak kunnen er hooligans binnenkomen en kan de sfeer omslaan. Horecazaak heeft
