Samenvatting Inleiding HRM en Organisatiekunde

HRM & ORGANISATIEKUNDE (5 studiepunten, MZ)
 Studiehandleiding
 Literatuur
 Artikelen van Sharepoint

HOORCOLLEGE 1:

Definitie & doelen van HRM (Kluijtmans, blz. 10/11)
HRM is dat aspect van management dat gericht is op het reguleren van arbeidsrelaties
zodat deze:
 Productief zijn, voor beide partijen
 In evenwicht zijn en voldoen aan
 Maatschappelijke normen en verwachtingen

Geschiedenis
Invulling van HRM wordt bepaald door de omgeving:
 Visie op de mens
 Visie op arbeid
 Politieke klimaat
 Technologische ontwikkelingen
 Maatschappelijke ontwikkelingen
 Mate van welvaart

Personeelsmanagement tot 1900 (strikt beheer)
 Arbeider uitsluitend productiemiddel
 Personeelszaken een administratieve taak
 Arbeider wordt gezien als kostenpost

 veel stakingen

Personeelsmanagement tot 1950 (Personeelszorg)
 Erkenning menselijke en materiële behoeften werknemers
 Groei vakbonden
 Patriarchale zorg (van wieg tot graf)  vaderlijke zorg

1950-1965 (Human Relations)
 Arbeider werkt niet puur individualistisch
 Ontstaan van personeelsdiensten
 P-zaken wordt een staffunctie

 verschil staf- & lijnfunctie weten!!

1965-1980 (Sociaal Beleid)
 Nadruk op personeelsontwikkeling en medezeggenschap (vb: OR)
 Personeelsbeleid gekoppeld aan organisatiebeleid
 P&O wordt apart beroep


1

,2

, 1980-1995 (HRM)
Verzakelijking
 Koppeling van P-beleid aan bedrijfseconomische belang
 Versobering
 Kwantificering van P-beleid (ken- en stuurgetallen)
 Personeelszaken weer terug naar de lijn

1995-2010 (Geïntegreerd Personeelsbeleid)
Mens sleutelfactor voor bedrijfssucces en bedrijfscontinuïteit
 Personeelsbeleid onderdeel strategisch beleid
 Voortdurende ontwikkeling medewerker  o.a. competenties
 Zakelijke ruilverhouding werkgever-werknemer

Huidige trends
 Flexibelere dienstverbanden (ZZP)
 Gelijkwaardiger relatie werkgever-werknemer
 Digitalisering/Robotisering
 Erkenning van verschillende soorten motivaties om wel/niet te werken
 Duurzaam ondernemen en zorg voor imago
 Internationalisering
 Multiculturele organisaties

Goed HR-beleid
1. Perspectief
 Bedrijfseconomisch
 Sociaal psychologisch
 Politiek
 Maatschappelijk

2. Dominant beoordelingscriterium
 Effectiviteit en efficiëntie
 Kwaliteit van arbeid qua inhoud, voorwaarden, omstandigheden en verhoudingen
 Rechtvaardigheid en zeggenschap
 Legitimiteit

Niveaus van HRM
 Strategisch
 Tactisch/Organisatorisch
 Operationeel:
focus: organisatie en verrichtingen
tijdsperspectief: kort
hoofddoel: aantrekken en behouden van het benodigd menselijk kapitaal
dominant criterium zorgvuldigheid en belangenafweging
 HR-cyclus (zie foto eronder)




3