Literatuur kennistoets 2
Sturen op eigen regie van werknemers op gezondheid
Bedrijven weer een stimuleren dat er een gedragsverandering komt bij werknemers Omdat
deze langer moeten doorwerken en dat kan Alleen als zij gezond zijn. De keuze om gezond te
zijn is aan de individuele werknemer. Doet beroep op verantwoordelijkheid van mensen.
Wat beïnvloedt de eigen regie van werknemers op hun gezondheid?
Gericht op eigen gedrag: jezelf motiveren om taken te verrichten, jezelf belonen.
Gericht op eigen constructieve denkpatroon: aanpassen van de negatieve overtuigingen en
aannames
Gericht op het verkrijgen van natuurlijke beloningen: het ondernemen van activiteiten die
leuk zijn.
Manier om gezondheid te bevorderen: BRAVO
Theorie van Gepland Gedrag van Ajzen (1991)
Gedragsintentie: hoeverre Mensen van plan zijn bepaald gedrag te vertonen. De attitude
betreft de houding van iemand over een bepaald gedrag. Kort gezegd komt de theorie van
gepland gedrag van Ajzen erop neer dat Mensen van plan zijn bepaald gedrag te vertonen als
zij dat willen (houding) denken dat te kunnen en de steun van de omgeving (sociale norm)
daarvoor te hebben.
AMO model: Abilities, Motivation en Opportunity. Zorgen dat de medewerkers kunnen willen
en een kans krijgen om de taak uit te voeren.
Model eigen regie op gezondheid
,De psychologie van arbeid en gezondheid Schaufeli en Bakker (2013)
Het Job Demands-Resources Model gaat uit van drie veronderstellingen.
De eerste veronderstelling: is dat elke beroepsgroep weliswaar zijn eigen specifieke
risicofactoren voor stress en motivatie kent, maar dat deze onder te verdelen zijn in bredere
categorieën: taakeisen (job demands). Voorbeelden van taakeisen zijn werkdruk,
taakinterrupties of veeleisende klanten. Deze taakeisen kunnen werkstressoren worden. Dit
kan leiden tot een burn-out.
De tweede veronderstelling: het JDR model voor onderstelt dat burn-out en bevlogenheid
een mediërende rol spelen in respectievelijk een stress-en motivatieproces.
Bevlogenheid is een positieve psychologische toestand die wordt gekenmerkt door vitaliteit
toewijding en absorptie. Dit kan leiden tot een goede arbeidsprestatie.
De derde veronderstelling in het model is tweeledig, en kan samengevat worden als het
Interactie-effect van taakeisen en energiebronnen op zowel stress reacties als bevlogenheid.
Energiebronnen hebben een stress bufferend effect. Persoonlijke hulpbronnen zijn
ontwikkelbaar aspecten van een persoon, die helpen met stressvolle situaties om te gaan.
Zoals optimisme en zingeving.
JDR-
model
Volgende factoren leiden tot burn-out: hoge werkdruk, gebrek aan sociale steun,
spanningsklachten en feedback. De emotionele overbelasting kan komen door intensief
contact met klanten of leerlingen enzo. Leidt tot uitputting en depersonalisatie. Burn-out
wordt daarbij gezien als een intrapsychisch proces van geleidelijke desillusie. Wanneer er
sprake is van een chronische discrepantie tussen investeringen en opbrengsten spreekt men
van een negatieve uitwisselingsrelatie of gebrek aan wederkerigheid. Naast burn-out leidt
een dergelijke negatieve uitwisselingsrelatie met het team en de organisatie ook tot allerlei
vormen van mentale en of fysieke terugtrekking, zoals teamleden uit de weg gaan. Terug
trekgedrag is vanuit uitwisselingsperspectief te zien als een poging om de balans tussen
geven en nemen met het team en de organisatie te herstellen.
, Interventies bij burn-out
Dingen om burn-outs te voorkomen zijn algemene stressmangementstrategieën, er wordt
onderscheid gemaakt tussen interventies die op de persoon en die op de organisatie zijn
gericht. De behandeling zal moeten aangrijpen op spanningsklachten en ongezonde
manieren van stresshantering. De behandeling moet gericht zijn op sociale steun
mobiliseren, en op het aanleren van bepaalde vaardigheden zoals timemanagement en
assertiviteit (voor jezelf op durven komen). Ten slotte zal moeten worden voorkomen dat de
klachten opnieuw optreden. Een analyse toonde aan dat individugerichte interventies het
niveau van burnout verminderen. Persoonsgerichte interventies effectiever op korte termijn.
En persoons- en organisatiegerichte interventies effectiever op lange termijn. Als de burnout
op zo’n vroeg mogelijk stadium wordt bestreden, is dat effectief voor het terugdringen van
het ziekteverzuim.
Definitie en meting van bevlogenheid
Bevlogenheid en burnout staan tegenover elkaar. Tenslotte is er bij bevlogenheid sprake van
congruentie tussen datgene wat de betrokkene belangrijk vindt en datgene waar de
organisatie voor staat: bij burnout komen deze wederzijdse waarden en normen juist niet
overeen.
Verklaringen voor bevlogenheid
Bevlogenheid wordt gezien als een essentiële schakel in het motivatieproces. Doordat men
de uitdaging aangaat en daadwerkelijk wat leert worden persoonlijke hulpbronnen verder
opgebouwd. Dit leidt vervolgens weer tot positieve emoties, waardoor er een opwaartse
spiraal ontstaat. Bevlogen werknemers zijn proactief en organiseren zelf de energiebronnen.
Bij job crafting gaat het om het zelf vormgeven van je eigen werk op een manier die zo goed
mogelijk bij je past. Job crafters zijn actief, zelfbewust, optimistisch, nemen initiatief en
creëren uitdaging.
Interventies bij bevlogenheid
Bij het bevorderen van bevlogenheid is er sprake van amplitie (vergroten, versterken). De
reikwijdte van amplitie is groter Omdat amplitie zich uitstrekt over alle medewerkers.
3 individugerichte interventies:
1. Gedragsmatige strategieën:
- vriendelijk zijn
- dankbaarheid tonen
- investeren in sociale relaties
Sturen op eigen regie van werknemers op gezondheid
Bedrijven weer een stimuleren dat er een gedragsverandering komt bij werknemers Omdat
deze langer moeten doorwerken en dat kan Alleen als zij gezond zijn. De keuze om gezond te
zijn is aan de individuele werknemer. Doet beroep op verantwoordelijkheid van mensen.
Wat beïnvloedt de eigen regie van werknemers op hun gezondheid?
Gericht op eigen gedrag: jezelf motiveren om taken te verrichten, jezelf belonen.
Gericht op eigen constructieve denkpatroon: aanpassen van de negatieve overtuigingen en
aannames
Gericht op het verkrijgen van natuurlijke beloningen: het ondernemen van activiteiten die
leuk zijn.
Manier om gezondheid te bevorderen: BRAVO
Theorie van Gepland Gedrag van Ajzen (1991)
Gedragsintentie: hoeverre Mensen van plan zijn bepaald gedrag te vertonen. De attitude
betreft de houding van iemand over een bepaald gedrag. Kort gezegd komt de theorie van
gepland gedrag van Ajzen erop neer dat Mensen van plan zijn bepaald gedrag te vertonen als
zij dat willen (houding) denken dat te kunnen en de steun van de omgeving (sociale norm)
daarvoor te hebben.
AMO model: Abilities, Motivation en Opportunity. Zorgen dat de medewerkers kunnen willen
en een kans krijgen om de taak uit te voeren.
Model eigen regie op gezondheid
,De psychologie van arbeid en gezondheid Schaufeli en Bakker (2013)
Het Job Demands-Resources Model gaat uit van drie veronderstellingen.
De eerste veronderstelling: is dat elke beroepsgroep weliswaar zijn eigen specifieke
risicofactoren voor stress en motivatie kent, maar dat deze onder te verdelen zijn in bredere
categorieën: taakeisen (job demands). Voorbeelden van taakeisen zijn werkdruk,
taakinterrupties of veeleisende klanten. Deze taakeisen kunnen werkstressoren worden. Dit
kan leiden tot een burn-out.
De tweede veronderstelling: het JDR model voor onderstelt dat burn-out en bevlogenheid
een mediërende rol spelen in respectievelijk een stress-en motivatieproces.
Bevlogenheid is een positieve psychologische toestand die wordt gekenmerkt door vitaliteit
toewijding en absorptie. Dit kan leiden tot een goede arbeidsprestatie.
De derde veronderstelling in het model is tweeledig, en kan samengevat worden als het
Interactie-effect van taakeisen en energiebronnen op zowel stress reacties als bevlogenheid.
Energiebronnen hebben een stress bufferend effect. Persoonlijke hulpbronnen zijn
ontwikkelbaar aspecten van een persoon, die helpen met stressvolle situaties om te gaan.
Zoals optimisme en zingeving.
JDR-
model
Volgende factoren leiden tot burn-out: hoge werkdruk, gebrek aan sociale steun,
spanningsklachten en feedback. De emotionele overbelasting kan komen door intensief
contact met klanten of leerlingen enzo. Leidt tot uitputting en depersonalisatie. Burn-out
wordt daarbij gezien als een intrapsychisch proces van geleidelijke desillusie. Wanneer er
sprake is van een chronische discrepantie tussen investeringen en opbrengsten spreekt men
van een negatieve uitwisselingsrelatie of gebrek aan wederkerigheid. Naast burn-out leidt
een dergelijke negatieve uitwisselingsrelatie met het team en de organisatie ook tot allerlei
vormen van mentale en of fysieke terugtrekking, zoals teamleden uit de weg gaan. Terug
trekgedrag is vanuit uitwisselingsperspectief te zien als een poging om de balans tussen
geven en nemen met het team en de organisatie te herstellen.
, Interventies bij burn-out
Dingen om burn-outs te voorkomen zijn algemene stressmangementstrategieën, er wordt
onderscheid gemaakt tussen interventies die op de persoon en die op de organisatie zijn
gericht. De behandeling zal moeten aangrijpen op spanningsklachten en ongezonde
manieren van stresshantering. De behandeling moet gericht zijn op sociale steun
mobiliseren, en op het aanleren van bepaalde vaardigheden zoals timemanagement en
assertiviteit (voor jezelf op durven komen). Ten slotte zal moeten worden voorkomen dat de
klachten opnieuw optreden. Een analyse toonde aan dat individugerichte interventies het
niveau van burnout verminderen. Persoonsgerichte interventies effectiever op korte termijn.
En persoons- en organisatiegerichte interventies effectiever op lange termijn. Als de burnout
op zo’n vroeg mogelijk stadium wordt bestreden, is dat effectief voor het terugdringen van
het ziekteverzuim.
Definitie en meting van bevlogenheid
Bevlogenheid en burnout staan tegenover elkaar. Tenslotte is er bij bevlogenheid sprake van
congruentie tussen datgene wat de betrokkene belangrijk vindt en datgene waar de
organisatie voor staat: bij burnout komen deze wederzijdse waarden en normen juist niet
overeen.
Verklaringen voor bevlogenheid
Bevlogenheid wordt gezien als een essentiële schakel in het motivatieproces. Doordat men
de uitdaging aangaat en daadwerkelijk wat leert worden persoonlijke hulpbronnen verder
opgebouwd. Dit leidt vervolgens weer tot positieve emoties, waardoor er een opwaartse
spiraal ontstaat. Bevlogen werknemers zijn proactief en organiseren zelf de energiebronnen.
Bij job crafting gaat het om het zelf vormgeven van je eigen werk op een manier die zo goed
mogelijk bij je past. Job crafters zijn actief, zelfbewust, optimistisch, nemen initiatief en
creëren uitdaging.
Interventies bij bevlogenheid
Bij het bevorderen van bevlogenheid is er sprake van amplitie (vergroten, versterken). De
reikwijdte van amplitie is groter Omdat amplitie zich uitstrekt over alle medewerkers.
3 individugerichte interventies:
1. Gedragsmatige strategieën:
- vriendelijk zijn
- dankbaarheid tonen
- investeren in sociale relaties
