Change management samenvatting
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 introductie in organisatieverandering................................................................................2
Hoofdstuk 2 Verandermodellen.............................................................................................................3
Hoofdstuk 3 Het proces van een verandertraject...................................................................................6
Hoofdstuk 4 De start van een verandertraject.......................................................................................8
Hoofdstuk 5 Analyse.............................................................................................................................10
Hoofdstuk 6 Informatieverzameling.....................................................................................................13
Hoofdstuk 7 Na de analyse...................................................................................................................15
Hoofdstuk 8 Bovenstroom en onderstroom.........................................................................................16
Hoofdstuk 9 Organisatiedynamica........................................................................................................20
Hoofdstuk 10 Breinwerking bij verandering.........................................................................................21
Hoofdstuk 11 Veranderbereidheid.......................................................................................................24
Hoofdstuk 12 De veranderaar bij het managen van gevoel..................................................................27
Hoofstuk 13 Leiderschap in verandering..............................................................................................29
Hoofdstuk 14 Gewenste leiderschapsstijl in veranderingen.................................................................32
Hoofdstuk 15 Storytelling en het verhaal van de ‘sense of urgency’....................................................34
Hoofdstuk 16 Macht.............................................................................................................................36
Hoofdstuk 17 Inleiding interventies......................................................................................................37
Hoofdstuk 18 Omgeving.......................................................................................................................39
Hoofdstuk 19 Organisatie.....................................................................................................................40
Hoofdstuk 20 Afdeling / team..............................................................................................................46
Hoofdstuk 21 Individu..........................................................................................................................48
,Hoofdstuk 1 introductie in organisatieverandering
Veranderingen zijn er constant, je komt er dus niet om heen.
Een aantal veranderingen die worden gesignaleerd:
- Meer aandacht voor zelfvoorziening, kleinschaligheid en betrokkenheid
- Ruilen en delen in sociale netwerken
- Meer flexibiliteit
- Volgen van passie en commitment
- Meer authenticiteit en terug naar de bedoeling
- Zingeving
- Waarde delen met de maatschappij
- Van kennis naar vaardigheden
- Tweedeling in persoonlijke verandercapaciteit
- Leefstijl en gezondheid
- Aandacht aan werking van het brein
- Toename internet of things
- Groei in robotisering in dienstverlenende processen
- Andere technologische ontwikkelingen
- Leven lang leren
- Aandacht voor persoonlijk transformeervermogen en arbeidscontracten
Een organisatieverandering is “een activiteit waarbij er sprake is van het ingrijpen in het bestaande
interne en externe evenwicht van een organisatie, teneinde een verbetering in het functioneren van
de organisatie als geheel en de daarbinnen te onderscheiden actoren te realiseren”
Soorten veranderingen:
- Geplande verandering: initiatief bij het management en aanpak planmatig.
- Ongeplande verandering: initiatief op de werkvloer. Er ontstaat een idee bij medewerkers en
samen wordt bepaald om dit aan te pakken.
- Mix van geplande en ongeplande verandering: hierbij zorgt een programma voor de sturing
en de grote lijnen en hebben de afdelingen de mogelijkheid om zaken op hun afdeling zelf
aan te pakken en aan te passen.
Eerste orde veranderingen:
Hier gaat het om het verbeteren van bestaande organisaties en onderdelen daarvan: kleine
verbeterprojecten die wel impact hebben. Het is een verandering van A naar een verbeterde versie
van A
Tweede orde veranderingen:
Gaat het om het transformeren van de hele organisatie. De gehele organisatie verschuift het bestuur
naar zelfsturende teams bijvoorbeeld. Het is een verandering van A naar B
Derde orde veranderingen:
Hier gaat het om aanpassingen van de context van de organisatie. Het zijn
interorganisatievraagstukken, waarin de verhoudingen in de branche en tussen organisaties moeten
veranderen. het is een verandering van A naar onbekend.
,Hoofdstuk 2 Verandermodellen
Van IST naar SOLL:
IST is de huidige situatie
SOLL is de toekomstige situatie (waar willen we heen)
GAP is het verschil tussen de IST en SOLL
Model van geplande verandering:
Is geen stappenplan maar zijn aspecten waar je als veranderaar rekening mee moet houden:
- Historie: heeft betrekking op wat de organisatie in het verleden al dan niet gedaan heeft en
wat succesvol is gebleken
- Context: geeft informatie over positie in de markt
- Aanleiding: is vaak een situatie die er direct voor zorgt dat het management een verandering
door wil voeren
- Filosofie: dit zijn de cultuuraspecten binnen een organisatie. Het zijn belangrijke waarden en
normen. Deze gaan o.a. over de wijze waarop de organisatie een verandering inzet en
uitvoert.
- Veranderidee: dit is het idee over wat er veranderd of juist versterkt moet worden.
- Actoren: zijn alle groepen en personen die een rol spelen in de verandering. Die kunnen
zowel intern als extern zijn.
Het projectmatig aanpakken van een verandering gebeurt in stappen. Daarom verdelen we het
verandertraject in de volgende fases:
- Diagnose
- Kern van het vraagstuk
- De veranderstrategie
- Het interventieplan
- Interventies
, Kotter geeft aan dat er acht stappen belangrijk zijn bij het realiserne van gedragsverandering in een
organisatie:
Fase 1 = eerste 3 stappen: nadruk gelegd op het scheppen van een klimaat voor verandering
Fase 2 = stappen 4,5,6: hier wordt het personeel er steeds meer bij betrokken en wordt het in staat
gesteld om de verandering mogelijk te maken
Fase 3 = laatste 3 stappen: hier vind de echte implementatie en borging plaats.
De lerende organisatie is geen stappenplan of model, maar meer een concept van verandering.
De lerende organisatie is een organisatie die zich snel kan aanpassen aan de veranderingen in de
context van de organisatie. Dit doet ze door steeds te willen leren en ontwikkelen. De gedachte bij
een lerende organisatie is dat mensen werkelijk veranderen als zij nieuwe vaardigheden leren en
leren deze vaardigheden toe te passen in hun werkzaamheden om hun gezamenlijke ambitie te
verwezenlijken
Daarbij kent het de 5 volgende disciplines:
1. Persoonlijk meesterschap: dit is het helder krijgen van je persoonlijke doelen en de
activiteiten om die te bereiken door oefenen, cursussen.
2. Gedeelde visie: dit gaat om een collectieve visie in de organisatie. Je streeft er met elkaar
naar en kan jezelf erop richten
3. Mentale modellen: door te reflecteren op je eigen gedrag, houding, regels, inzichten en
waarden, de uitkomsten daarvan bespreekbaar te maken en nieuwe mogelijkheden te
ontdekken, kan verandering worden gerealiseerd in je denken.
4. Teamleren: door middel van dialoog en discussie wordt gezamenlijk geleerd en ontwikkeld
richting het gewenste doel
5. Systeemdenken: hiermee begrijp je waarom dingen gaan zoals ze gaan. Het betreft de
manier van zoeken naar oplossingen, niet van een symptoom, maar van de grondoorzaak.
Het concept van de lerende organisatie als veranderaanpak is gebaseerd op het werkelijk veranderen
van het gedrag van medewerkers, door alleen en samen te leren en ontwikkelen, vanuit een besef
dat het systeem veranderd moet worden.
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 introductie in organisatieverandering................................................................................2
Hoofdstuk 2 Verandermodellen.............................................................................................................3
Hoofdstuk 3 Het proces van een verandertraject...................................................................................6
Hoofdstuk 4 De start van een verandertraject.......................................................................................8
Hoofdstuk 5 Analyse.............................................................................................................................10
Hoofdstuk 6 Informatieverzameling.....................................................................................................13
Hoofdstuk 7 Na de analyse...................................................................................................................15
Hoofdstuk 8 Bovenstroom en onderstroom.........................................................................................16
Hoofdstuk 9 Organisatiedynamica........................................................................................................20
Hoofdstuk 10 Breinwerking bij verandering.........................................................................................21
Hoofdstuk 11 Veranderbereidheid.......................................................................................................24
Hoofdstuk 12 De veranderaar bij het managen van gevoel..................................................................27
Hoofstuk 13 Leiderschap in verandering..............................................................................................29
Hoofdstuk 14 Gewenste leiderschapsstijl in veranderingen.................................................................32
Hoofdstuk 15 Storytelling en het verhaal van de ‘sense of urgency’....................................................34
Hoofdstuk 16 Macht.............................................................................................................................36
Hoofdstuk 17 Inleiding interventies......................................................................................................37
Hoofdstuk 18 Omgeving.......................................................................................................................39
Hoofdstuk 19 Organisatie.....................................................................................................................40
Hoofdstuk 20 Afdeling / team..............................................................................................................46
Hoofdstuk 21 Individu..........................................................................................................................48
,Hoofdstuk 1 introductie in organisatieverandering
Veranderingen zijn er constant, je komt er dus niet om heen.
Een aantal veranderingen die worden gesignaleerd:
- Meer aandacht voor zelfvoorziening, kleinschaligheid en betrokkenheid
- Ruilen en delen in sociale netwerken
- Meer flexibiliteit
- Volgen van passie en commitment
- Meer authenticiteit en terug naar de bedoeling
- Zingeving
- Waarde delen met de maatschappij
- Van kennis naar vaardigheden
- Tweedeling in persoonlijke verandercapaciteit
- Leefstijl en gezondheid
- Aandacht aan werking van het brein
- Toename internet of things
- Groei in robotisering in dienstverlenende processen
- Andere technologische ontwikkelingen
- Leven lang leren
- Aandacht voor persoonlijk transformeervermogen en arbeidscontracten
Een organisatieverandering is “een activiteit waarbij er sprake is van het ingrijpen in het bestaande
interne en externe evenwicht van een organisatie, teneinde een verbetering in het functioneren van
de organisatie als geheel en de daarbinnen te onderscheiden actoren te realiseren”
Soorten veranderingen:
- Geplande verandering: initiatief bij het management en aanpak planmatig.
- Ongeplande verandering: initiatief op de werkvloer. Er ontstaat een idee bij medewerkers en
samen wordt bepaald om dit aan te pakken.
- Mix van geplande en ongeplande verandering: hierbij zorgt een programma voor de sturing
en de grote lijnen en hebben de afdelingen de mogelijkheid om zaken op hun afdeling zelf
aan te pakken en aan te passen.
Eerste orde veranderingen:
Hier gaat het om het verbeteren van bestaande organisaties en onderdelen daarvan: kleine
verbeterprojecten die wel impact hebben. Het is een verandering van A naar een verbeterde versie
van A
Tweede orde veranderingen:
Gaat het om het transformeren van de hele organisatie. De gehele organisatie verschuift het bestuur
naar zelfsturende teams bijvoorbeeld. Het is een verandering van A naar B
Derde orde veranderingen:
Hier gaat het om aanpassingen van de context van de organisatie. Het zijn
interorganisatievraagstukken, waarin de verhoudingen in de branche en tussen organisaties moeten
veranderen. het is een verandering van A naar onbekend.
,Hoofdstuk 2 Verandermodellen
Van IST naar SOLL:
IST is de huidige situatie
SOLL is de toekomstige situatie (waar willen we heen)
GAP is het verschil tussen de IST en SOLL
Model van geplande verandering:
Is geen stappenplan maar zijn aspecten waar je als veranderaar rekening mee moet houden:
- Historie: heeft betrekking op wat de organisatie in het verleden al dan niet gedaan heeft en
wat succesvol is gebleken
- Context: geeft informatie over positie in de markt
- Aanleiding: is vaak een situatie die er direct voor zorgt dat het management een verandering
door wil voeren
- Filosofie: dit zijn de cultuuraspecten binnen een organisatie. Het zijn belangrijke waarden en
normen. Deze gaan o.a. over de wijze waarop de organisatie een verandering inzet en
uitvoert.
- Veranderidee: dit is het idee over wat er veranderd of juist versterkt moet worden.
- Actoren: zijn alle groepen en personen die een rol spelen in de verandering. Die kunnen
zowel intern als extern zijn.
Het projectmatig aanpakken van een verandering gebeurt in stappen. Daarom verdelen we het
verandertraject in de volgende fases:
- Diagnose
- Kern van het vraagstuk
- De veranderstrategie
- Het interventieplan
- Interventies
, Kotter geeft aan dat er acht stappen belangrijk zijn bij het realiserne van gedragsverandering in een
organisatie:
Fase 1 = eerste 3 stappen: nadruk gelegd op het scheppen van een klimaat voor verandering
Fase 2 = stappen 4,5,6: hier wordt het personeel er steeds meer bij betrokken en wordt het in staat
gesteld om de verandering mogelijk te maken
Fase 3 = laatste 3 stappen: hier vind de echte implementatie en borging plaats.
De lerende organisatie is geen stappenplan of model, maar meer een concept van verandering.
De lerende organisatie is een organisatie die zich snel kan aanpassen aan de veranderingen in de
context van de organisatie. Dit doet ze door steeds te willen leren en ontwikkelen. De gedachte bij
een lerende organisatie is dat mensen werkelijk veranderen als zij nieuwe vaardigheden leren en
leren deze vaardigheden toe te passen in hun werkzaamheden om hun gezamenlijke ambitie te
verwezenlijken
Daarbij kent het de 5 volgende disciplines:
1. Persoonlijk meesterschap: dit is het helder krijgen van je persoonlijke doelen en de
activiteiten om die te bereiken door oefenen, cursussen.
2. Gedeelde visie: dit gaat om een collectieve visie in de organisatie. Je streeft er met elkaar
naar en kan jezelf erop richten
3. Mentale modellen: door te reflecteren op je eigen gedrag, houding, regels, inzichten en
waarden, de uitkomsten daarvan bespreekbaar te maken en nieuwe mogelijkheden te
ontdekken, kan verandering worden gerealiseerd in je denken.
4. Teamleren: door middel van dialoog en discussie wordt gezamenlijk geleerd en ontwikkeld
richting het gewenste doel
5. Systeemdenken: hiermee begrijp je waarom dingen gaan zoals ze gaan. Het betreft de
manier van zoeken naar oplossingen, niet van een symptoom, maar van de grondoorzaak.
Het concept van de lerende organisatie als veranderaanpak is gebaseerd op het werkelijk veranderen
van het gedrag van medewerkers, door alleen en samen te leren en ontwikkelen, vanuit een besef
dat het systeem veranderd moet worden.
