Human Resource Management samenvatting
Week 1
H1
Human resources zijn de menselijke middelen in de organisatie. Human resources beter managen
dan concurrenten -> concurrentievoordeel -> meer profitability voor de organisatie.
Employee engagement: de combinatie van baantevredenheid, de mogelijkheid en de bereidheid om
te presteren voor de organisatie op een hoog niveau en over een lange periode.
Vroeger en nu
De traditionele kijk op HRM stelt dat HRM een cost centre is: een divisie of afleiding die geen
opbrengsten of winst binnenhaalt, maar alleen middelen gebruikt en kosten veroorzaakt. Een
revenue centre is een divisie of afleiding die opbrengsten genereert voor de organisatie.
In de 21e eeuw wordt HRM gezien als een productivity centre: een revenue centre die de
winstgevendheid van een organisatie verbetert door de productiviteit van werknemers te
verbeteren. Productivity is de hoeveelheid output die een organisatie genereert per input eenheid.
Bestaat uit 2 onderdelen:
- Effectiveness = het doen van juiste dingen, zodat een doel behaald wordt
- Efficiency = beschikbare middelen op juiste manier gebruiken, om een doel te behalen ->
manier om efficiëntie te verbeteren is door het gebruik van technologie
Veranderingen in HRM
Grootste uitdagingen op het gebied van HRM in de toekomst:
- Betrokkenheid van werknemers op een hoog niveau houden
- Ontwikkelen van nieuwe generatie leiders
- Behouden van concurrentievoordelen
- Beheersen van het verlies van belangrijke werknemers en hun vaardigheden
Belangrijke competenties op het gebied van HRM:
- Business acumen (zakelijk inzicht): vaardigheid om informatie te begrijpen en toe te passen
in het strategische plan van de organisatie
- Organisational leadership and navigation: vaardigheid om leiding te geven en bij te dragen
aan processen in de organisatie
- Critical evaluation: vaardigheid om informatie te interpreteren, beslissingen te maken en
aanbevelingen te doen
- HR expertise: vaardigheid om de principes van HRM toe te passen in de organisatie
Knowledge workers: medewerkers die informatie verzamelen en interpreteren om producten of
processen in de organisatie te verbeteren.
De kritieke variabelen die managers moeten beheersen om te concurreren in een organisatie in de
21e eeuw:
- Productivity
- Employee engagement
- Turnover: permanente verlies van medewerkers dat kan leiden tot productiviteitsverlies.
Nieuwe medewerkers moeten namelijk weer opnieuw de dingen leren (learning curve) en
dat brengt kosten met zich mee
, - Absenteeism: werknemers die niet naar hun werk komen of niet in staat zijn om hun werk te
voltooien -> productiviteitsverlies
Productiviteit en betrokkenheid verbeteren, zodat afwezigheid en turnover afnemen
Strategisch HRM
Problemen op HR-gebied kunnen vaak opgelost worden door training en motivatie van werknemers.
Een sustainable competitive advantage is een vaardigheid die waarde creëert voor klanten, die
concurrenten niet kunnen nadoen.
Invloed van social media
Social media is belangrijk geworden op verschillende gebieden in het werkveld:
- Recruiting and selection (werving en selectie): wervingsproces vindt steeds vaker plaats via
social media. Selectieproces vindt soms ook plaats via social media
- Onboarding process (instapproces): wanneer een persoon is geselecteerd, kan social media
gebruikt worden om de organisatiecultuur over te brengen
- Training and development: social media kan gebruikt worden om trainingen aan te bieden
voor bestaande banen en communities kunnen gebruikt worden
- Performance management: via social media kan er continue feedback gegeven worden
HRM-vaardigheden:
- Technical skills: vaardigheden om methoden en technieken te gebruiken voor het uitvoeren
van een taak. Kennis over wetten, regels en computers. Vaardigheden zoals interview-,
computer-, training- en cultural knowledge skills
- Interpersonal skills: vaardigheden om personen te begrijpen, te communiceren en te werken
met individuen en groepen door het ontwikkelen van persoonlijke relaties. Empathy is de
vaardigheid om jezelf in een andere persoon te verplaatsen en te begrijpen wat deze
persoon wil overbrengen naar jou
- Conceptual and design skills: vaardigheden om situaties te evalueren, alternatieven te
identificeren en te selecteren, en beslissingen te maken voor het implementeren van
oplossingen
- Business skills: analytische en kwantitatieve vaardigheden, kennis over hoe het bedrijf werkt,
begrijpen hoe het budget- en strategieproces werkt. Vaardigheden die belangrijk zijn voor
het begrijpen en verbeteren van de winstgevendheid
Line managers zijn de individuen die zich bezighouden met het werven, creëren, behouden en
beheersen van mensen en processen, die voor de productie zorgen. Een lijnmanager heeft directe
controle over een staff manager. Dit zijn individuen die de lijnmanagers adviseren in verschillende
expertise gebieden.
Line managers moeten kennis hebben over:
- Legal considerations: ze moeten weten wat de arbeidswetten zijn, zodat er geen
overtredingen plaatsvinden in het contact met werknemers
- Labor cost controls: begrijpen wat er wettelijk/ethisch verantwoord is bij beheersen van
loonkosten
- Leadership and motivation: het zijn van een leider en het motiveren van de werknemers ->
toename van prestatie en productiviteit van werknemers
, - Training and development: verantwoordelijk voor bepaling van trainingen. Verantwoordelijk
voor het identificeren van getalenteerde werknemers, zodat zij zich op een hoger niveau
verder kunnen ontwikkelen.
- Appraisal and promotion: evalueren van de prestaties van werknemers. Kennen de
vaardigheden van werknemers en kunnen inzien waar promoties gegeven moeten worden
- Safety and security of employees: primaire verantwoordelijkheid voor de veiligheid en
beveiliging van werknemers.
HRM-disciplines
generalist jobs = HR-medewerker werkzaam in meerdere gebieden
specialist jobs = HR-medewerker focust op een specifieke discipline
Disciplines:
- The legal environment: EEO (equal employment opportunity) and diversity management:
houdt zich bezig met de eerlijke kansen onder werknemers en let op de diversiteit
- Staffing: zorgt voor de werving en selectie van personeel. Bevat onderdelen om mensen
geïnteresseerd te laten raken in het bedrijf
- Training and development: heeft de verantwoordelijkheid voor het trainen van werknemers.
Ook betrokken bij de ontwikkeling van talenten in het bedrijf en het plaatsen van deze
talenten in een hogere discipline
- Employee relations: regelt het coachen en het begeleiden van medewerkers. Gaat vooral om
verbeteren van werktevredenheid en betrokkenheid van werknemers
- Labor and industrial relations: werkt met de wetten en regels die de relaties tussen
werkgever en werknemer beheersen (bv contractonderhandelingen)
- Compensation and benefits: werkt met verschillende betaalmethoden en
beloningssystemen, welke gebaseerd zijn op de verschillende soorten medewerkers.
Hiermee zorgt de HR-manager voor een juiste mix aan werknemers in het bedrijf
- Safety and security: zorgt voor veilige werkomgeving, minimaliseren van ziektes en
beschermen van medewerkers tegen geweld of natuurrampen (bv stress management)
- Ethics and sustainability: verantwoordelijk voor het ethisch en sociaal-verantwoordelijk
handelen van een organisatie. Sustainability is het vermogen van een bedrijf om in zijn
behoeften te voorzien zonder het vermogen voor toekomstige generaties om in hun
behoeften te voorzien, te verminderen
Bronnen van een carrière in HRM
Er zijn verschillende programma’s geassocieerd met HRM:
- Society for human resource management (SHRM): houdt zich bezig met HR wetten en beleid
voor organisaties, met training en certificatie van HR-professionals. Bezit informatie van de
eerder genoemde HR-disciplines
- Association for Talent Development (ATD): focust op het ondersteunen van degenen die de
kennis en vaardigheden van werknemers verder ontwikkelen
- Human Resource Certification Institute (HRCI): verstrekt cerficaten aan HR-personeel
wereldwijd
- WorldatWork: focust zich vooral op vergoedingen van personeel in alle typen organisaties
, Het praktijkmodel voor HRM is ontworpen om te laten zien hoe de onderdelen van HRM
samenwerken. Uitkomst is uiteindelijk organisatorisch succes.
1. 21st Century HRM, Strategic Planning and HR laws: zijn belangrijk voor de continuïteit, de
stabiliteit en het succes van de organisatie.
2. Staffing: de benodigdheden om banen te identificeren, te beschrijven en mensen te werven
en selecteren. Onderdelen die nodig zijn om werk succesvol te voltooien voor een lange
periode. ‘’Welke HRM-acties zijn nodig voor organisatorische duurzaamheid?’’
3. Developing and Managing: ‘’Hoe manage je de human resources succesvol?’’; werknemers
moeten getraind, beoordeeld, gecoacht, begeleid en gecorrigeerd worden.
4. Compensating: vergoedingen/winsten kunnen ervoor zorgen dat de werktevredenheid en
motivatie toeneemt
5. Protecting and Expanding Stakeholder Reach: zorgen voor een veilige, gezonde, ethisch en
sociaal verantwoorde omgeving. Globalisering speelt hierbij ook een rol.
Productiviteit en tevredenheid omhoog, afwezigheid en turnover omlaag
Trends en problemen in HRM:
- Employee engagement improves productivity: werktevredenheid, het vermogen en de wil
van werknemers zijn belangrijk voor succes. Vergoedingen en winsten alleen zijn niet genoeg
om betrokkenheid bij werknemers te creëren. Vertrouwen en respect ook belangrijk.
- HRM and organizational agility: het omgaan met veranderingen in de omgeving, maar ook
dat de organisatie zich richt op verandering en daarmee bezig wil zijn
H2 Strategisch HRM
Strategic planning gaat over de planning voor de lange termijn. Belangrijk om doelen en standaarden
vast te leggen in deze strategische planning. De internal and external environment bepalen hoe een
manager moet handelen om de doelen te bereiken.
De externe omgeving bestaat uit 9 verschillende partijen die invloed uitoefenen op de organisatie:
- Customers: hebben de macht over een organisatie, omdat zij producten afnemen.
- Competition: verandering in de strategie van concurrent heeft invloed op de eigen prestatie
- Suppliers: sterk samenwerkingsverband tussen organisatie en leverancier is belangrijk, voor
consistente levering van grondstoffen
- Labor force: bij krapte op de arbeidsmarkt is er een tekort aan getalenteerde arbeiders, bij
een ruime arbeidsmarkt is er juist vrije keuze in arbeiders
- Shareholders: aandeelhouders beïnvloeden management, kunnen meebeslissen over zaken
- Society: groepen in maatschappij kunnen druk zetten op de bedrijfsactiviteiten
- Technology: veranderingen in technologie vereisen aanpasbaarheid van de organisatie
- Economy: de economie heeft directe invloed op de prestatie en de winstgevendheid
- Government: nationale en lokale overheidsorganisaties stellen wetten en regels vast.
De interne omgeving bestaat uit de strategy, culture en structure.
Strategy
Strategy is een bedrijfsplan voor het bereiken van de organisatiedoelen. Een strategic advantage
wordt bereikt als een bedrijf in staat is zijn omgeving te analyseren en beter en sneller te reageren op
de omgeving dan de concurrentie.
Week 1
H1
Human resources zijn de menselijke middelen in de organisatie. Human resources beter managen
dan concurrenten -> concurrentievoordeel -> meer profitability voor de organisatie.
Employee engagement: de combinatie van baantevredenheid, de mogelijkheid en de bereidheid om
te presteren voor de organisatie op een hoog niveau en over een lange periode.
Vroeger en nu
De traditionele kijk op HRM stelt dat HRM een cost centre is: een divisie of afleiding die geen
opbrengsten of winst binnenhaalt, maar alleen middelen gebruikt en kosten veroorzaakt. Een
revenue centre is een divisie of afleiding die opbrengsten genereert voor de organisatie.
In de 21e eeuw wordt HRM gezien als een productivity centre: een revenue centre die de
winstgevendheid van een organisatie verbetert door de productiviteit van werknemers te
verbeteren. Productivity is de hoeveelheid output die een organisatie genereert per input eenheid.
Bestaat uit 2 onderdelen:
- Effectiveness = het doen van juiste dingen, zodat een doel behaald wordt
- Efficiency = beschikbare middelen op juiste manier gebruiken, om een doel te behalen ->
manier om efficiëntie te verbeteren is door het gebruik van technologie
Veranderingen in HRM
Grootste uitdagingen op het gebied van HRM in de toekomst:
- Betrokkenheid van werknemers op een hoog niveau houden
- Ontwikkelen van nieuwe generatie leiders
- Behouden van concurrentievoordelen
- Beheersen van het verlies van belangrijke werknemers en hun vaardigheden
Belangrijke competenties op het gebied van HRM:
- Business acumen (zakelijk inzicht): vaardigheid om informatie te begrijpen en toe te passen
in het strategische plan van de organisatie
- Organisational leadership and navigation: vaardigheid om leiding te geven en bij te dragen
aan processen in de organisatie
- Critical evaluation: vaardigheid om informatie te interpreteren, beslissingen te maken en
aanbevelingen te doen
- HR expertise: vaardigheid om de principes van HRM toe te passen in de organisatie
Knowledge workers: medewerkers die informatie verzamelen en interpreteren om producten of
processen in de organisatie te verbeteren.
De kritieke variabelen die managers moeten beheersen om te concurreren in een organisatie in de
21e eeuw:
- Productivity
- Employee engagement
- Turnover: permanente verlies van medewerkers dat kan leiden tot productiviteitsverlies.
Nieuwe medewerkers moeten namelijk weer opnieuw de dingen leren (learning curve) en
dat brengt kosten met zich mee
, - Absenteeism: werknemers die niet naar hun werk komen of niet in staat zijn om hun werk te
voltooien -> productiviteitsverlies
Productiviteit en betrokkenheid verbeteren, zodat afwezigheid en turnover afnemen
Strategisch HRM
Problemen op HR-gebied kunnen vaak opgelost worden door training en motivatie van werknemers.
Een sustainable competitive advantage is een vaardigheid die waarde creëert voor klanten, die
concurrenten niet kunnen nadoen.
Invloed van social media
Social media is belangrijk geworden op verschillende gebieden in het werkveld:
- Recruiting and selection (werving en selectie): wervingsproces vindt steeds vaker plaats via
social media. Selectieproces vindt soms ook plaats via social media
- Onboarding process (instapproces): wanneer een persoon is geselecteerd, kan social media
gebruikt worden om de organisatiecultuur over te brengen
- Training and development: social media kan gebruikt worden om trainingen aan te bieden
voor bestaande banen en communities kunnen gebruikt worden
- Performance management: via social media kan er continue feedback gegeven worden
HRM-vaardigheden:
- Technical skills: vaardigheden om methoden en technieken te gebruiken voor het uitvoeren
van een taak. Kennis over wetten, regels en computers. Vaardigheden zoals interview-,
computer-, training- en cultural knowledge skills
- Interpersonal skills: vaardigheden om personen te begrijpen, te communiceren en te werken
met individuen en groepen door het ontwikkelen van persoonlijke relaties. Empathy is de
vaardigheid om jezelf in een andere persoon te verplaatsen en te begrijpen wat deze
persoon wil overbrengen naar jou
- Conceptual and design skills: vaardigheden om situaties te evalueren, alternatieven te
identificeren en te selecteren, en beslissingen te maken voor het implementeren van
oplossingen
- Business skills: analytische en kwantitatieve vaardigheden, kennis over hoe het bedrijf werkt,
begrijpen hoe het budget- en strategieproces werkt. Vaardigheden die belangrijk zijn voor
het begrijpen en verbeteren van de winstgevendheid
Line managers zijn de individuen die zich bezighouden met het werven, creëren, behouden en
beheersen van mensen en processen, die voor de productie zorgen. Een lijnmanager heeft directe
controle over een staff manager. Dit zijn individuen die de lijnmanagers adviseren in verschillende
expertise gebieden.
Line managers moeten kennis hebben over:
- Legal considerations: ze moeten weten wat de arbeidswetten zijn, zodat er geen
overtredingen plaatsvinden in het contact met werknemers
- Labor cost controls: begrijpen wat er wettelijk/ethisch verantwoord is bij beheersen van
loonkosten
- Leadership and motivation: het zijn van een leider en het motiveren van de werknemers ->
toename van prestatie en productiviteit van werknemers
, - Training and development: verantwoordelijk voor bepaling van trainingen. Verantwoordelijk
voor het identificeren van getalenteerde werknemers, zodat zij zich op een hoger niveau
verder kunnen ontwikkelen.
- Appraisal and promotion: evalueren van de prestaties van werknemers. Kennen de
vaardigheden van werknemers en kunnen inzien waar promoties gegeven moeten worden
- Safety and security of employees: primaire verantwoordelijkheid voor de veiligheid en
beveiliging van werknemers.
HRM-disciplines
generalist jobs = HR-medewerker werkzaam in meerdere gebieden
specialist jobs = HR-medewerker focust op een specifieke discipline
Disciplines:
- The legal environment: EEO (equal employment opportunity) and diversity management:
houdt zich bezig met de eerlijke kansen onder werknemers en let op de diversiteit
- Staffing: zorgt voor de werving en selectie van personeel. Bevat onderdelen om mensen
geïnteresseerd te laten raken in het bedrijf
- Training and development: heeft de verantwoordelijkheid voor het trainen van werknemers.
Ook betrokken bij de ontwikkeling van talenten in het bedrijf en het plaatsen van deze
talenten in een hogere discipline
- Employee relations: regelt het coachen en het begeleiden van medewerkers. Gaat vooral om
verbeteren van werktevredenheid en betrokkenheid van werknemers
- Labor and industrial relations: werkt met de wetten en regels die de relaties tussen
werkgever en werknemer beheersen (bv contractonderhandelingen)
- Compensation and benefits: werkt met verschillende betaalmethoden en
beloningssystemen, welke gebaseerd zijn op de verschillende soorten medewerkers.
Hiermee zorgt de HR-manager voor een juiste mix aan werknemers in het bedrijf
- Safety and security: zorgt voor veilige werkomgeving, minimaliseren van ziektes en
beschermen van medewerkers tegen geweld of natuurrampen (bv stress management)
- Ethics and sustainability: verantwoordelijk voor het ethisch en sociaal-verantwoordelijk
handelen van een organisatie. Sustainability is het vermogen van een bedrijf om in zijn
behoeften te voorzien zonder het vermogen voor toekomstige generaties om in hun
behoeften te voorzien, te verminderen
Bronnen van een carrière in HRM
Er zijn verschillende programma’s geassocieerd met HRM:
- Society for human resource management (SHRM): houdt zich bezig met HR wetten en beleid
voor organisaties, met training en certificatie van HR-professionals. Bezit informatie van de
eerder genoemde HR-disciplines
- Association for Talent Development (ATD): focust op het ondersteunen van degenen die de
kennis en vaardigheden van werknemers verder ontwikkelen
- Human Resource Certification Institute (HRCI): verstrekt cerficaten aan HR-personeel
wereldwijd
- WorldatWork: focust zich vooral op vergoedingen van personeel in alle typen organisaties
, Het praktijkmodel voor HRM is ontworpen om te laten zien hoe de onderdelen van HRM
samenwerken. Uitkomst is uiteindelijk organisatorisch succes.
1. 21st Century HRM, Strategic Planning and HR laws: zijn belangrijk voor de continuïteit, de
stabiliteit en het succes van de organisatie.
2. Staffing: de benodigdheden om banen te identificeren, te beschrijven en mensen te werven
en selecteren. Onderdelen die nodig zijn om werk succesvol te voltooien voor een lange
periode. ‘’Welke HRM-acties zijn nodig voor organisatorische duurzaamheid?’’
3. Developing and Managing: ‘’Hoe manage je de human resources succesvol?’’; werknemers
moeten getraind, beoordeeld, gecoacht, begeleid en gecorrigeerd worden.
4. Compensating: vergoedingen/winsten kunnen ervoor zorgen dat de werktevredenheid en
motivatie toeneemt
5. Protecting and Expanding Stakeholder Reach: zorgen voor een veilige, gezonde, ethisch en
sociaal verantwoorde omgeving. Globalisering speelt hierbij ook een rol.
Productiviteit en tevredenheid omhoog, afwezigheid en turnover omlaag
Trends en problemen in HRM:
- Employee engagement improves productivity: werktevredenheid, het vermogen en de wil
van werknemers zijn belangrijk voor succes. Vergoedingen en winsten alleen zijn niet genoeg
om betrokkenheid bij werknemers te creëren. Vertrouwen en respect ook belangrijk.
- HRM and organizational agility: het omgaan met veranderingen in de omgeving, maar ook
dat de organisatie zich richt op verandering en daarmee bezig wil zijn
H2 Strategisch HRM
Strategic planning gaat over de planning voor de lange termijn. Belangrijk om doelen en standaarden
vast te leggen in deze strategische planning. De internal and external environment bepalen hoe een
manager moet handelen om de doelen te bereiken.
De externe omgeving bestaat uit 9 verschillende partijen die invloed uitoefenen op de organisatie:
- Customers: hebben de macht over een organisatie, omdat zij producten afnemen.
- Competition: verandering in de strategie van concurrent heeft invloed op de eigen prestatie
- Suppliers: sterk samenwerkingsverband tussen organisatie en leverancier is belangrijk, voor
consistente levering van grondstoffen
- Labor force: bij krapte op de arbeidsmarkt is er een tekort aan getalenteerde arbeiders, bij
een ruime arbeidsmarkt is er juist vrije keuze in arbeiders
- Shareholders: aandeelhouders beïnvloeden management, kunnen meebeslissen over zaken
- Society: groepen in maatschappij kunnen druk zetten op de bedrijfsactiviteiten
- Technology: veranderingen in technologie vereisen aanpasbaarheid van de organisatie
- Economy: de economie heeft directe invloed op de prestatie en de winstgevendheid
- Government: nationale en lokale overheidsorganisaties stellen wetten en regels vast.
De interne omgeving bestaat uit de strategy, culture en structure.
Strategy
Strategy is een bedrijfsplan voor het bereiken van de organisatiedoelen. Een strategic advantage
wordt bereikt als een bedrijf in staat is zijn omgeving te analyseren en beter en sneller te reageren op
de omgeving dan de concurrentie.
