Historische ontwikkeling van personeelsbeleid beschrijven
★ Vóór 1870
★ 1870-1945 Industrialisering en economisering
★ 1945-1980 Vermaatschappelijking en humanisering
★ 1980-2000 Verzakelijking en flexibilisering van de arbeid
★ 2000- heden Vervaging van grenzen
Historische ontwikkeling van personeelsbeleid verklaren aan de
hand van het economische en politiek-maatschappelijke klimaat
van dat moment.
<1870
● Uitvoerder = eigenaar
● Gilden = meester-leerling
● Geen personeelsbeleid nodig
1870-1945 industrialisering en economisering
Verandering in werkwijze door:
1. Grote bevolkingsgroei
2. Industrialisatisering
- Opkomst stoommachine
- Goedkopere en snellere productie
- Veel lagere loonkosten
Gevolg
● Verstedelijking / massale trek > Mensen trokken naar steden toe voor fabrieken
● Focus arbeid naar fabrieken
● Kinderarbeid
● Verpaupering
● Uitbuiting
Management opvatting =
werknemers zijn eigendom van de ondernemers en ondernemers hebben
dus het recht te bepalen wat arbeiders moeten doen.
Scientific Management → Taylor
Behoefte aan controle; manier van arbeid.
Uitgangspunten
● Mens is lui en berekend ; > beloning voor < moeite
● Menselijke arbeid kan opgesplitst in kleine delen die als geheel functioneren.
● Arbeid is deelbaar, objectief te bestuderen, meetbaar en beoordelen in tijd en kosten
● Wetenschap als basis ipv traditie
● Mens staat niet centraal maar ‘het systeem’
, Invloed op HRM
- Aparte afdelingen voor planning, kwaliteitsbewaking en training
- Taak en functieontwerp (werkzaamheden belangrijker dan uitvoerende)
- Persoonlijke doelen en organisatiedoelen kunnen samenvallen
- Personeelsmanagement ter ondersteuning aan succes onderneming
- Prestatiebeloning
VB = Ford fabriek
1930 grote depressie
1945-1980 vermaatschappelijking en humanisering
Centraal stond harmonie tussen werkgevers, -nemers en overheid > dezelfde belangen
❖ Wet op de Ondernemingsraden 1950 door SER
❖ Van 55-urige (1940-1945) werkweek naar 45-urige werkweek (1970)
Verzorgingsstaat kwam op = (> Behoefte wederopbouw en herstel (Marshall hulp))
● Overheid regelde
- Loonpolitiek
Kunstmatig laag houden ivm concurreren buitenland
- Wederzijds ontslagverbod
Rust arbeidsmarkt bevorderen
- Focus op sectoren bouw en voedsel
● Vakbonden en werkgeversorganisaties (sociale partners)
- 1945 Stichting van de Arbeid opgericht
- 1950 Sociaal-economische Raad opgericht
Vakbonden belangrijker
Onderhandelt namens haar leden met de werkgever
Werkgeversorganisatie
Doet aan belangenbehartiging en dienstverlening tbv de aangesloten werkgevers belangrijke activiteit
is uitvoeren CAO onderhandelingen met werknemers of vakbond
Hawthorne experiment > Vanuit SM de vraag: hoe nog efficiënter
Door aandacht aan medewerkers Verhoogde arbeidsproductiviteit Gevolg=
Humanisering van arbeid
- Problemen van ver doorgevoerd scientific management
- Nieuwe inzichten sociologische en psychologische wetenschap
- Focus goede betrekking tussen leidinggevende en werknemers
1950 Human Relations-denken → gebaseerd sociologische en psychologische inzichten
Uitgangspunten
- Mens is sociaal wezen
- Leidinggevende: afstemmen informele en formele normen en waarden
- Gedeeld belang leidinggevenden en ondergeschikten
★ Vóór 1870
★ 1870-1945 Industrialisering en economisering
★ 1945-1980 Vermaatschappelijking en humanisering
★ 1980-2000 Verzakelijking en flexibilisering van de arbeid
★ 2000- heden Vervaging van grenzen
Historische ontwikkeling van personeelsbeleid verklaren aan de
hand van het economische en politiek-maatschappelijke klimaat
van dat moment.
<1870
● Uitvoerder = eigenaar
● Gilden = meester-leerling
● Geen personeelsbeleid nodig
1870-1945 industrialisering en economisering
Verandering in werkwijze door:
1. Grote bevolkingsgroei
2. Industrialisatisering
- Opkomst stoommachine
- Goedkopere en snellere productie
- Veel lagere loonkosten
Gevolg
● Verstedelijking / massale trek > Mensen trokken naar steden toe voor fabrieken
● Focus arbeid naar fabrieken
● Kinderarbeid
● Verpaupering
● Uitbuiting
Management opvatting =
werknemers zijn eigendom van de ondernemers en ondernemers hebben
dus het recht te bepalen wat arbeiders moeten doen.
Scientific Management → Taylor
Behoefte aan controle; manier van arbeid.
Uitgangspunten
● Mens is lui en berekend ; > beloning voor < moeite
● Menselijke arbeid kan opgesplitst in kleine delen die als geheel functioneren.
● Arbeid is deelbaar, objectief te bestuderen, meetbaar en beoordelen in tijd en kosten
● Wetenschap als basis ipv traditie
● Mens staat niet centraal maar ‘het systeem’
, Invloed op HRM
- Aparte afdelingen voor planning, kwaliteitsbewaking en training
- Taak en functieontwerp (werkzaamheden belangrijker dan uitvoerende)
- Persoonlijke doelen en organisatiedoelen kunnen samenvallen
- Personeelsmanagement ter ondersteuning aan succes onderneming
- Prestatiebeloning
VB = Ford fabriek
1930 grote depressie
1945-1980 vermaatschappelijking en humanisering
Centraal stond harmonie tussen werkgevers, -nemers en overheid > dezelfde belangen
❖ Wet op de Ondernemingsraden 1950 door SER
❖ Van 55-urige (1940-1945) werkweek naar 45-urige werkweek (1970)
Verzorgingsstaat kwam op = (> Behoefte wederopbouw en herstel (Marshall hulp))
● Overheid regelde
- Loonpolitiek
Kunstmatig laag houden ivm concurreren buitenland
- Wederzijds ontslagverbod
Rust arbeidsmarkt bevorderen
- Focus op sectoren bouw en voedsel
● Vakbonden en werkgeversorganisaties (sociale partners)
- 1945 Stichting van de Arbeid opgericht
- 1950 Sociaal-economische Raad opgericht
Vakbonden belangrijker
Onderhandelt namens haar leden met de werkgever
Werkgeversorganisatie
Doet aan belangenbehartiging en dienstverlening tbv de aangesloten werkgevers belangrijke activiteit
is uitvoeren CAO onderhandelingen met werknemers of vakbond
Hawthorne experiment > Vanuit SM de vraag: hoe nog efficiënter
Door aandacht aan medewerkers Verhoogde arbeidsproductiviteit Gevolg=
Humanisering van arbeid
- Problemen van ver doorgevoerd scientific management
- Nieuwe inzichten sociologische en psychologische wetenschap
- Focus goede betrekking tussen leidinggevende en werknemers
1950 Human Relations-denken → gebaseerd sociologische en psychologische inzichten
Uitgangspunten
- Mens is sociaal wezen
- Leidinggevende: afstemmen informele en formele normen en waarden
- Gedeeld belang leidinggevenden en ondergeschikten
