LEARNING IN ORGANISATIONS: SAMENAVTTING
Onderverdeeld per week per artikel. Belangrijkste elementen zijn eruit gehaald.
WEEK 1
Boonstra (2004)
Dit hoofdstuk reflecteert, theorieën, methodologieën en praktijken die
beschreven zijn in het boek van Boonstra. Door het presenteren van divergente
perspectieven in dit boek denken zij dat het nieuwe kennis ontwikkeld en nieuwe
perspectieven opbrengt waardoor mensen hun methodologieën beter kunnen
uitleggen en ontwikkelen.
Verschillende perspectieven op veranderen en organiseren
Organizational Development – integreren van interesses en benodigdheden
van individuen met de collectieve interesse voor organisaties. OD-consultants
geven de voorkeur aan samenwerken aan conflicten, zelf-controle to institutional
control en participatieve leiderschap naar autocratisch management.
Systematisch proces om gedragswetenschappelijke principes en practices
worden toegepast in organisatiesom de individuele en organisatorische effecten
te verhogen.
Planned changed – Een bewuste en weloverwogen manier om de huidige gang
van zaken in het menselijke systeem aan te pakken en te verbeteren door
gebruik te maken van wetenschappelijke kennis. Hierbij wordt vooral gekeken
naar implementatie, evaluatie en behoud van de verandering.
,De twee verschillende benaderingen met betrekking tot organizational change
zijn gebaseerd op verschillende assumpties op organisatie, verandering en leren.
Theory E (Planned Change) = een economische waarde, gefocust op de formele
structuur en systeem. Top-down, gepland en geprogrammeerd.
Theory O (Organizational Development) = optimalisatie van sociale en
technische systemen, de doorlopende ontwikkeling van organisatie effect en de
kwaliteit van het werkleven. ~gebaseerd op samenwerken van managers en
medewerkers gedurende een gezamenlijk proces, gefaciliteerd door een
consultant. Verandering is opkomend, niet gepland.
Theory E is een overkoepelende theorie die gezien kan worden als
resultaatgericht. Het gaat hier niet alleen om het verbeteren van de
economische waarde van het bedrijf, maar bijvoorbeeld ook op het verbeteren
van leerprestaties. Theory O daarentegen gaat ervan uit dat de medewerkers de
‘drijvende kracht’ zijn achter de verandering. Vanuit hen moet er de behoefte zijn
om te veranderen.
Het is niet zo dat vanuit de gedachtegang van Theory E alleen planned change
bewerkstelligd wordt, maar het is wel de meest passende strategie die aansluit
bij de assumpties van theory E.
De vraag is of deze twee benaderingen geïntegreerd in elkaar kunnen worden.
Beer & Nohria komen met twee mogelijkheden:
1. Sequentie van veranderingsstrategieën, gestart met theory E (PC), gevolgd
door Theory O (OD). Theory E = gefocust op snelle, drastische en pijnlijke
veranderingen gericht op het vergroten van de economische waarde, die
niet bereikt kan worden dmv theory O. Vervolgens theory O gericht op het
, opbouwen van vertrouwen en overeenkomst en de ontwikkeling van de
menselijke competenties.
2. Beide theorieën integreren en de spanning houden tussen de twee
benaderingen. Dit vraagt om gelijke en gelijktijdige nadruk leggen op de
aandeelhouders, het ontwikkelen van organisatorische mogelijkheden en
het verbeteren van de kwaliteit van het werkleven.
Daarbij kan er gekozen worden obv onvoorziene factoren. Als het probleem
bekend, niet complex is en de oplossing is duidelijk, kan er het best gekozen
worden voor een Planned Change. OD blijkt beter passend te zijn bij complexe
issues waarbij geen oplossing voor de hand ligt.
Er wordt gewerkt aan een algemene theorie die kan worden toegepast op alle
veranderingen. Hierbij is volgens Buelens en Devos het belangrijk de specifieke
situatie en de complexiteit van de organisatie en verandering helder te hebben.
Op basis hiervan kan er een passende veranderingsstrategie worden gekozen.
Verschillen theorieen
Theory E = goed voor de economie voor je bedrijf. Dit is meer gealerteerd aan de
ontologie van de verandering. De onderliggende principes van deze theorie. Bijvoorbeeld:
Alles wat gedaan wordt op een school moet gericht zijn op het verhogen van de
resultaten. Dit perspectief zorgt dat de plannend change meer voor de hand ligt:
opleggen wat er gaat gebeuren. Het doel is immers duidelijk en meestal is al duidelijk wat
je moet doen. Theory E is vaak gericht op resultaten. Toch kan het zijn dat je strategie
van CC meer passend is.
Concluderend: Theory onderliggende principes en de vormen van change zijn
de manier van veranderingen.
Verschillen in veranderbenaderingen komen tot stand omdat deze geworteld zijn in de
basale overtuigingen (paradigma’s).
OD, Planned Change and Continuous Changing
Bij OD en PC zijn er fundamentele
verschillen in de assumpties betreft
de basis waarde van een
organisatie, de mensen, de
organisatorische verandering en
leren. Toch zijn er ook
overeenkomsten. Beide
benaderingen zien organisatie als
geheel en maken onderscheid
tussen organisatie en omgeving.
Andere onderzoekers zien een
organisatie niet als geheel, maar als
een groep individuen die met elkaar interacteren. Wanneer een organisatie,
verandering en leren wordt gezien als een interactief proces waarbinnen mensen
relaties, activiteiten en betekenissen construeren, krijgt de assumtptie dat
verandering wordt gereconstrueerd een nieuwe weg. Door op deze manier naar
verandering en organisatie te kijken, kan de spanning tussen OD en Planned
Change begrepen worden: het helpt een positie te kiezen tussen de twee
dilemma’s. Het leidt tot een nieuw perspectief; theory C (Continuos change).
Verandering wordt een continu proces van het construeren en her construeren
van realiteiten. Om dit proces te illustreren hebben Weick & Quinn het unfreeze-
change-refreeze model (Lewin) veranderd in een equilibrium-zoekende cyclus
van: freeze-rebalance-unfreeze-freeze.
Onderverdeeld per week per artikel. Belangrijkste elementen zijn eruit gehaald.
WEEK 1
Boonstra (2004)
Dit hoofdstuk reflecteert, theorieën, methodologieën en praktijken die
beschreven zijn in het boek van Boonstra. Door het presenteren van divergente
perspectieven in dit boek denken zij dat het nieuwe kennis ontwikkeld en nieuwe
perspectieven opbrengt waardoor mensen hun methodologieën beter kunnen
uitleggen en ontwikkelen.
Verschillende perspectieven op veranderen en organiseren
Organizational Development – integreren van interesses en benodigdheden
van individuen met de collectieve interesse voor organisaties. OD-consultants
geven de voorkeur aan samenwerken aan conflicten, zelf-controle to institutional
control en participatieve leiderschap naar autocratisch management.
Systematisch proces om gedragswetenschappelijke principes en practices
worden toegepast in organisatiesom de individuele en organisatorische effecten
te verhogen.
Planned changed – Een bewuste en weloverwogen manier om de huidige gang
van zaken in het menselijke systeem aan te pakken en te verbeteren door
gebruik te maken van wetenschappelijke kennis. Hierbij wordt vooral gekeken
naar implementatie, evaluatie en behoud van de verandering.
,De twee verschillende benaderingen met betrekking tot organizational change
zijn gebaseerd op verschillende assumpties op organisatie, verandering en leren.
Theory E (Planned Change) = een economische waarde, gefocust op de formele
structuur en systeem. Top-down, gepland en geprogrammeerd.
Theory O (Organizational Development) = optimalisatie van sociale en
technische systemen, de doorlopende ontwikkeling van organisatie effect en de
kwaliteit van het werkleven. ~gebaseerd op samenwerken van managers en
medewerkers gedurende een gezamenlijk proces, gefaciliteerd door een
consultant. Verandering is opkomend, niet gepland.
Theory E is een overkoepelende theorie die gezien kan worden als
resultaatgericht. Het gaat hier niet alleen om het verbeteren van de
economische waarde van het bedrijf, maar bijvoorbeeld ook op het verbeteren
van leerprestaties. Theory O daarentegen gaat ervan uit dat de medewerkers de
‘drijvende kracht’ zijn achter de verandering. Vanuit hen moet er de behoefte zijn
om te veranderen.
Het is niet zo dat vanuit de gedachtegang van Theory E alleen planned change
bewerkstelligd wordt, maar het is wel de meest passende strategie die aansluit
bij de assumpties van theory E.
De vraag is of deze twee benaderingen geïntegreerd in elkaar kunnen worden.
Beer & Nohria komen met twee mogelijkheden:
1. Sequentie van veranderingsstrategieën, gestart met theory E (PC), gevolgd
door Theory O (OD). Theory E = gefocust op snelle, drastische en pijnlijke
veranderingen gericht op het vergroten van de economische waarde, die
niet bereikt kan worden dmv theory O. Vervolgens theory O gericht op het
, opbouwen van vertrouwen en overeenkomst en de ontwikkeling van de
menselijke competenties.
2. Beide theorieën integreren en de spanning houden tussen de twee
benaderingen. Dit vraagt om gelijke en gelijktijdige nadruk leggen op de
aandeelhouders, het ontwikkelen van organisatorische mogelijkheden en
het verbeteren van de kwaliteit van het werkleven.
Daarbij kan er gekozen worden obv onvoorziene factoren. Als het probleem
bekend, niet complex is en de oplossing is duidelijk, kan er het best gekozen
worden voor een Planned Change. OD blijkt beter passend te zijn bij complexe
issues waarbij geen oplossing voor de hand ligt.
Er wordt gewerkt aan een algemene theorie die kan worden toegepast op alle
veranderingen. Hierbij is volgens Buelens en Devos het belangrijk de specifieke
situatie en de complexiteit van de organisatie en verandering helder te hebben.
Op basis hiervan kan er een passende veranderingsstrategie worden gekozen.
Verschillen theorieen
Theory E = goed voor de economie voor je bedrijf. Dit is meer gealerteerd aan de
ontologie van de verandering. De onderliggende principes van deze theorie. Bijvoorbeeld:
Alles wat gedaan wordt op een school moet gericht zijn op het verhogen van de
resultaten. Dit perspectief zorgt dat de plannend change meer voor de hand ligt:
opleggen wat er gaat gebeuren. Het doel is immers duidelijk en meestal is al duidelijk wat
je moet doen. Theory E is vaak gericht op resultaten. Toch kan het zijn dat je strategie
van CC meer passend is.
Concluderend: Theory onderliggende principes en de vormen van change zijn
de manier van veranderingen.
Verschillen in veranderbenaderingen komen tot stand omdat deze geworteld zijn in de
basale overtuigingen (paradigma’s).
OD, Planned Change and Continuous Changing
Bij OD en PC zijn er fundamentele
verschillen in de assumpties betreft
de basis waarde van een
organisatie, de mensen, de
organisatorische verandering en
leren. Toch zijn er ook
overeenkomsten. Beide
benaderingen zien organisatie als
geheel en maken onderscheid
tussen organisatie en omgeving.
Andere onderzoekers zien een
organisatie niet als geheel, maar als
een groep individuen die met elkaar interacteren. Wanneer een organisatie,
verandering en leren wordt gezien als een interactief proces waarbinnen mensen
relaties, activiteiten en betekenissen construeren, krijgt de assumtptie dat
verandering wordt gereconstrueerd een nieuwe weg. Door op deze manier naar
verandering en organisatie te kijken, kan de spanning tussen OD en Planned
Change begrepen worden: het helpt een positie te kiezen tussen de twee
dilemma’s. Het leidt tot een nieuw perspectief; theory C (Continuos change).
Verandering wordt een continu proces van het construeren en her construeren
van realiteiten. Om dit proces te illustreren hebben Weick & Quinn het unfreeze-
change-refreeze model (Lewin) veranderd in een equilibrium-zoekende cyclus
van: freeze-rebalance-unfreeze-freeze.
