Organisatieverandering en -
ontwikkeling
3.2 Fasemodellen vergeleken
Opdrachtnummer Studietaak 3: Fasemodellen vergeleken
Datum inzending
Voor- en achternaam
Studentnummer
Telefoon privé
E-mailadres
Tutor/begeleider
, Opdracht A: Kernaspecten per visie/fasemodel
Bespreek voor elke visie/fasemodel kort de kernaspecten (denk aan: werkwijze, doel, etc.). Geef
aan hoe er met tijd wordt omgegaan. Onderbouw en beargumenteer je antwoord met literatuur.
Lewin-model (unfreeze-change-refreeze)
1. Unfreeze: creating the perception that a change is needed (awareness of change).
2. Change: move towards the desired level of behavior (transition, implementation).
3. Refreeze: set new behavior as the norm (ensure people to not go back: reward).
(Hartzell, 2012)
Het driefasenmodel van Lewin is een stappenmodel voor verandering, opeenvolgend unfreeze,
change en refreeze (Burnes, 2004). In de eerste stap, unfreeze, is het van belang dat er een trigger
is dat oud gedrag kan veranderen. In deze fase moet duidelijk worden waarom verandering
noodzakelijk is en waarom het huidige gedrag ‘slecht’ of ‘fout’ is, waardoor het bepaalde doelen
niet kan bereiken. Er is sprake van ‘bevroren’ mensen omdat er weerstand zou zijn voor
verandering. Dit gedrag moet worden ‘ontdooid’ alvorens een verandering plaats kan vinden.
Zodra dit proces in gang wordt gezet, en medewerkers bewust worden gemaakt van het feit dat
verandering nodig is, kan er over worden gegaan naar de tweede fase: change. In deze fase is het
belangrijk dat het veranderproces de motivatie wekt van medewerkers zodat zij welwillend zijn
om hieraan bij te dragen.
De change fase is de daadwerkelijke stap naar verandering. In deze fase wordt er bewogen naar
het gewenste gedrag, en wordt er gesproken van de implementatie van het veranderproces. Dit is
de transitie van het huidige naar het gewenste gedrag. Dit proces komt op gang wanneer
medewerkers de verandering ondersteunen en laten zien dat zij hieraan willen bijdragen.
Wanneer men het voordeel van de verandering inziet, ondersteunt dit ook het gedrag dat hierbij
hoort en tonen mensen dat zij hieraan willen bijdragen.
Zodra deze stap uiteindelijk gezet is, en mensen bij het gewenste gedrag komen dat bijdraagt aan
het veranderproces, is het van essentieel belang dat dit gedrag de norm wordt. Dit noemt Lewin
(1947) de refreeze fase, omdat het nieuwe gedrag deel moet worden van een routine en
medewerkers hiervoor belonen help hierbij. Wanneer dit niet gebeurt, kan het voorkomen dat
mensen weer terugvallen in oude gewoontes en de verandering niet tot stand is gekomen. Het
nieuw aangeleerde gedrag verdwijnt dan van de radar en men is weer terug bij het begin. Om dit
te voorkomen, is de refreeze fase een erg belangrijke en laatste stap.
2
ontwikkeling
3.2 Fasemodellen vergeleken
Opdrachtnummer Studietaak 3: Fasemodellen vergeleken
Datum inzending
Voor- en achternaam
Studentnummer
Telefoon privé
E-mailadres
Tutor/begeleider
, Opdracht A: Kernaspecten per visie/fasemodel
Bespreek voor elke visie/fasemodel kort de kernaspecten (denk aan: werkwijze, doel, etc.). Geef
aan hoe er met tijd wordt omgegaan. Onderbouw en beargumenteer je antwoord met literatuur.
Lewin-model (unfreeze-change-refreeze)
1. Unfreeze: creating the perception that a change is needed (awareness of change).
2. Change: move towards the desired level of behavior (transition, implementation).
3. Refreeze: set new behavior as the norm (ensure people to not go back: reward).
(Hartzell, 2012)
Het driefasenmodel van Lewin is een stappenmodel voor verandering, opeenvolgend unfreeze,
change en refreeze (Burnes, 2004). In de eerste stap, unfreeze, is het van belang dat er een trigger
is dat oud gedrag kan veranderen. In deze fase moet duidelijk worden waarom verandering
noodzakelijk is en waarom het huidige gedrag ‘slecht’ of ‘fout’ is, waardoor het bepaalde doelen
niet kan bereiken. Er is sprake van ‘bevroren’ mensen omdat er weerstand zou zijn voor
verandering. Dit gedrag moet worden ‘ontdooid’ alvorens een verandering plaats kan vinden.
Zodra dit proces in gang wordt gezet, en medewerkers bewust worden gemaakt van het feit dat
verandering nodig is, kan er over worden gegaan naar de tweede fase: change. In deze fase is het
belangrijk dat het veranderproces de motivatie wekt van medewerkers zodat zij welwillend zijn
om hieraan bij te dragen.
De change fase is de daadwerkelijke stap naar verandering. In deze fase wordt er bewogen naar
het gewenste gedrag, en wordt er gesproken van de implementatie van het veranderproces. Dit is
de transitie van het huidige naar het gewenste gedrag. Dit proces komt op gang wanneer
medewerkers de verandering ondersteunen en laten zien dat zij hieraan willen bijdragen.
Wanneer men het voordeel van de verandering inziet, ondersteunt dit ook het gedrag dat hierbij
hoort en tonen mensen dat zij hieraan willen bijdragen.
Zodra deze stap uiteindelijk gezet is, en mensen bij het gewenste gedrag komen dat bijdraagt aan
het veranderproces, is het van essentieel belang dat dit gedrag de norm wordt. Dit noemt Lewin
(1947) de refreeze fase, omdat het nieuwe gedrag deel moet worden van een routine en
medewerkers hiervoor belonen help hierbij. Wanneer dit niet gebeurt, kan het voorkomen dat
mensen weer terugvallen in oude gewoontes en de verandering niet tot stand is gekomen. Het
nieuw aangeleerde gedrag verdwijnt dan van de radar en men is weer terug bij het begin. Om dit
te voorkomen, is de refreeze fase een erg belangrijke en laatste stap.
2
