Week 1 – Innova,e en verandering
Leerdoelen
• Weten wat innova+e is en wanneer het plaatsvindt;
• Weten welke randvoorwaarden er voor een organisa+e zijn om innova+ef te kunnen zijn;
• Kunnen inscha<en welke gevolgen innova+e zoal hee= voor een organisa+e.
Drijfveren voor verandering
• Extern
o Veranderende behoe=en uit de markt
o Nieuwe wet- en regelgeving
o Nieuwe technologie
o Economische ontwikkeling
• Intern
o Nieuwe strategie
o Verandering in personeelssamenstelling
o Nieuwe apparatuur
o Veranderende aFtude van werknemers
Dit leidt tot verandering van:
• Strategie
o Onder andere: bouwstenen Canvas
• De organisa+estructuur
o Onder andere: specialisa+e, arbeidsverdeling, formalisering, centralisa+e
• Technologieën
o Onder andere: apparatuur, diensten, werkprocessen
• Mensen
o Onder andere: psychologische contracten, gedrag, aFtudes
Wat is een psychologisch contract?
‘De manier waarop werknemers hun arbeidsrela+e met de werkgever beleven. Het gaat om een uitruil van wat
je elkaar te bieden hebt. Daarbij draait het niet alleen om basale aspecten als ‘loon in ruil voor arbeid’. Bij een
psychologisch contract komt veel meer kijken, bijvoorbeeld: een compliment in ruil voor een goede presta+e.
Het gaat dus om expliciete verwach+ngen als salaris en baanzekerheid, maar ook om impliciete verwach+ngen
als waardering en ontwikkelingsmogelijkheden.’
Waar dient een psychologisch contract voor?
‘Het dient nergens voor, je hebt het gewoon. Wel zou je kunnen zeggen dat het psychologisch contract nuFg is,
omdat het de arbeidsrela+e reguleert. Dankzij het psychologisch contract weten werkgever en werknemer wat
ze aan elkaar hebben en wat bijvoorbeeld wel en niet gebruikelijk is om uit te wisselen. Stel dat je op je werk
over privézaken praat, en je baas kijkt daar vreemd van op. Dan weet je voortaan dat het kennelijk niet de
bedoeling is om huiselijke beslommeringen uit te wisselen. Het gaat om normen en waarden.’
Veranderomgevingen
• Dynamisch (wilde bergrivier)
• Stabiel (kalme zee)
à Criteria:
ü Snelheid van vernieuwing
ü Complexiteit van de technologie
ü Mate van concurren+e
, Veranderen organisa,ecultuur
Verschillen tussen sterke en zwakke organisa,eculturen
Situa,onele factoren die helpen
• Er is crisis
• Er komt een nieuwe leiding
• Bedrijf is klein en jong
• Er is geen sterke cultuur
Innova,e
Het omze<en van crea+eve ideeën in winstgevende producten,
diensten of werkmethoden.
Wat kun je zoal innoveren?
• Producten/diensten
• Allerlei processen
• Arbeidsorganisa+e (sociale innova+e)
• Financiële modellen
• Business-/verdienmodellen
• Markten
• Klanteninterface
• Leveringsmodellen
Weerstand bij verandering
• Ontstaat door:
o Onzekerheid
o Afwijken van gewoonten
o Angst voor verlies van verworvenheden
• Tegengaan door:
o Voorlichten en communiceren
o Par+ciperen
o Faciliteren
o Onderhandelen/manipuleren/dwingen
Disrup,eve innova,e
Disrup+eve wijzigingen beginnen al+jd ‘klein’, waardoor het achter de coulissen groot wordt. Als we zien dat
het groot is, is het niet meer terug te draaien en lopen we vaak te ver achter om nog een inhaalslag te maken.
Leerdoelen
• Weten wat innova+e is en wanneer het plaatsvindt;
• Weten welke randvoorwaarden er voor een organisa+e zijn om innova+ef te kunnen zijn;
• Kunnen inscha<en welke gevolgen innova+e zoal hee= voor een organisa+e.
Drijfveren voor verandering
• Extern
o Veranderende behoe=en uit de markt
o Nieuwe wet- en regelgeving
o Nieuwe technologie
o Economische ontwikkeling
• Intern
o Nieuwe strategie
o Verandering in personeelssamenstelling
o Nieuwe apparatuur
o Veranderende aFtude van werknemers
Dit leidt tot verandering van:
• Strategie
o Onder andere: bouwstenen Canvas
• De organisa+estructuur
o Onder andere: specialisa+e, arbeidsverdeling, formalisering, centralisa+e
• Technologieën
o Onder andere: apparatuur, diensten, werkprocessen
• Mensen
o Onder andere: psychologische contracten, gedrag, aFtudes
Wat is een psychologisch contract?
‘De manier waarop werknemers hun arbeidsrela+e met de werkgever beleven. Het gaat om een uitruil van wat
je elkaar te bieden hebt. Daarbij draait het niet alleen om basale aspecten als ‘loon in ruil voor arbeid’. Bij een
psychologisch contract komt veel meer kijken, bijvoorbeeld: een compliment in ruil voor een goede presta+e.
Het gaat dus om expliciete verwach+ngen als salaris en baanzekerheid, maar ook om impliciete verwach+ngen
als waardering en ontwikkelingsmogelijkheden.’
Waar dient een psychologisch contract voor?
‘Het dient nergens voor, je hebt het gewoon. Wel zou je kunnen zeggen dat het psychologisch contract nuFg is,
omdat het de arbeidsrela+e reguleert. Dankzij het psychologisch contract weten werkgever en werknemer wat
ze aan elkaar hebben en wat bijvoorbeeld wel en niet gebruikelijk is om uit te wisselen. Stel dat je op je werk
over privézaken praat, en je baas kijkt daar vreemd van op. Dan weet je voortaan dat het kennelijk niet de
bedoeling is om huiselijke beslommeringen uit te wisselen. Het gaat om normen en waarden.’
Veranderomgevingen
• Dynamisch (wilde bergrivier)
• Stabiel (kalme zee)
à Criteria:
ü Snelheid van vernieuwing
ü Complexiteit van de technologie
ü Mate van concurren+e
, Veranderen organisa,ecultuur
Verschillen tussen sterke en zwakke organisa,eculturen
Situa,onele factoren die helpen
• Er is crisis
• Er komt een nieuwe leiding
• Bedrijf is klein en jong
• Er is geen sterke cultuur
Innova,e
Het omze<en van crea+eve ideeën in winstgevende producten,
diensten of werkmethoden.
Wat kun je zoal innoveren?
• Producten/diensten
• Allerlei processen
• Arbeidsorganisa+e (sociale innova+e)
• Financiële modellen
• Business-/verdienmodellen
• Markten
• Klanteninterface
• Leveringsmodellen
Weerstand bij verandering
• Ontstaat door:
o Onzekerheid
o Afwijken van gewoonten
o Angst voor verlies van verworvenheden
• Tegengaan door:
o Voorlichten en communiceren
o Par+ciperen
o Faciliteren
o Onderhandelen/manipuleren/dwingen
Disrup,eve innova,e
Disrup+eve wijzigingen beginnen al+jd ‘klein’, waardoor het achter de coulissen groot wordt. Als we zien dat
het groot is, is het niet meer terug te draaien en lopen we vaak te ver achter om nog een inhaalslag te maken.
