Samenvatting H8 - Inleiding organisatiekunde
8.1 Introductie
De term ‘cultuur’ duidt in essentie op waarden en normen en eigenlijk horen daar nog de sancties bij.
8.2 Wat is cultuur?
Cultuur kan dus in abstracte zin worden weergeven als het doorgeven van waarden en normen.
Een cultuur ontstaat per definitie in een gemeenschap, die gemeenschap kan van alles zijn.
Wanneer een individu deel uit maakt van een gemeenschap en die twee sterk verschillen kan dit
leiden tot een conflict.
Cultuur is te beschouwen als een soort smeermiddel, een set afspraken die bewust of onbewust zijn
gemaakt en geschreven of ongeschreven zijn, die de omgang van de leden van een gemeenschap
reguleert.
8.3 Cultuurniveaus
Schein onderscheidt 3 niveaus om culturen te begrijpen en niet de mist in te gaan: (1) artefacten,
beleden waarden en onderliggende waarden.
Artefacten: zijn zaken die gemakkelijk zijn waar te nemen. Hierbij kan gedacht worden aan rituelen
(hoe praten medewerkers met elkaar), helden (vertegenwoordigen de trots van de cultuurgroep) en
symbolen (welke sfeer heerst op kantoor en hoe zijn medewerkers gekleed).
Beleden waarden: deze zaken zijn. wat moeilijker te vinden en moeten vooral worden gevonden door
te zoeken naar dieper liggende waarden, gedachten en gevoelens.
Onderliggende waarden: zijn de waarden die men daadwerkelijk in de praktijk brengt. Op dit niveau
spreken we ook wel van Ethiek.
Volgens Schein gaat het bij het leren kennen van een organisatie vooral om de onderliggende
waarden.
8.4 Cultuurdiagnose
, Cultuurtypemodel van Handy en Harrison.
In organisaties met een personencultuur is de machtsspreiding groot en er wordt weinig
samengewerkt. De hoogopgeleide specialist is meester in zijn vakgebied en werkt individueel.
Organisaties met een taakcultuur zijn gericht op het oplossen van problemen waarbij specialisten,
ieder met hun eigen vakgebied en vaak in een wisselende samenstelling, projecten uitvoeren.
In organisaties met een rolcultuur is de macht nauwelijks gespreid en wordt weinig samengewerkt, de
macht is centraal belegd.
De machtscultuur wordt gekenmerkt door een sterk gecentraliseerde macht en een grote mate van
samenwerking.
In het model van Deal & Kennedy staan centraal het risico dat de bedrijfsvoering meebrengt en de
snelheid waarmee de organisatie feedback ontvangt over de kwaliteit van haar aanbod.
8.1 Introductie
De term ‘cultuur’ duidt in essentie op waarden en normen en eigenlijk horen daar nog de sancties bij.
8.2 Wat is cultuur?
Cultuur kan dus in abstracte zin worden weergeven als het doorgeven van waarden en normen.
Een cultuur ontstaat per definitie in een gemeenschap, die gemeenschap kan van alles zijn.
Wanneer een individu deel uit maakt van een gemeenschap en die twee sterk verschillen kan dit
leiden tot een conflict.
Cultuur is te beschouwen als een soort smeermiddel, een set afspraken die bewust of onbewust zijn
gemaakt en geschreven of ongeschreven zijn, die de omgang van de leden van een gemeenschap
reguleert.
8.3 Cultuurniveaus
Schein onderscheidt 3 niveaus om culturen te begrijpen en niet de mist in te gaan: (1) artefacten,
beleden waarden en onderliggende waarden.
Artefacten: zijn zaken die gemakkelijk zijn waar te nemen. Hierbij kan gedacht worden aan rituelen
(hoe praten medewerkers met elkaar), helden (vertegenwoordigen de trots van de cultuurgroep) en
symbolen (welke sfeer heerst op kantoor en hoe zijn medewerkers gekleed).
Beleden waarden: deze zaken zijn. wat moeilijker te vinden en moeten vooral worden gevonden door
te zoeken naar dieper liggende waarden, gedachten en gevoelens.
Onderliggende waarden: zijn de waarden die men daadwerkelijk in de praktijk brengt. Op dit niveau
spreken we ook wel van Ethiek.
Volgens Schein gaat het bij het leren kennen van een organisatie vooral om de onderliggende
waarden.
8.4 Cultuurdiagnose
, Cultuurtypemodel van Handy en Harrison.
In organisaties met een personencultuur is de machtsspreiding groot en er wordt weinig
samengewerkt. De hoogopgeleide specialist is meester in zijn vakgebied en werkt individueel.
Organisaties met een taakcultuur zijn gericht op het oplossen van problemen waarbij specialisten,
ieder met hun eigen vakgebied en vaak in een wisselende samenstelling, projecten uitvoeren.
In organisaties met een rolcultuur is de macht nauwelijks gespreid en wordt weinig samengewerkt, de
macht is centraal belegd.
De machtscultuur wordt gekenmerkt door een sterk gecentraliseerde macht en een grote mate van
samenwerking.
In het model van Deal & Kennedy staan centraal het risico dat de bedrijfsvoering meebrengt en de
snelheid waarmee de organisatie feedback ontvangt over de kwaliteit van haar aanbod.
