Samenvatting Arbeidsrecht begrepen

Arbeidsrecht begrepen
Hoofdstuk 5
5.2 Begrip arbeidsongeschiktheid
Arbeidsongeschiktheid (art. 7:629 BW) = werknemer is niet in staat volledig de overeengekomen
arbeid te verrichten ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling  rechtstreeks en objectief
vast te stellen  art. 19 ZW.

5.3 Hoogte en duur doorbetaling loon bij ziekte
Bij ziekte  104 weken recht op doorbetaling van loon (art. 7:629 lid 1 BW) = 70% van
maximumpremieloon  kan meer zijn o.g.v. toepasselijke cao of individuele arbeidsovereenkomst.
Eerste 52 weken van ziekte recht op minimumloon, ook al valt de 70% hier onder. Bij wisselende
inkomsten  rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst = art. 7:610b BW.

Ziektegevallen die elkaar binnen 4 weken opvolgen worden als 1 doorlopend ziektegeval beschouwd
 art. 7:629 lid 10 BW.

Werken op arbeidstherapeutische basis = werknemer gaat weer aan het werk voor meestal een
beperkt aantal uren per dag  telling 104 weken loopt door  immers niet volledig arbeidsgeschikt
voor bedongen arbeid (art. 7:629 lid 1 BW)

Eerste dag of eerste 2 dagen geen recht op loondoorbetaling = wachtdagen (art. 7:629 lid 9 BW).

Na periode van 104 weken arbeidsongeschiktheid kunnen 2 situaties ontstaan:

1. Werknemer blijft passende arbeid doen en komt met werkgever overeen dat nieuwe arbeid
bedongen arbeid is  uitdrukkelijke contractswijziging
2. Rechter komt de werknemer tegemoet door te stellen dat de nieuwe arbeid niet uitdrukkelijk
maar stilzwijgend de bedongen arbeid is geworden.

Hoe langer de werknemer de aangepaste werkzaamheden verricht, hoe eerder sprake zal zijn van een
stilzwijgende wijziging.

Langere loondoorbetalingsplicht:

1. Werkgever heeft te weinig re-integratie-inspanningen verricht  max. 52 weken tot is voldaan
aan de re-integratieverplichting (art. 25 lid 9 WIA / art. 7:629 lid 11 BW).
2. Gezamenlijk verzoek tot verlenging van de periode  financieel voordeel voor werkgever +
geen beperkte kansen op de arbeidsmarkt voor werknemer (art. 24 WIA / art. 7:629 lid 11
sub b BW).
3. Werknemer heeft WIA aanvraag te laat ingediend  wachttijd wordt verlengd met duur van
vertraging (art. 25 lid 3 + 64 lid 3 WIA / art. 7:629 lid 3 sub f BW).

5.4 Arbeidsongeschikt of niet?
Werknemer moet zich houden aan redelijke voorschriften in kader van de vaststelling van zijn
arbeidsongeschiktheid (art. 7:629 lid 6 BW). Over wat redelijk is laat de wet zich niet uit.
Situatieve of situationele arbeidsongeschiktheid is arbeidsongeschiktheid die te maken heeft met het
werk.
Van situatieve arbeidsongeschiktheid is sprake als bij werknemer lichamelijke of psychische klachten
bestaan als gevolg van omstandigheden in de werksfeer, waaronder de houding en persoon van de

, werkgever of houding van collega’s, en hij om die medische redenen niet in staat is om te werken
(arbeidsongeschikt in zin van art. 7:629 lid 1 BW) (bijv. slapeloosheid, zware hoofdpijn, conflict met
leidinggevende).
Is werknemer niet eens met oordeel arbeidsgeschikt van arbo-of bedrijfsarts dan kan hij
deskundigenoordeel aanvragen bij UWV (art. 31 lid 1 Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en
inkomen (Wet SUWI)). – kosten €100 werknemer en €400 werkgever. Werknemer heeft zolang geen
recht op loon (art. 7:628 BW).

5.5 Weigeringsgronden
De regel ‘ziekte, toch geen recht op loon’ geldt ook als weigeringsgrond aanwezig is (art. 7:629 lid 3
BW).
 Opzet. Opzet is gericht op opzettelijk veroorzaken van arbeidsongeschiktheid.
 Aanstellingskeuring. Ziekte is gevolg van gebrek waarover door werknemer bij
aanstellingskeuring valse informatie is verstrekt en waardoor werkgever niet kan beoordelen
of werknemer aan belastbaarheidseisen van functie kan voldoen (art. 7:629 lid 3 sub a BW).
 Genezing belemmeren of vertragen (Art. 7:629 lid 3 sub b BW).
 Passende arbeid. Geen recht op loon als hij zonder deugdelijke grond weigert passende
arbeid te verrichten (art. 7:629 lid 3 sub c BW).
 Redelijke voorschriften. Werknemer houdt zich zonder deugdelijke grond niet aan redelijke
voorschriften een maatregelen die concreet zijn gericht zijn op hem in staat te stellen
passende arbeid te verrichten (art. 7:629 lid 3 sub d BW).

5.6 Re-integratie
Werkgever van zieke werknemer heeft op grond van art. 7:658a BW re-integratieverplichtingen.

Re-integratieverplichtingen van werkgever op grond van art. 7:658a BW zijn verder uitgewerkt in de
Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar (Rpetz).

Na ziekmelding dienen werkgever (of namens hem arbodienst of bedrijfsarts) en werknemer
volgende stappen te ondernemen (Beleidsregels beoordelingskader poortwachter):

- Binnen week (‘tijdig’): werkgever geeft ziekmelding door aan arbodienst of bedrijfsarts.
- Binnen 6 weken: arbodienst of bedrijfsarts stelt probleemanalyse op.
- Binnen 8 weken: namens werkgever stelt arboarts of bedrijfsarts plan van aanpak op.
- Iedere 6 weken evalueren werkgever en werknemer voortgang van plan van aanpak.
- Werkgever meldt uiterlijk na 42 weken ziekmelding bij UWV (art. 38 ZW).
- Uiterlijk na 21 maanden stelt werkgever re-integratieverslag op (art. 64 jo. art. 25 lid 3 WIA).
- Uiterlijk na 21,5 maanden dient werknemer zijn WIA-aanvraag in waarbij hij het re-
integratieverslag overlegt (art. 65 WIA).
- Is werknemer van mening dat zijn werkgever te weinig re-integratie-inspanningen verricht
kan hij zich tot UWV wenden voor deskundigenoordeel (art. 32 lid 3 sub b wet SUWI).

Bij re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer wordt van de werkgever niet meer gevraagd
dan redelijk is  wordt bepaald a.d.h.v. factoren m.b.t. het bedrijf, de oorzaak van de
arbeidsongeschiktheid en de werknemer zelf  grens van redelijkheid is bereikt zodra de re-
integratie-inspanningen het productieproces of bedrijfsvoering financieel onevenredig belast.