Samenvatting Professionele Ontwikkeling (Alle tentamenstof)

Leerboek: HRM hoofdstuk 1

Arbeidsrelatie:
 Dat wil zeggen dat de werknemer werk uitvoert voor de werkgever, en in ruil daarvoor
geeft de werkgever de werknemer een beloning. (niet alleen in geld maar ook door
opleidingen en groeimogelijkheden)

Doel van HRM: Medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar doelstellingen zoals
winst maken kan realiseren.

Evenwichtige arbeidsrelatie:
 Het moet voor beide partijen in evenwicht zijn. Een werkgever wilt dat zijn werknemers
loyaal zijn en de werknemers willen eerlijk beloond worden.

HRM: Het gaat over alles wat een organisatie doet om de werknemers productief te laten
zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet
aan maatschappelijke normen en verwachtingen.

Niveaus van HRM:
- Een operationeel niveau
- Een strategisch niveau
- Een organisatorisch niveau

Een operationeel niveau:
 Betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. Deze taken worden
uitgevoerd door direct leidinggevende (teamleider, baas, chef). Taken zijn/hoofddoel:
aannemen van de juiste mensen, het goed begeleiden van het inwerken en het goed
benutten van de talenten van medewerkers. Deze taak is vaak op kort termijn.

HR-cyclus :

Belonen -------
|
Werven en selecteren: |
Instroom  Presteren  Beoordelen  Uitstroom
|
|
Doorstroom  Opleiden/ -------
Ontwikkelen

Directe gedragsregulering:
 Selecteren, belonen, beoordelen en ontwikkelen van medewerkers worden medewerkers
direct aangestuurd door leidinggevende.


Human Capital Management (genaamd door Boxell & Purcell)


1

, Is het optimalieren van en investeren in menselijk kapitaal. Dat wil zeggen dat bedrijven
zoveel mogelijk uit hun medewerkers willen halen en dat ze bereid zijn hierin te investeren.

Een strategisch niveau (regulering):
 De koers van de organisatie zodat deze beter kan functioneren. Het is op lange termijn, het
gaat niet over nu maar de toekomst. Het is het zekerstellen van het voortbestaan van de
organisatie.

Een organisatorisch niveau:
 Als de strategie is bepaald moet de organisatie zo ingericht worden dat de nieuwe doelen
ook daadwerkelijk worden bereikt. Dit gebeurt op middellang termijn. Belangrijk is dat er
efficiëntie en een evenwicht is in belangen tussen individuen en een organisatie.

Organisational Process Advantages:
 De organisatie zo in te richten en het werk zo te organiseren dat een bedrijf vergeleken
met zijn concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren.

Een maatschappelijk of institutioneel niveau:
 Wordt niet meegerekend omdat het buiten de organisatie afspeelt maar wel invloed
uitoefent op arbeidsrelaties en HRM. Het is een overleg tussen werkgevers en werknemers
over afspraken zoals werktijden, salaris en pensioen.

Vakbonden:
 Dit zijn organisaties die namens de werknemers overleg voeren met werkgevers over de
arbeidsrelaties. 1 keer per jaar overleggen vakbonden en werkgevers over wat en hoeveel de
medewerker geeft aan de werkgever, en wat en hoeveel de medewerker hiervoor teruggeeft.

Cao (Collectieve arbeidsovereenkomst):
 Afspraken over werktijden, pensioen en salaris die de vakbonden maken met de
werkgevers worden hierin vastgelegd. Hierin staat beschreven waar iedere medewerker
recht op heeft.

Overleg van sociale partners:
 Sociaal-Economische Raad (SER) en de Stichting van de Arbeid (stvda). Binnen organisaties
kennen het overleg tussen directie en ondernemingsraad en het overleg tussen direct
leidinggevende en de medewerker binnen de onderneming. Ze mogen nooit in strijd zijn van
de wet!

HRM-beleid vanuit 4 invalshoeken:
- Bedrijfseconomisch perspectief
- Sociaalpsychologisch perspectief
- Politiek perspectief
- Maatschappelijk perspectief



Bedrijfseconomisch perspectief:

2

, Wordt zo gekeken door werkgevers en het management van de organisatie. Ziet mensen
net als machines, gebouwen en kapitaal. Het zijn allemaal middelen die een organisatie
gebruikt om doelen te bereiken. Medewerkers zijn vooral de kostenpost.

Sociaalpsychologisch perspectief:
 Wordt zo gekeken door werknemers. Mensen willen zich ontplooien op werk, vinden het
belangrijk om aardige collega’s te hebben. Het gaat om de 4 A’s die in orde moeten zijn: de
arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden en de
arbeidsverhoudingen.

Politiek perspectief:
 Wordt zo gekeken door ondernemingsraad en vakbonden. Wordt vooral gelet op de
rechtvaardigheid en het zeggenschap.

Maatschappelijk perspectief:
 Wordt zo gekeken door de overheid, actiegroepen en het publiek. Ze letten vooral op of
dat wat er in een organisatie gebeurt, wel toelaatbaar is. (acceptatie)

Tayloristische manier van organiseren:
 Werk werd in kleine delen opgedeeld, denken en doen waren gescheiden en er was sprake
van een strakke structuur. Bij massaproductie functioneerde dat uitstekend.

Hoe werk en organisatie samenhangen (indeling van Schoemaker):
- Massaproductiewerk
- Modern productiewerk
- Massadienstverlening
- Kennisintensieve dienstverlening

Massaproductiewerk:
 Een organisatie maakt standaardproducten voor een grote markt waarbij de klanten
worden gezien als 1 grote groep. De klant heeft weinig invloed op het product. Voorbeeld is
lopende band of administratieve organisaties. Efficiënt werken is hier belangrijk omdat
klanten vaak letten op de verhouding tussen de prijs en kwaliteit van het product.

Modern productiewerk:
 Wordt gewerkt voor grote markt maar de invloed van de klant is groter. Klanten kunnen
bijvoorbeeld zelf de kleur kiezen van een auto. Voor een organisatie betekend dit dat het
productieproces veel flexibeler moet zijn omdat klanten willen dat het snel geleverd is, een
goed product hebben, dat ze goeie service krijgen en dat het product beter is dan wat we al
kennen.

Massadienstverlening:
 Is een standaarddienst die voor veel mensen wordt geleverd. Het doet je denken aan
lopende band werk maar dan kunnen klanten precies zien hoe er gewerkt wordt
bijvoorbeeld bij Mcdonals. De medewerkers moeten altijd glimlachen omdat die voor een
groot deel de kwaliteit van het product bepaald.
Kennisintensieve dienstverlening:

3

,  Belangrijk dat de medewerker niet alleen goed en vriendelijk met klanten kan omgaan
maar ook verstand van zaken heeft. Bijvoorbeeld advocaten. Het gaat om werk die wordt
uitgevoerd door hoogopgeleide professionals.

Structuurverschillen tussen organisaties (Mintzberg afstemmingsmechanismen):
1. Onderlinge afstemming: men spreekt samen af hoe men te werk gaat.
2. Directe supervisie: de 1 geeft aan wat de ander moet doen.
3. Standaardisatie van werkprocessen: er wordt voorgeschreven hoe men te werk zal gaan
bijvoorbeeld door middel van een functiebeschrijving.
4. standaardisatie van bekwaamheden: door middel van opleidingseisen eventuele
aangevuld met eigen opleidingen verzekert men er zich van dat iedereen weet wat men
moet doen.
5. Standaardisatie van de output: men schrijft voor wat de uitkomst (output) moet zijn
zonder aan te geven hoe men dat resultaat moet bereiken.

Eenvoudige structuur:
 Vaak voor beginnende organisaties. Er is weinig structuur en niet veel regels.

Machinebureaucratie:
 Is het werk verdeeld en wordt voorgeschreven hoe men te werk moet gaan. Vooral bij
massaproductiewerk/verlening komt men een dergelijke structuur tegen.

Professionele bureaustructuur:
 Bijvoorbeeld in ziekenhuizen wordt werk gedaan op basis van ieders professionaliteit. Er
wordt vooral bestuurd op ieders bekwaamheden zodat men verzekerd is dat het werk goed
wordt uitgevoerd.

Adhocratie:
 Een organisatie met weinig regels en procedures waar professionals onderling hun werk
afstemmen. Denk aan grote projectorganisaties, waarin in wisselende teams complexe
problemen worden opgelost.

4 Categorieën werknemers (Lepak & Snell):
- Kenwerknemers
- Professionals
- Ondersteunend personeel
- Ondersteunende professionals

Kenwerknemers:
 Zorgen dat de organisatie de strategie kan realiseren. De arbeidsrelatie is organisatie
specifiek. HR-configuratie is betrokkenheid.




Professionals:

4