Het nieuwe organiseren
Hoofdstuk 1. Inleiding: thematiek en opzet van dit boek
1.1 Inleiding
Op veel plaatsen is sprake van toenemende organisatorische complexiteit (verkokering). Strenge
protocollen die zonder zelf na te denken worden toegepast versimpelen de complexe werkelijkheid
en versterken de onmacht bij gecompliceerde vraagstukken.
Een nieuwe strategie en technologische vernieuwingen worden veelal gezien als een reden om de
taakverdeling opnieuw in beschouwing te nemen. In Europa is het inzicht breed geaccepteerd dat de
potente van technische innovate van processen en producten beperkt is indien sociaal-翶
organisatorische veranderingen uitblijven. Sociale innovate (slimmer werken) wordt gezien als een
vernieuwing van de wijze waarop het werk is georganiseerd, en wel op een zodanige wijze dat zowel
arbeidsproductviteit als kwaliteit van de arbeid daarmee gebaat zijn. Daarnaast is employability
(werkbaar werk) ook een doelstelling van sociale innovate. We zien de arbeidsorganisate als basis
voor sociale innovate.
1.3 Organisatieregimes
Organisateregimes zijn bedoeld als een pragmatsch onderscheid dat ons zicht moet geven op het
speelveld waarbinnen ontwerpen en herontwerpen van organisates zich afspelen. Een organisate is
een samenhangend stelsel van mensen, cultuur, structuur en systemen (het organisateregime). Vier
ideaaltypische regimes:
1. Het pioniersregime. De ondernemer van het eerste uur (de pionier) heef alle touwtjes in
handen. De structuur van de organisate is nauwelijks beschreven en op een organische wijze
worden taken en rollen verdeeld;
2. Het bureaucratscce regime. Nadruk ligt op een vaste structuur met vergaande arbeidsdeling
en gedetailleerde formalisering en standaardisering van interne procesgang;
3. Het feeibel regime. Type organisate dat zich openstelt voor een veranderlijke omgeving.
Alleen de grondstructuur ligt vast;
4. Het netwerkregime. Type organisate waarin ook van een vaste grondstructuur nog
nauwelijks sprake is. De organisate is in staat zichzelf contnue te groeperen, te ontbinden
en weer te hergroeperen op basis van zelf organiserend vermogen afankelijk van het soort
opdracht waarmee men geconfronteerd wordt.
Er is sprake van een ontwerpprobleem als het regime dat heerst in een organisate niet aansluit bij de
manier waarop een organisate in haar omgeving wil opereren.
1.4 De optiek
Een van de integrale benadering van organisateontwerp is dat de structuur van arbeidsdeling een
centrale rol vervult bij de vorming en dus ook bij de hervorming van een organisateregime.
Verandering van de structuur van arbeidsdeling vervult een scharnierfuncte bij regimetransformate.
Organisates kun je weergeven als sociale interactenetwerken met op microniveau de werkplekken
als knooppunten, op mesoniveau kleine eenheden zoals werkteams als knooppunten en op
macroniveau grotere eenheden zoals bijvoorbeeld businessunits als knooppunten. De netwerken zijn
sociaal omdat de knooppunten bezet worden door mensen en interactef omdat de knooppunten
met elkaar in verbinding staan.
Hoofdstuk 1. Inleiding: thematiek en opzet van dit boek
1.1 Inleiding
Op veel plaatsen is sprake van toenemende organisatorische complexiteit (verkokering). Strenge
protocollen die zonder zelf na te denken worden toegepast versimpelen de complexe werkelijkheid
en versterken de onmacht bij gecompliceerde vraagstukken.
Een nieuwe strategie en technologische vernieuwingen worden veelal gezien als een reden om de
taakverdeling opnieuw in beschouwing te nemen. In Europa is het inzicht breed geaccepteerd dat de
potente van technische innovate van processen en producten beperkt is indien sociaal-翶
organisatorische veranderingen uitblijven. Sociale innovate (slimmer werken) wordt gezien als een
vernieuwing van de wijze waarop het werk is georganiseerd, en wel op een zodanige wijze dat zowel
arbeidsproductviteit als kwaliteit van de arbeid daarmee gebaat zijn. Daarnaast is employability
(werkbaar werk) ook een doelstelling van sociale innovate. We zien de arbeidsorganisate als basis
voor sociale innovate.
1.3 Organisatieregimes
Organisateregimes zijn bedoeld als een pragmatsch onderscheid dat ons zicht moet geven op het
speelveld waarbinnen ontwerpen en herontwerpen van organisates zich afspelen. Een organisate is
een samenhangend stelsel van mensen, cultuur, structuur en systemen (het organisateregime). Vier
ideaaltypische regimes:
1. Het pioniersregime. De ondernemer van het eerste uur (de pionier) heef alle touwtjes in
handen. De structuur van de organisate is nauwelijks beschreven en op een organische wijze
worden taken en rollen verdeeld;
2. Het bureaucratscce regime. Nadruk ligt op een vaste structuur met vergaande arbeidsdeling
en gedetailleerde formalisering en standaardisering van interne procesgang;
3. Het feeibel regime. Type organisate dat zich openstelt voor een veranderlijke omgeving.
Alleen de grondstructuur ligt vast;
4. Het netwerkregime. Type organisate waarin ook van een vaste grondstructuur nog
nauwelijks sprake is. De organisate is in staat zichzelf contnue te groeperen, te ontbinden
en weer te hergroeperen op basis van zelf organiserend vermogen afankelijk van het soort
opdracht waarmee men geconfronteerd wordt.
Er is sprake van een ontwerpprobleem als het regime dat heerst in een organisate niet aansluit bij de
manier waarop een organisate in haar omgeving wil opereren.
1.4 De optiek
Een van de integrale benadering van organisateontwerp is dat de structuur van arbeidsdeling een
centrale rol vervult bij de vorming en dus ook bij de hervorming van een organisateregime.
Verandering van de structuur van arbeidsdeling vervult een scharnierfuncte bij regimetransformate.
Organisates kun je weergeven als sociale interactenetwerken met op microniveau de werkplekken
als knooppunten, op mesoniveau kleine eenheden zoals werkteams als knooppunten en op
macroniveau grotere eenheden zoals bijvoorbeeld businessunits als knooppunten. De netwerken zijn
sociaal omdat de knooppunten bezet worden door mensen en interactef omdat de knooppunten
met elkaar in verbinding staan.
