Samenvatting
Veranderkunde
Hoofdfase 1, periode 2
Geschreven door Rick de Bruin
Docent: Richard Voddé
,Inleiding
Deze samenvatting is geschreven door middel van de gegeven hoorcolleges uit de eerste periode van
het propedeuse jaar HRM in Tilburg. De samenvatting is zo geschreven dat steekwoorden uit de
colleges begrijpelijker zijn.
Iedereen leert op een andere manier. Daarom is deze samenvatting geen garantie voor een goed
cijfer. Deze samenvatting is slechts bedoeld als hulpmiddel tijdens het studeren. Maak gebruik van de
gegeven werkcolleges en maak oefentoetsen om je kennis over dit vak volledig te krijgen.
Heel veel succes met leren!
Rick de Bruin
Tweedejaars student HRM, Fontys Tilburg
!2
, 1. WAAROM IS VERANDEREN LASTIG
Organisatieverandering en verandermanagement
Organisatieverandering kijkt naar het (in korte tijd) ingrijpend veranderen van de processen
en de ondersteunende structuur van een organisatie.
De twee hoofdvragen bij organisatieverandering zijn
1. Wat moet er worden veranderd?
2. Hoe pakken we dit aan?
Verandermanagement is het effectief sturen van activiteiten die gericht zijn op het aanpassen
van een organisatie via strategische veranderingen.
Ambiguïteit op organisatieniveau
Het gaat hierbij om dubbelzinnige doelstellingen. Deze zijn vaak onduidelijk en vaag doordat
mensen hun eigen uitleg eraan geven.
Dubbelzinnige technologie (werkprocessen)
Processen zijn onduidelijk of contraproductief (werken productiviteit tegen)
Mensen pakken het werk op hun eigen manier aan
Dubbelzinnige participatie
Wie praat er mee en over wat?
Wie beslist?
Wie zit bij welke commissie of vergadering?
Losse koppeling tussen opvattingen en gedrag op individueel niveau
Gedrag wordt niet alleen gestuurd door opvattingen, vaak bedenken mensen deze pas
achteraf (rationalisatie).
Organisaties sturen door te plannen, echter leidt dit alleen tot documenten en niet tot
gedragsverandering.
Men kan zich daarom beter bezig houden met het gedrag zelf (hoe / waarom). Op die manier
worden de verschillen tussen impliciete opvattingen van de mensen en expliciete
opvattingen van de organisatie duidelijk.
(impliciet = niet direct vermeld / expliciet = duidelijk vermeld)
Vuilnisvatbesluitvorming
Vuilnisvatbesluitvorming slaat op dat er in organisaties "vuilnisvaten" staan met
onopgelosten vragen, problemen en onopgeloste beslissingen. Ze worden niet geleegd maar
juist bijgevuld.
Een beslissing wordt naar voren geduwd
Problemen stapelen op elkaar
Iedereen geeft een mening
Niemand doet er wat mee
!3
Veranderkunde
Hoofdfase 1, periode 2
Geschreven door Rick de Bruin
Docent: Richard Voddé
,Inleiding
Deze samenvatting is geschreven door middel van de gegeven hoorcolleges uit de eerste periode van
het propedeuse jaar HRM in Tilburg. De samenvatting is zo geschreven dat steekwoorden uit de
colleges begrijpelijker zijn.
Iedereen leert op een andere manier. Daarom is deze samenvatting geen garantie voor een goed
cijfer. Deze samenvatting is slechts bedoeld als hulpmiddel tijdens het studeren. Maak gebruik van de
gegeven werkcolleges en maak oefentoetsen om je kennis over dit vak volledig te krijgen.
Heel veel succes met leren!
Rick de Bruin
Tweedejaars student HRM, Fontys Tilburg
!2
, 1. WAAROM IS VERANDEREN LASTIG
Organisatieverandering en verandermanagement
Organisatieverandering kijkt naar het (in korte tijd) ingrijpend veranderen van de processen
en de ondersteunende structuur van een organisatie.
De twee hoofdvragen bij organisatieverandering zijn
1. Wat moet er worden veranderd?
2. Hoe pakken we dit aan?
Verandermanagement is het effectief sturen van activiteiten die gericht zijn op het aanpassen
van een organisatie via strategische veranderingen.
Ambiguïteit op organisatieniveau
Het gaat hierbij om dubbelzinnige doelstellingen. Deze zijn vaak onduidelijk en vaag doordat
mensen hun eigen uitleg eraan geven.
Dubbelzinnige technologie (werkprocessen)
Processen zijn onduidelijk of contraproductief (werken productiviteit tegen)
Mensen pakken het werk op hun eigen manier aan
Dubbelzinnige participatie
Wie praat er mee en over wat?
Wie beslist?
Wie zit bij welke commissie of vergadering?
Losse koppeling tussen opvattingen en gedrag op individueel niveau
Gedrag wordt niet alleen gestuurd door opvattingen, vaak bedenken mensen deze pas
achteraf (rationalisatie).
Organisaties sturen door te plannen, echter leidt dit alleen tot documenten en niet tot
gedragsverandering.
Men kan zich daarom beter bezig houden met het gedrag zelf (hoe / waarom). Op die manier
worden de verschillen tussen impliciete opvattingen van de mensen en expliciete
opvattingen van de organisatie duidelijk.
(impliciet = niet direct vermeld / expliciet = duidelijk vermeld)
Vuilnisvatbesluitvorming
Vuilnisvatbesluitvorming slaat op dat er in organisaties "vuilnisvaten" staan met
onopgelosten vragen, problemen en onopgeloste beslissingen. Ze worden niet geleegd maar
juist bijgevuld.
Een beslissing wordt naar voren geduwd
Problemen stapelen op elkaar
Iedereen geeft een mening
Niemand doet er wat mee
!3
