Samenvatting SPP HRM Saxion
Samenvatting SPP / HRD
SPP – 50%
relevantie SPP, Relatie met HRD
personeelsbehoefte versus personeelsbeschikbaarheid,
stappenplan Hanneke Moonen
IDU-matrix, HR3P, kwantitatief en kwalitatief. Gebruik van PurpleHRI hierbij.
bedenken van en interpreteren van scenario’s en de consequenties daarvan
herkennen van mogelijke tegenstellingen tussen organisatie en individuele belangen
betekenis van HR-analytics als basis voor SPP en HRM. Mogelijkheden van PurpleHRI voor HR-Analytics.
Pagina 1 van 15
, Samenvatting SPP HRM Saxion
Les 1 SPP
Strategische personeelsplanning: een methode die het aanbod en de vraag naar personeel op elkaar afstemt. De definitie:
‘Het continu voorbereiden, vormgeven en implementeren van beleid rondom de instroom, doorstroom en uitstroom van
personeel waardoor de personen met de juiste kwaliteiten, kosten en flexibiliteit op de juiste momenten aanwezig zijn
op de juiste plaats in de organisatie, om de activiteiten uit te kunnen voeren, die benodigd zijn voor het behalen van de
strategische doelen.’’ (Gerard Evers, 2001).
SPP = K3R Strategische personeelsplanning (SPP) betekent schaken op ten minste 4 borden:
1. Kwantiteit van personeel: er moeten precies voldoende ‘handjes’ zijn (the right size).
2. Kwaliteit van personeel: er moeten precies voldoende 'hersens’ zijn (the right shape)
3. Kosten van personeel: de gemiddelde personele lasten moeten in verhouding staan tot het budget in ‘euro’s’ (the
right costs).
4. De arbeidsrelaties moeten voldoende mogelijkheden kennen om snel te kunnen schakelen: 'flexibiliteit' (the right
agility).
de juiste mensen
op de juiste plaats
op het juiste moment
aanwezig in de organisatie om werkzaamheden uit te voeren en de doelen te realiseren.
Wat heb je in huis en wat heb je in 3 jaar nodig? Daar zit en verschil tussen en dan gebruik je je HR toolkit (recruitment,
arbeidsrecht, loopbaanbegeleiding, etc.)
Strategisch? Ja, want als je het niet goed doet dan kun je je strategie niet meer tot uitvoer brengen, Duitse markt kun je
niet veroveren als je geen Duitse wn hebt.
Samenhang organisatie-, HR-beleid en SPP:
- Organisaties kunnen gericht zijn op productie van goederen en/of op dienstverlening. Zij zijn voor hun voortbestaan
afhankelijk van ontwikkelingen in hun omgeving.
- Het strategisch organisatiebeleid is afgeleid van een analyse van markten, producten en concurrenten. Het zal duidelijk
zijn dat veel organisaties hun strategische koers zullen moeten afstemmen op de kansen en bedreigingen uit hun
omgeving. Daarnaast zullen ze zich ook baseren op de sterke en zwakke punten van de eigen organisatie. In de
literatuur rond strategiebepaling komen we dit tegen als de bekende SWOT-analyse.
- Vervolgens moet vanuit dit beleid zichtbaar worden wat de impact is op de benodigde middelen. Uit het strategische
organisatiebeleid vloeit dus onder andere voort een indicatie van de daarbij behorende hoeveelheid en kwaliteit van
het hiervoor benodigde personeel bedrijfskundige as.
- Het strategisch organisatiebeleid wordt vaak ook doorvertaald in strategisch HR-beleid. HRM is gebaseerd op deze
koppeling.
- Strategisch denken over personele vraagstukken vereist om te beginnen een goed inzicht in de strategie van de
organisatie als geheel. Dat betekent dat HR beleidsthema’s rond beloning, instroom en selectie, opleiding en scholing,
inrichting van werkprocessen, doorstroom en loopbaanbeleid, etcetera, een duidelijke koppeling moeten kennen met
(en een ondersteuning bieden aan) dit strategische organisatiebeleid.
- Vanuit de gevoelde noodzakelijke personeelsbehoefte is het van belang te bezien hoe deze kan worden voorzien uit
het beschikbare personeel HRM as.
Planningsparadox: handig om vooruit te denken, maar hoe ingewikkelder het is, hoe liever je wil gaan plannen en vooruit
gaan kijken. Een goede planning geeft houvast, je weet wie je moet behouden, opleiden etc. Maar hoe verder je vooruit wil
kijken, hoe complexer (technologie, arbeidsmarkt, de veranderingen staan niet vast!) een stabiele situatie geeft een
makkelijke planning!
• Hoe dynamischer de organisatie hoe groter de behoefte aan personeelsplanning
• Hoe dynamischer de organisatie hoe lastiger personeelsplanning concreet te maken.
Organisatie of personeelsvraagstuk? Organisatievraagstuk om te overleven.
Pagina 2 van 15
Samenvatting SPP / HRD
SPP – 50%
relevantie SPP, Relatie met HRD
personeelsbehoefte versus personeelsbeschikbaarheid,
stappenplan Hanneke Moonen
IDU-matrix, HR3P, kwantitatief en kwalitatief. Gebruik van PurpleHRI hierbij.
bedenken van en interpreteren van scenario’s en de consequenties daarvan
herkennen van mogelijke tegenstellingen tussen organisatie en individuele belangen
betekenis van HR-analytics als basis voor SPP en HRM. Mogelijkheden van PurpleHRI voor HR-Analytics.
Pagina 1 van 15
, Samenvatting SPP HRM Saxion
Les 1 SPP
Strategische personeelsplanning: een methode die het aanbod en de vraag naar personeel op elkaar afstemt. De definitie:
‘Het continu voorbereiden, vormgeven en implementeren van beleid rondom de instroom, doorstroom en uitstroom van
personeel waardoor de personen met de juiste kwaliteiten, kosten en flexibiliteit op de juiste momenten aanwezig zijn
op de juiste plaats in de organisatie, om de activiteiten uit te kunnen voeren, die benodigd zijn voor het behalen van de
strategische doelen.’’ (Gerard Evers, 2001).
SPP = K3R Strategische personeelsplanning (SPP) betekent schaken op ten minste 4 borden:
1. Kwantiteit van personeel: er moeten precies voldoende ‘handjes’ zijn (the right size).
2. Kwaliteit van personeel: er moeten precies voldoende 'hersens’ zijn (the right shape)
3. Kosten van personeel: de gemiddelde personele lasten moeten in verhouding staan tot het budget in ‘euro’s’ (the
right costs).
4. De arbeidsrelaties moeten voldoende mogelijkheden kennen om snel te kunnen schakelen: 'flexibiliteit' (the right
agility).
de juiste mensen
op de juiste plaats
op het juiste moment
aanwezig in de organisatie om werkzaamheden uit te voeren en de doelen te realiseren.
Wat heb je in huis en wat heb je in 3 jaar nodig? Daar zit en verschil tussen en dan gebruik je je HR toolkit (recruitment,
arbeidsrecht, loopbaanbegeleiding, etc.)
Strategisch? Ja, want als je het niet goed doet dan kun je je strategie niet meer tot uitvoer brengen, Duitse markt kun je
niet veroveren als je geen Duitse wn hebt.
Samenhang organisatie-, HR-beleid en SPP:
- Organisaties kunnen gericht zijn op productie van goederen en/of op dienstverlening. Zij zijn voor hun voortbestaan
afhankelijk van ontwikkelingen in hun omgeving.
- Het strategisch organisatiebeleid is afgeleid van een analyse van markten, producten en concurrenten. Het zal duidelijk
zijn dat veel organisaties hun strategische koers zullen moeten afstemmen op de kansen en bedreigingen uit hun
omgeving. Daarnaast zullen ze zich ook baseren op de sterke en zwakke punten van de eigen organisatie. In de
literatuur rond strategiebepaling komen we dit tegen als de bekende SWOT-analyse.
- Vervolgens moet vanuit dit beleid zichtbaar worden wat de impact is op de benodigde middelen. Uit het strategische
organisatiebeleid vloeit dus onder andere voort een indicatie van de daarbij behorende hoeveelheid en kwaliteit van
het hiervoor benodigde personeel bedrijfskundige as.
- Het strategisch organisatiebeleid wordt vaak ook doorvertaald in strategisch HR-beleid. HRM is gebaseerd op deze
koppeling.
- Strategisch denken over personele vraagstukken vereist om te beginnen een goed inzicht in de strategie van de
organisatie als geheel. Dat betekent dat HR beleidsthema’s rond beloning, instroom en selectie, opleiding en scholing,
inrichting van werkprocessen, doorstroom en loopbaanbeleid, etcetera, een duidelijke koppeling moeten kennen met
(en een ondersteuning bieden aan) dit strategische organisatiebeleid.
- Vanuit de gevoelde noodzakelijke personeelsbehoefte is het van belang te bezien hoe deze kan worden voorzien uit
het beschikbare personeel HRM as.
Planningsparadox: handig om vooruit te denken, maar hoe ingewikkelder het is, hoe liever je wil gaan plannen en vooruit
gaan kijken. Een goede planning geeft houvast, je weet wie je moet behouden, opleiden etc. Maar hoe verder je vooruit wil
kijken, hoe complexer (technologie, arbeidsmarkt, de veranderingen staan niet vast!) een stabiele situatie geeft een
makkelijke planning!
• Hoe dynamischer de organisatie hoe groter de behoefte aan personeelsplanning
• Hoe dynamischer de organisatie hoe lastiger personeelsplanning concreet te maken.
Organisatie of personeelsvraagstuk? Organisatievraagstuk om te overleven.
Pagina 2 van 15
