Management Accounting samenvatting
Theorie; Kloof tussen de optimale uitkomsten/werkelijke uitkomsten in de bedrijfscontext
The Agency Problem
= de situatie waarin een persoon of organisatie – de agent – de bevoegdheid heeft
beslissingen te nemen namens een andere persoon of organisatie – de principaal. Principal
(Decision influencing) wants profit and agent (Decision facilitating) doesn't really care.
→ Kloof is er in het bijzonder wanneer organisaties groter worden → Accounting helpt
Accountant: "succesvolle bedrijven moeten mechanismen ontwerpen die helpen de
belangen van de werknemers af te stemmen op het maximaliseren van de waarde van de
organisatie. Al deze mechanismen vormen het controlesysteem van het bedrijf".
Decision Influencing: Incentive issue (misalignment of incentives)
→ moral hazard, adverse selection, hidden information etc.
VB: Bij Google is het de bedoeling dat alle beslissingen gebaseerd zijn op gegevens,
analyses en wetenschappelijke experimenten
Decision Facilitating: Informational issue (incentives are aligned)
→ nudging (= beïnvloeden taalgebruik), decision, pre decision
VB nudging : NUDGE example in Google: people reportedly are not allowed to say “I
think…” but instead must say “the data suggest….”
VB: Bij Google bovenop basissalaris ook bonussen en gratis maaltijden/snacks op kantoor
Adverse selection = principaal-agent modellen categoriseren met asymmetrische
informatie. Een situatie waarin een partij over informatie beschikken
die de andere partij niet heeft over een bepaald aspect van de
productkwaliteit. Met andere woorden, het is een geval waarin
asymmetrische informatie wordt uitgebuit.
VB: een werknemer kan zijn inspanningskosten kennen (of een koper kan zijn
betalingsbereidheid kennen) voordat een werkgever (of een verkoper) een contractaanbod
doet
Soorten informatie (Management Accounting)
- Beloning (incentive) contracten met werknemers waarin prestatieniveaus zijn
vastgelegd → Vermogen?
- Relatieve prestatiesystemen; prestaties vergelijken van collega´s → concurrerende
types?
- Bonuscontracten, variabele beloning (meer risico) versus vaste beloning (minder
risico) → Mensen die risico's nemen?
1
, - Stel doelen voor financiële en niet-financiële prestaties → Lange termijn focus?
- Uitgestelde (deferred) vergoedingsplannen → Mensen die niet voor onmiddellijke
resultaten willen gaan
VB: Bedrijf General Electric heeft een gdwongen rankingsysteem, prestatieranking van
collega´s. Deze schopt de laagst presterende mensen (C-spelers) eruit; 10% forced
turnover.
Moral Hazard = principaal-agent modellen categoriseren met symmetrische
(hidden information) informatie. De agent kan echter privé op de hoogte raken na
het contract of beschikt over informatie waarvan de principaal
niet op de hoogte is op het moment dat de overeenkomst
wordt gesloten. In dit geval beschikt de lokale bedrijfseenheid
over "hidden information".
Moral Hazard Gap kan ook zijn op basis van ´hidden action´. Bijvoorbeeld; de moeite
gemeten in uren door de werknemer is veel minder dan die van de entrepreneur.
Nogmaals, symmetrische informatie op het moment van de overeenkomst. De agent kan
privé-informatie krijgen nadat het contract is geschreven. Maar nu " hidden action". De
ondernemer kan de inspanningen van de agent niet perfect controleren. De agent werkt
gewoon minder, of besteedt een deel van zijn tijd niet (moreel risico → Verborgen actie)
Moral Hazard Gap ontstaat omdat
- Het leveren van inspanning door de werknemer duur is
- Monitoring van acties van werknemer door principaal kostbaaris
- Soms heeft principaal niet genoeg kennis
- Time theft = doet zich voor wanneer een werknemer niet werkt terwijl hij op het
werk is, of wanneer hij niet op het werk is wanneer hij zou moeten
werken.
→ Met de groeiende mobiele arbeidskrachten van tegenwoordig en de gemakkelijke
toegang tot internet is time theft een groot probleem voor werkgevers. Zo groot dat het
jaarlijks miljarden dollars kost aan productiviteitsverlies.
De prikkels voor principaal en agent zouden op elkaar kunnen worden afgestemd. Maar
informatie is er niet.
→ Beslissingsbevorderende rol van accounting. Welke informatie moeten we aan
werknemers verstrekken om ervoor te zorgen dat werknemers de juiste beslissingen nemen
die waarde toevoegen voor de organisatie?
Demski & Feltham, 1976; Sprinkle 2003
Doel: het verbeteren van kennis van werknemers, zodat zij organisatie wenselijke
beslissingen kunnen nemen. Verstrekken van informatie om onzekerheid vóór de beslissing
te verminderen
Management control (systems)
2
,Een managementcontrolesysteem is alles wat een bedrijf kan gebruiken om zijn werknemers
ertoe aan te zetten in het belang van het bedrijf te handelen.
Management controlesystemen waar we ons op focussen, kunnen variëren van:
1. Hard (Economics)
- incentive based compensation = variabele compensatie obv performance
- employee selection = aannemen van werknemers met bep. competenties/kwaliteiten
- monitoring systems = software voor monitoren van activiteiten
2. Soft (Behavioral)
- leadership
- social norms
- honor codes
Hoeft niet van bovenaf geïmplementeerd te worden: elke Google werknemer kan elke
andere werknemer nomineren voor een bonus, met behulp van een online interne tool.
** Iedereen krijgt te maken met management controlesystemen
→ jaarlijkse bonussen of variabele bonussen op werk, studenten ook onderhevig aan deze
studenten, alle bedrijven willen dat hun werknemers hard werken.
→ welke performance measures gebruiken om de kloof te dichten? Meer of minder
controle? Hard of soft control? Hoe motiveren?
Strategy → Management control → Performance
Financial Times study: 80% van de directeuren vond dat ze de juiste strategie
hadden, maar slechts 14% vond dat deze strategie goed
geïmplementeerd werd.
The Strategy Execution: bedrijven verliezen 40-60% van hun strategische kracht
Barometer gedurende de uitvoerende (executive) fase.
**Ervoor zorgen dat werknemers uw strategie uitvoeren is een van de grotere problemen!
Het ontwikkelen van de juiste management controle systemen kan van "uw bedrijf" een
leider maken!
De karakterisering van de agent:
1. Economisch = 100% rationeel, 100% gefocust op geld als prikkel (homo economicus)
Economen hebben agenten vooral gekenmerkt als lui, eigenbelang,
compleet rationeel
2. Sociale = Pro-self: Competitive (A) (ga voor het maximale verschil)
motieven Pro-social people (B) (ga voor gelijkheid)
Pro-self: Individualistic people (C) (ga voor maximale eigen punten)
Redenen voor sociaal in plaats van economisch → veel gedrag zit geworteld in de mens
3
, - We hebben het vermogen voor sociale normen
- We hebben de behoefte onszelf te vergelijken met anderen
- Indirecte wederkerigheid (indirect reciprocate), we willen aardig gevonden worden, enz.
- We handelen niet altijd optimaal, we nemen (voortdurend) domme beslissingen.
- We handelen naar voorkeuren, hebben cognitieve beperkingen
→ Ja, Management Accounting kan een verschil maken. Als we weten waar mensen om
geven in hun nut of de fouten die ze mogelijk maken, kunnen we proberen de boekhouding
weer relevant te maken.
Controle- en incentive-systemen kunnen er anders uitzien of andere effecten hebben
als we een deel van het gedrag herkennen dat is geworteld in mensen hun geest
→ aangetoond hoe zwangerschapsverlof (maternity leave) beter kan worden beheerd, wat
resulteert in een vermindering van vijftig procent van het aantal afvallers
→een inwerkagenda (on board agenda) opgesteld voor de eerste vier dagen van een
werknemer, waardoor de productiviteit met 15 procent steeg.
- Great manager award
= stelt managers in staat ideeën te delen met het senior management "Googlers prijzen
kansen om ideeën uit te wisselen met senior leiders" hebben meer invloed op de
tevredenheid over hun carrière dan het tempo van hun promoties
Control loss = De kosten van het ontbreken van een perfect controlesysteem.
Control cost= De kosten voor het ontwerpen en bedienen van het controlesysteem.
4
Theorie; Kloof tussen de optimale uitkomsten/werkelijke uitkomsten in de bedrijfscontext
The Agency Problem
= de situatie waarin een persoon of organisatie – de agent – de bevoegdheid heeft
beslissingen te nemen namens een andere persoon of organisatie – de principaal. Principal
(Decision influencing) wants profit and agent (Decision facilitating) doesn't really care.
→ Kloof is er in het bijzonder wanneer organisaties groter worden → Accounting helpt
Accountant: "succesvolle bedrijven moeten mechanismen ontwerpen die helpen de
belangen van de werknemers af te stemmen op het maximaliseren van de waarde van de
organisatie. Al deze mechanismen vormen het controlesysteem van het bedrijf".
Decision Influencing: Incentive issue (misalignment of incentives)
→ moral hazard, adverse selection, hidden information etc.
VB: Bij Google is het de bedoeling dat alle beslissingen gebaseerd zijn op gegevens,
analyses en wetenschappelijke experimenten
Decision Facilitating: Informational issue (incentives are aligned)
→ nudging (= beïnvloeden taalgebruik), decision, pre decision
VB nudging : NUDGE example in Google: people reportedly are not allowed to say “I
think…” but instead must say “the data suggest….”
VB: Bij Google bovenop basissalaris ook bonussen en gratis maaltijden/snacks op kantoor
Adverse selection = principaal-agent modellen categoriseren met asymmetrische
informatie. Een situatie waarin een partij over informatie beschikken
die de andere partij niet heeft over een bepaald aspect van de
productkwaliteit. Met andere woorden, het is een geval waarin
asymmetrische informatie wordt uitgebuit.
VB: een werknemer kan zijn inspanningskosten kennen (of een koper kan zijn
betalingsbereidheid kennen) voordat een werkgever (of een verkoper) een contractaanbod
doet
Soorten informatie (Management Accounting)
- Beloning (incentive) contracten met werknemers waarin prestatieniveaus zijn
vastgelegd → Vermogen?
- Relatieve prestatiesystemen; prestaties vergelijken van collega´s → concurrerende
types?
- Bonuscontracten, variabele beloning (meer risico) versus vaste beloning (minder
risico) → Mensen die risico's nemen?
1
, - Stel doelen voor financiële en niet-financiële prestaties → Lange termijn focus?
- Uitgestelde (deferred) vergoedingsplannen → Mensen die niet voor onmiddellijke
resultaten willen gaan
VB: Bedrijf General Electric heeft een gdwongen rankingsysteem, prestatieranking van
collega´s. Deze schopt de laagst presterende mensen (C-spelers) eruit; 10% forced
turnover.
Moral Hazard = principaal-agent modellen categoriseren met symmetrische
(hidden information) informatie. De agent kan echter privé op de hoogte raken na
het contract of beschikt over informatie waarvan de principaal
niet op de hoogte is op het moment dat de overeenkomst
wordt gesloten. In dit geval beschikt de lokale bedrijfseenheid
over "hidden information".
Moral Hazard Gap kan ook zijn op basis van ´hidden action´. Bijvoorbeeld; de moeite
gemeten in uren door de werknemer is veel minder dan die van de entrepreneur.
Nogmaals, symmetrische informatie op het moment van de overeenkomst. De agent kan
privé-informatie krijgen nadat het contract is geschreven. Maar nu " hidden action". De
ondernemer kan de inspanningen van de agent niet perfect controleren. De agent werkt
gewoon minder, of besteedt een deel van zijn tijd niet (moreel risico → Verborgen actie)
Moral Hazard Gap ontstaat omdat
- Het leveren van inspanning door de werknemer duur is
- Monitoring van acties van werknemer door principaal kostbaaris
- Soms heeft principaal niet genoeg kennis
- Time theft = doet zich voor wanneer een werknemer niet werkt terwijl hij op het
werk is, of wanneer hij niet op het werk is wanneer hij zou moeten
werken.
→ Met de groeiende mobiele arbeidskrachten van tegenwoordig en de gemakkelijke
toegang tot internet is time theft een groot probleem voor werkgevers. Zo groot dat het
jaarlijks miljarden dollars kost aan productiviteitsverlies.
De prikkels voor principaal en agent zouden op elkaar kunnen worden afgestemd. Maar
informatie is er niet.
→ Beslissingsbevorderende rol van accounting. Welke informatie moeten we aan
werknemers verstrekken om ervoor te zorgen dat werknemers de juiste beslissingen nemen
die waarde toevoegen voor de organisatie?
Demski & Feltham, 1976; Sprinkle 2003
Doel: het verbeteren van kennis van werknemers, zodat zij organisatie wenselijke
beslissingen kunnen nemen. Verstrekken van informatie om onzekerheid vóór de beslissing
te verminderen
Management control (systems)
2
,Een managementcontrolesysteem is alles wat een bedrijf kan gebruiken om zijn werknemers
ertoe aan te zetten in het belang van het bedrijf te handelen.
Management controlesystemen waar we ons op focussen, kunnen variëren van:
1. Hard (Economics)
- incentive based compensation = variabele compensatie obv performance
- employee selection = aannemen van werknemers met bep. competenties/kwaliteiten
- monitoring systems = software voor monitoren van activiteiten
2. Soft (Behavioral)
- leadership
- social norms
- honor codes
Hoeft niet van bovenaf geïmplementeerd te worden: elke Google werknemer kan elke
andere werknemer nomineren voor een bonus, met behulp van een online interne tool.
** Iedereen krijgt te maken met management controlesystemen
→ jaarlijkse bonussen of variabele bonussen op werk, studenten ook onderhevig aan deze
studenten, alle bedrijven willen dat hun werknemers hard werken.
→ welke performance measures gebruiken om de kloof te dichten? Meer of minder
controle? Hard of soft control? Hoe motiveren?
Strategy → Management control → Performance
Financial Times study: 80% van de directeuren vond dat ze de juiste strategie
hadden, maar slechts 14% vond dat deze strategie goed
geïmplementeerd werd.
The Strategy Execution: bedrijven verliezen 40-60% van hun strategische kracht
Barometer gedurende de uitvoerende (executive) fase.
**Ervoor zorgen dat werknemers uw strategie uitvoeren is een van de grotere problemen!
Het ontwikkelen van de juiste management controle systemen kan van "uw bedrijf" een
leider maken!
De karakterisering van de agent:
1. Economisch = 100% rationeel, 100% gefocust op geld als prikkel (homo economicus)
Economen hebben agenten vooral gekenmerkt als lui, eigenbelang,
compleet rationeel
2. Sociale = Pro-self: Competitive (A) (ga voor het maximale verschil)
motieven Pro-social people (B) (ga voor gelijkheid)
Pro-self: Individualistic people (C) (ga voor maximale eigen punten)
Redenen voor sociaal in plaats van economisch → veel gedrag zit geworteld in de mens
3
, - We hebben het vermogen voor sociale normen
- We hebben de behoefte onszelf te vergelijken met anderen
- Indirecte wederkerigheid (indirect reciprocate), we willen aardig gevonden worden, enz.
- We handelen niet altijd optimaal, we nemen (voortdurend) domme beslissingen.
- We handelen naar voorkeuren, hebben cognitieve beperkingen
→ Ja, Management Accounting kan een verschil maken. Als we weten waar mensen om
geven in hun nut of de fouten die ze mogelijk maken, kunnen we proberen de boekhouding
weer relevant te maken.
Controle- en incentive-systemen kunnen er anders uitzien of andere effecten hebben
als we een deel van het gedrag herkennen dat is geworteld in mensen hun geest
→ aangetoond hoe zwangerschapsverlof (maternity leave) beter kan worden beheerd, wat
resulteert in een vermindering van vijftig procent van het aantal afvallers
→een inwerkagenda (on board agenda) opgesteld voor de eerste vier dagen van een
werknemer, waardoor de productiviteit met 15 procent steeg.
- Great manager award
= stelt managers in staat ideeën te delen met het senior management "Googlers prijzen
kansen om ideeën uit te wisselen met senior leiders" hebben meer invloed op de
tevredenheid over hun carrière dan het tempo van hun promoties
Control loss = De kosten van het ontbreken van een perfect controlesysteem.
Control cost= De kosten voor het ontwerpen en bedienen van het controlesysteem.
4
